Yönetimin Kavrami

TEZ ÖZETİ

Rekabetin hızla arttığı, teknolojinin hızla ilerlediği günümüzde, herşey süratle değişmektedir Bu değişim içinde yer alabilmek ancak nitelikli işgücüne sahip olmakla mümkün görülmektedir Bu ise ancak insana yapılacak yatırımla ve onu verimlilik eksenli geliştirmekle gerçekleştirilebilecektir

Yönetici geliştirmenin verimlilik üzerindeki etkisini konu alan bu araştırmanın birinci bölümünde, genel olarak kavram ve kapsamı açıklanmıştır

Ikinci bölümde ise verimlilik ve verimliliği etkileyen unsurlar ele alınmıştır

Üçüncü bölümde ise yönetici ve verimlilik geliştirme sürecine değinilmişir Daha sonra yönetici geliştirmenin ne olduğu, ilkeler, yönetici geliştirmenin amaçları açıklanmıştır

Dördüncü böülümde ise yönetici geliştirme ve verimliliği artırma çabaları, yönetici eğitim yöntemlerine değinilmiştir

Yönetici geliştirmenin verimlilik üzerindeki etkisinin yadsınamaz bir gerçek olduğu, gelişen insanın geliştiren insan olacağı düşüncesinde hareketle, yönetici geliştirmenin verimlilik üzerindeki etkisini konu edinmiş olan bu araştırma, verimliliği artırmak için insan kaynağına daha fazla yatırım yapmanın gereğini ortaya koymakta ve bunun özel bir faaliyet olarak değil değişimi de dile getirmektedir

İÇİNDEKİLER SAYFA

1BÖLÜM: GİRİŞ……………………………………………………………………………1
11GENEL TANIMLAR…………………………………………………………………1
12YÖNETİMİN KAVRAMI………………………………………………………………1
121Yöneticinin Özellikleri……………………………………………………1
122Yönetici Kavramı…………………………………………………………2
123Yönetici Özellikleri…………………………………………………………2
124Yöneticinin Görevi Nedir……………………………………………………3
125 Yöneticide Bulunması Gereken Beceriler……… ………………………3
126 Günümüz Yöneticisinde Bulunması Gereken Özellikler……………………3
13ORGANİZASYON………………………………………………………………………4
131 Organizasyon -Yönetici -Davranış…………………………………………4-5
2BÖLÜM……………………………………………………………………………………6
21VERİMLİLİK………………………………………………………………………… 6
211Verimlilik Kavramı…………………………………………………………6
212Verimliliğin Önemi…………………………………………………………7
213İşletme Açısından Önemi………………………………………………7-8
214Verimliliği Etkileyen Faktörler……………………………………………8-9
3BÖLÜM:…………………………………………………………………………………10
31YÖNETİCİ VE VERİMLİLİK GELİŞTİRME………………………………………10
32GELİŞTİRME KAVRAMI VE SÜRECİ………………………………………………10
33GELİŞME KAVRAMI……………………………………………………………10-11
331Yönetici Eğitimi……………………………………………………………11
332Yönetici Yetiştirme…………………………………………………………11
333Örgüt Geliştirme………………………………………………………11-12
334Yönetici Geliştirme…………………………………………………………12
34VERİMLİLİK GELİŞTİRME…………………………………………………………12
341 İşletmelerde Verimliliği Sağlayacak Ortam Nasıl Yaratılır………………12
342Verimli Olan Bir İşletmede Gereken Üç Öğe…………………………… 13
343Verimliliğin İnsani Koşulu…………………………………………………14
344Değişen Koşullar ve Verimlilik……………………………………………14
345Organizasyonları Verimli Kılan Nedir…………………………………14-15
346Verimliliğe Etkisi Olan Organizasyonun Özellikleri…………………15-16
347Verimlilik İçin Gereken İş Yapısı…………………………………………16
348Verimliliği Artırma Çabaları ve İnsan Unsurları………………………16-17
4BÖLÜM…………………………………………………………………………………18
41YÖNETİCİ GELİŞTİRME VE VERİMLİLİĞİ ARTIRMA ÇABALARI……………18
411Yöneticilerin Geliştirilmesi…………………………………………………18
412Yönetici Geliştirmenin Nedenleri…………………………………………18-19
413Yönetici Geliştirmenin İlkeleri………………………………………………19
414Yönetici Nasıl Geliştirilir………………………………………………19-20
415Geliştirme Davranışında Göz Önünde Bulundurulması Gerekenler………20
416Geliştirme Nedeni Olarak Yönetici Değerleme ve Yöntemleri……………20
42VERİMLİLİĞİ ARTIRMA ÇABALARI………………………………………………20
421Yönetimin Rolü……………………………………………………………21
422Örgüt Yapısı ve Kültürü……………………………………………………21
423Yöntem Biçimleri…………………………………………………………21
424İşğücünün Güdülenmesi………………………………………………21-22
425İş Örgütleme………………………………………………………………22-23
426Verimlilik Eğitimi…………………………………………………………23
427Verimlilik ve İnsan………………………………………………………24-25
5BÖLÜM:SONUÇ………………………………………………………………………26

ŞEKİL LİSTELERİ

Şekil 1 İşletmelerde Genel Verimlilik Modeli……………………………………………6

Şekil 2 Düşük Verimlilik Tuzağı…………………………………………………………7

Şekil 3 İşin Yeniden Yapılandırma Biçimi………………………………………………23

Şekil 4 İhsan Kaynağı Gelişmenin Üç Boyutlu Matriksi………………………………24

1GİRİŞ

11GENEL TANIMLAR

12YÖNETİMİN KAVRAMI

Yönetimin ne olduğu ile ilgili birçok tanımlar yapılmasına karşın yönetimin üzerinde az çok görüş birliğine varılan tanımı,"işletmeciliğin ilk ve genel işlevinin adı yönetimdir""Yönetim,başkaları vasıtasıyla iş görmektedir" şeklinde yapılan tanımı olmuşturBöylece yönetim ancak bir den çok kişinin varlığı ile ortaya çıkan ve bu yönü ile ekonomik faaliyetten ayrılan,bir grup faaliyeti (sosyal faaliyet) oldugu genel kabul görmüş bulunmaktadır

Başka bir tanımlamaya göre,belli amaçlara ulaşmak için başta insanlar olmak üzere maddi kaynakları ve uygulatma süreçlerinin toplamıdır şeklinde tanımlanmaktadır

121Yönetimin Özellikleri

Bir faaliyet veya şüreç olarak yönetimin başlıca özelliklerine kısaca değinecek
olursak;

Amaç Özelliği:Yönetim bir veya birden fazla amaçları gerçekleştirmeye yöneliktir
İşbölümü ve Uzmanlaşma:Yönetim grup ekonomisinden en iyi şekilde yararlanmayı ,diğer bir deyimle herkesin herşeyi yapması yerine her insanın bilgi,yetenek ve tecrübesi doğrultusunda en iyi yapacağı şeyleri yapmasını ve bu işbölümü çerçevesinde belirli işleri ekonomik şekilde yapacak biçimde uzmanlaşmasını sağlar

Yaratıcılık Özelliği:Yönetimde etkililiği ve verimliliği sürekli yükseltmek mümkün olduğuna göre yöneticilerin yaratıcılığı motive etmeleri gerekir

Grup Niteliği:Yönetimde birden çok kişiye ihtiyaç vardırBir kişinin olduğu yerde yönetimden söz edilemez

Bilim ve Sanat Olma Özelliği:Yönetim kendineözgü teori,yaklaşım,model ve kavramları olduğu için bilimdirtüm ilke teorilerinin,yaklaşımların uygulamaya maharetle götürülmesi için sanattır

İletişim Özelliği:Yönetim,yönetici ve yönetilenler arasında ahenk ve uyumu,kurulan düzenin işleyişini sağlamak için haberleşme kanallarının kurulmasını öngören temel bir faktördür

122 Yönetici kavramı

Yönetici kavramının çeşitli tanımları yapılmıştırbir tanıma göre yönetici,bir zaman dilimi içinde bir takım amaçlara ulaşmak için insan, para, hammadde, malzeme, makine, demirbaş vb Üretim araçlarını bir araya getiren, onlar arasında uygun bir bileşim,uyumlaşma ve ahenkleşmeyi sağlayan bir kimsedir

Farklı bir tanımlama daise yönetici birey olarak,örgütlerde tek veya daha fazla kişinin iş performansından sorumlu olan birey olarak, örgütlerde tek veya daha fazla kişinin iş performansından sorumlu olan birey olarak tanımlanmaktadır

Yönetici mesleğinin içerdigi tek bir evrensel olgu vardırÖrgütlerde insan ve materyal kaynaklarını yüksek performansta kullanarak örgüt amaçlarına ulaşmasına yardımcı olmaktır

123 Yöneticinin Özellikleri

Yönetici yüklendiği görev ve taşıdığı sorumluluklar gereği bir takım niteliklere ve özelliklere sahip olmalıdırBu özellikle yoğun rekabet ortamında faaliyet gösteren işletmelerin daha verimli ve etkin yönetilebilmesi için gerekli koşul olmaktan ziyade bir zorunluluk olarak da belirmektedir

Buradan hareketle günümüz yöneticisinin sahip olması gereken özellikler üç grupta incelenebilir

Yöneticinin Entellektüel Özellikleri

" Genel Kültür
" Mantıklılık
" Analiz Ruhu
" Sentez Ruhu
" Sezgi Gücü
" Hayal Gücü
" Düşünceleri açık ve seçik ifade edebilme yeteneği

Bu nitelik ve özellikler yöneticiyi çevresindeki insanları etlileme, onlara yol
gösterme, düşünce ve kararlarını kabul ettirerek yönlendirme becerisini sağlayacaktır

Yöneticinin Karakterine İlişkin Özellikleri

" Akıl ile duygu arası denge
" Dikkatlilik
" Girişkenlik
" Hafıza gücü
" Dinamiklik
" Azim ve sebatkarlık
" Tertiplilik ve düzenlilik
" Yöntemlilik
" Süratlilik
" Ciddilik

Yöneticinin Sosyal Özellikleri

" Dış görünüşünü, giyim kuşamı ile çevresinden kabul görmelidir
" Gruba hitap edebilecek nitelikte olmalıdır
" İş yaparken uyulması gereken iyi alışkanlıkların yerleşmesine çalışmalı, kötü alışkanlıklarla mücadele edebilmelidir
" Kendisi ile beraber çalışacak her insandan yararlanmayı bilmeli ve onlarla işbirliği edebilmelidir
" Bilgi tecrübe, adalet, güven, özel hayatındaki dikkatlilik ile çevresinde etkili otorite sahibi ve ikna gücü olan birkimse olarak tanınmalıdır

124Yöneticinin Görevi Nedir?

Bir yöneticinin işi, kuruluşun karşı karşıya olduğu sorunlara karşı çözüm üretmekle başlamalı ve geleceği yönetebilecek şekilde devam etmelidir Yönetici eylemlerin sonuçlarından da sorumlu olan ve onlara katkısı olan kişidirBu nedenle yöneticinin yetkisi geniş olmalıdır Yönetici, organizasyonun ne olduğunu ve bu yapıda yer alan her üyenin açıkça tanımlanmış bir rolü olduğunu bilmesi gerekir

125Yöneticide Bulunması Gereken Beceriler

Yüklendikleri sorumlulukları en iyi şekilde yerine getirebilmek için yöneticilerin genel anlamda bir takım becerilere sahip olması gerekmektedir

" Teknik Beceri
" Beşeri Beceri
" Mental Beceri

126Günümüz Yöneticisinde Bulunması Gereken Özellikler

" Global Ölçekte Düşünme
" Global Stratejist Olma
" Vizyon Kazandırma
" Global Ölçekte Yaratıcı Olma
" Global Çevrede Değişimi Belirleme ve Gerçekleştirme
" Problem Çözme ve Hızlı Karar Verme
" Self ve Örgütsel Motivasyon
" Zamanı Etkin Kullanma ve Yönetme
" Rekabete Açık Olma ve Engelleyici Olmama

13ORGANİZASYON

Organizasyonun çeşitli tanımlamaları yapılmıştır Organizasyon;İnsanların beraberce iş görme ve verimli şekilde çalışmasını sağlayan bir yapı oluşturma olarak kısaca tanımlanacağı gibi, organizasyonu;işletmenin amaçlarına erişebilmesi için bir örgüt oluşturma veya örgütün etkili olarak çalışabilmesi için seçilen işler, kişiler ve işyerleri arasında yetkili ilişkilerinin kurulması faaliyetlerinin tümü olarak da tanımlanmaktadır

Organizasyon kavramı bir yapı, iskelet, önceden planlanmış ilişkiler topluluğu anlamına gelmektedirBunun dışında organizasyon kavramı bir yapının oluşturulması sürecini, bir seri faaliyeti, organize etme faaliyetlerini de ifade eder

Organizasyon, toplumdaki diğer varlıklar arasında bir sosyal sistem olarak da tanımlanmaktadır

131 Organizasyon - Yönetici - Davranış

İşletme yönetiminin başında bulunan yönetici, organizasyonda yer alan diğer kişileri çalışmasını sağlayarak, yönlendirerek, işletmeyi amacına ulaştıracağına göre, kendisiyle birlikte çalışan kişilerin tutumlarını, davranışlarını, isteklerini ve bunlar üzerinde ki işletme içi ve işletme dişı etkileri göz önünde bulundurmak zorundadır

Organizasyonda görev almış kişilerin beklentileri üzerinde, herşeyden önce o insanların bağlı bulunduğu kültürel çevrenin ve ortamın önemli etkisi vardır Bu nedenle yönetici, buyruğu altında çalıştırdığı insanların davranışlarını, tutumlarını ve güdülerini anlamaya çalışmalı ve çalıştırdığı insanların davranışlarınınaynı yolda olması gerektiği ön yargısınada kendisini kurtarmalıdır Çünkü her insanın düşüncesi ve bakış açısı farklı olacağına göre katılımcılığın esasını oluşturan demokratik ortam sayesinde organizasyonda görev almış kişilere, davranışsal açıdan bir serbesti tanınarak organızasyonla daha iyi bütünleşmeleri sağlanabilecektir

İnsanları etki altında bulunduran, maddi olmayan çeşitli faktörler vardır İnsan geniş ölçüde, sosyal alışkanlıklarının, ailesinin ve sosyal çevresinin etkisi altındadır Aynı zamanda kendine göre bir doğru ve onur anlayışı, adelet anlayışı vardır Bunlar göz önünde tutulmadan yalnız dolgun bir ücret verilmesi veya iyi iş koşullarının sağlanması, kişilerin organizasyonla bütünleşmeleri için yeterli olmayacağı yapılan araştırmalarla ortaya konmuştur Her insan kendisine davranış şekline göre belirli bir tepki gösterir

İnsanlar akılları kadar duygularınında etkisi altındadır İşletme içi ve işletme dışı sosyal grupların, bu duygular üzerinde çeşitli etkileri olur Sözün kısası çalışanları en verimli bir biçimde çalıştırabilmek için akıl kadar duygularıda göz önünde bulundurmak gerekir Bütün bunlar, insancıl ilişkilerin geliştirilmesinde önemlidir İnsancıl ilişkilerin iyi bir biçimde düzenlenmemesi, verimliliğin ve işin kalitesinin düşmesi, işçi değişimi çabukluğunun artması, işletme içi disiplinin bozulması, işçilerin dirlik ve düzenliğinin yitirilmesi, işe düzenli bir biçimde gelmemelerin çoğalması iş kazalarının artması sonucunu verirBu bakımdan gerek işletme içinde gerek toplunsal düzende rahatlığın sağlanması için insancıl ilişkilerin önemi kendiliğinden anlaşılır Aksi durumda, işletme içinde düzensizlikler artar bu öteki işletmelere de yayılır ve sonuçta toplumda hastalık belirtileri görülür

Bu bakımdan işçilerin özel dertleriyle uğraşarak sır saklamasını bilen uzman dert dinleyicilerin işletmede bulundurulması yoluna gidilmelidir

2BÖLÜM

21VERİMLİLİK

211VERİMLİLİK KAVRAMI

Verimliliğin kalkınma ve gelişme üzerindeki rölü bugün herkes tarafından kabul edilmektedir Bu nedenle gelişmiş yada gelişmekte olan ülkeler iki soruya yanıt bulmak zorundadırlar " Hem insan hem de sermaye kaynaklarını daha etkili kullanmak" Her ülke için önemli sorun, ekonomik gelişmenin yaygın ve yoğun yöntemleri arasında optimal bir denge kurmaktır Modern donanımın ve insan kaynaklarının gelişmesi birlikte yürümektedir Bu nedenle verimlilik artışı ya da var olan kaynakların etkili kullanımının, herhangi bir toplumun gelişebilmesinin en iyi, hatta tek yolu olduğunun bilinmesi gerekir

Verimlilik aynı zamanda sonuçlarla, bu sonucu elde etmek için harcanan zaman arasındaki ilişki olarak da tanımlanabilir Başka bir verimlilik tanımıysa;aynı miktar kaynakla daha çok üretmek ya da aynı girdiyle daha çok çıktı elde etmektir Bu ilişkiyi şöyle ifade ebiliriz:

Görülüyor ki, literatürde verimlilikle ilgili çeşitli tanımlamalara rastlamak mümkündür Ancak bu tanımlam aların çoğunun ortak yönü, verimliliğin belirli bir zaman parçası içerisinde üretimden elde edilenlerin aynı zaman parçası içerisinde üretimde harcanan üretim faktörlerinin oranı şeklinde ifade edilmesidir Verimlilik modelini bir şemada gösterecek olursak:

Şekil 1 İşletmelerde Genel Verimlilik Modeli

212 Verimliliğin Önemi

Sosyal ve ekonomik gelişme sırasında, çok az şey verimliliğin arttırılmasından daha önemlidir Çünkü verimlilik artışından yararlanmayan hiçbir insan etkinliği yoktur ve işletmecilikte başarılı olmanın, başarı değerlemenin çeşitli kriterlerinden biride verimliliktir

Verimliliği etkileyen çeşitli değişkenler ve etmenler arasındaki ilişki basitçe Şekil 2' de görülebilir

Şekil 2 Düşük Verimlilik Tuzağı Modeli

Verimlilik artışı, yaşam standartlarında doğrudan artış sağlar Bu nedenle günümüzde verimliliğin, gerçek ekonomik kalkınmanın, sosyal ilerlemenin ve hayat standardı artışının, tüm dünyadaki tek kaynağı olduğu söylenebilir

Verimliliği önemli hale getiren nedenler kişiler, işletmeler ve ülkeler açısından ele alınabilir

213İşletme Açısından Önemi

Verimlilik konusuna işletme açısından bakılacak olursa, denilebilir ki verimlilik çok daha fazla önem arzetmektedir

İşletmenin amacı kar elde etmek olduğuna göre, karında işletmenin verimliliğine bağlı olması bu önemi ortaya koymaktadır Tüketici için önemli olan tükettiği maldan elde ettiği faydadır Üretimde ise fayda yerine verimlilikten söz edilmektedir Üretimde önemli olan üretim faktörlerinin verimliliğidir

Verimlilik bir sektörün veya bir işletmenin ekonomik anlamda büyüme ve gelişme düzeyinin tespitinde en nesnel ölçütlerden birisi olarak kullanılmaktadır Çünkü serbest rekabete dayanan bir ekonomik düzende, işletmelerin hayatiyetini sürgit kılmak bir nevi verimliliği artırma yarışında derece almaya bağlıdır Modern toplumların ekonomik etkinlikleri kitle halinde üretim ve tüketime yönelmiştir Böyle bir ortamdaki endüstriler için verimlilik ile ilgili tedbirlerin alınmasında zorunluluk vardır

İşletmelerde büyüme ve gelişmenin en önemli göstergelerinden biri olan verimlilik, çıktı değerinin girdi değerinden daha yüksek kılınması olarak tanımlandığından, daha bilinçli kullanma yoluyla daha az girdi ile aynı miktarda veya daha çok çıktının elde edilmesi üretim maliyetinin etkili bir kontrolünü de gerçekleştirir Böylece tüketiciler de aynı para ile çok mal ve hizmet sağlama imkanına kavuşur ve paranın değeri korunmuş olur Şu halde maliyet giderlerinin düşük olabilmesi için verimliliğin yüksek olması gerekir

214VERİMLİLİĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Verimlilik, genel olarak bir üretim yada hizmet sisteminin ürettiği çıktı ile bu çıktıyı yaratmak için kullanılan girdi arasındaki ilişkidir Bu nedenle verimlilik olgusunda, çeşitli mal ve hizmetlerin, üretimdeki kaynakların emek, sermaye, malzeme, enerji, bilginin etkin kullanımı söz konusudur

Bütün ekonomik ve sosyal sistemlerde yaygın evrensel bir kavram olan verimlilik her bir üretim unsurunun etkili kullanım derecesidir Üretim unsurları hiç israf edilmeden ne derece etkili kullanılırsa, verimlilik o derece yüksek olacaktır

İşletmeler ve birey açısından verimlilik nasıl başarıya ulaşmanın bir aracıyla ülkeler açısından da verimlilik siyasal ve sosyal yönden bir saygınlık ve prestij sayılmaktadır Hatta verimlilik yalnız ülkeler arasında değil aynı ülkedeki işletmeler arasında da bir yarışa sebeptir

Verimlilik artışında üretime katılan ve üretim aşamasından sonra ortaya çıkan unsurlara bağlı olarak şu unsurlar etkilidir

" Emek unsuru
" Makine ve teçhizatın randımanı
" Örgüt ve yönetim unsuru
" İşletmenin büyüklüğü ve kuruluş yeri
" İşletmenin çalışma kapasitesi
" Pazarlama imkanları
" Ekonomik şartlar ve enflasyon
" Diğer unsurlar

3 BÖLÜM

31 YÖNETİCİ VE VERİMLİLİK GELİŞTİRME

32GELİŞME KAVRAMI VE SÜRECİ

Çağımız her şeyi ile bir yönetim çağıdır Modern düşünceye sahip yeni önderler kuşağının yetişmesini sağlayacak ortamın oluşturulması ancak insana ve onun gelişmesine yapılacak yatırımlarla mümkün olacaktır Bugün, günümüzün sorunlarının çoğunun nedeni araştırıldığında, altında yönetim sorununun olduğu açıkça görülmektedir

Öyleyse yapılacak iş, bu sorunları en aza indirerek, ortadan kalkmasını sağlayacak modern ve çağdaş düşünceye sahip yeni bir yönetici kadrosunun yetiştirilmesinin (geliştirilmesinin) sağlanması olacaktır Bu da ancak çok çeşitli program ve eğitim sayesinde, böylesi bir hedefe ulaşmak amacıyla, sürekli gelişimci ve yenilikçi bir model anlayışıyla gerçekleştirilebilir

33GELİŞME KAVRAMI

Geliştirme kavramı geleceğe yönelik bir kavram olarak, literatürde çoğu zaman eğitim ve yetiştirme kavramlarıyla aynı anlamda kullanılmakla birlikte, bazen farklı anlamlarda kullanılmakta bazen de belirli ölçülerde ortak anlama sahip bulunmaktadır

Gelişme kavramı; belirli bir amacı gerçekleştirmek ve kısa vadeli olmak yerine, yöneticiyi organizasyonda değişim yapacak (change agent) bir eleman olarak ele alarak, onun organizasyonun iç yapı ve işleyişini, toplum içindeki yerini, kendi rolünü daha iyi görebilme ve yapabilmesi için yetiştirilme ve eğitilmesini ifade etmektedir Bu nedenle geliştirme, yöneticinin "doğru işler yapması" olarak değiştirilmesidir

Geliştirmenin genel amacı; yönetici durumunda olan veya olacak kişilere planlama, örgütleme, yöneltme, düzenleştirme, denetim ve yönetimini temel işlevleri hakkında gerekli bilgi ve becerilerin kazandırılması olduğu söylenebilir

Teknik yetenek (beceri);belirli bir alan ile ilgili uzmanlık bilgisini ve analiz yeteneğini ve bu alana ilişkin analız araç ve tekniklerini kullanabilme becerisini kapsamaktadır Organizasyonun alt kademelerinde önemli olan bu beceridir, fakat kademeler yükseldikçe teknik becerinin oransal (nisbi) önemi azalmaktadır

Beşeri maharet (insancıl beceri); insanlarla çalışabilmeyi ifade etmektedir Teknik becerinin süreçler ve maddesel varlıklarla ilgisi olmasına karşılık, insancıl beceri, kişilerle ilgilidir Bu becerisi gelişmiş bir yönetici, kendisinin, başka kişiler hakkındaki tutum, varsayım ve inançlarının farkındadır

Kavramsal yetenek işletmeyi bir bütün olarak görülebilmeyi, organizasyonun çeşitli fonksiyonları arasındaki karşılıklı bağlılığı ve birisindeki bir değişmenin diğerlerini nasıl etkilediğini görebilmeyi, tek tek işletme birimleri ile endüstri kolu ve toplum ile siyasal, sosyal ve ekonomik güçler arasındaki ilişkileri görebilmeyi ifade eder Bu yönü ile kavramsal beceri, bir "genelci yönetim görüş açısı"dır Birbirine zıt amaç ve yollar arasındaki belirsiz (tam görülmeyen) ilişkileri ve genel gidiş yollarını görebilmek ile ilgilidir Üst yönetim kademelerinde asıl olan beceri ve kavramsal yetenektir ve işletmenin geleceği yöneticilerinin kavramsal yetenekleri ile yakından ilgilidir

Geliştirme kavramıyla ilgili bu açıklamadan sonra geliştirme ve geliştirme ile ilgili olan dört temel noktadan söz etmek gerekmektedir Bunlar yönetici yetiştirme, eğitme, örgüt geliştirme ve yönetici geliştirmedir

331Yönetici Eğitimi
Eğitim bireyin davranışta kendi yaşantısı yoluyla ve kasıtlı olarak istendik değişme meydana getirme süreci olarak tanımlanmaktadır Yönetici eğitimi ise, işletme içinde veya dışında, formal programlar yolu ile veya kendi kendine yada tecrübe kazanma yolu ile bir kişinin bilgi yetenek ve becerilerinde değişiklik yapma faaliyeti, eğitim faaliyeti olarak tanımlanmaktadır Bu anlamda eğitim bir değişim süreci olarak karşımıza çıkmaktadır ki bu da hem yöneticiler hem de toplum olarak gelişme ve ilerlemenin yoludur denilebilir

332Yönetici Yetiştirme

Yönetici yetiştirme olarak adlandırılan faaliyetler bir organizasyondaki işleri yapabilecek personeli temin etmeyi amaçlar Organizasyonun büyüme ve gelişmesine paralel olarak ihtiyaç duyulacak nitelikteki personeli yetiştirmeyi amaçlar Esasen alınan kademe ve işe göre programların süresi kısa veya uzun olabilir Yöneticilerin işlerinin daha etkin yapabilmeleri için yeni araç, teknik ve kavramlarla donatılmaları, karar verme ve problem çözme yeteneklerinin geliştirilmesi, davranış ve tutumlarının değiştirilmesi yetiştirme programlarının başlıca amaçları arasındadır Bazen yukarıda açıkladığımız "geliştirme" kavramının özelliklerini de içeren bu programlarının geliştirilmesi başlıca geniş ve uzmanlık isteyen bir konudur

333Örgüt Geliştirme

Örgüt geliştirme bir bütün olarak organizasyonun performansını geliştirmeyi amaçlamaktadır Bunun için organizasyon mensuplarının inanç, tutum ve davranışlarını değiştirmek, birbirleri ile daha etkin haberleşmelerini sağlamak, sorunlarını açık bir şekilde tartışabilecekleri ortamı yaratmak, amaçlarını açık hale getirmek, birbirlerine yardımcı olmalarını sağlamak, düşünce, arzu ve önerilerini birbirleri ile paylaşmalarını sağlayacakları bir ortamı geliştirmek örgüt geliştirme programlarının temel amaçlarındandır

Tipik bir örgüt geliştirme programı genellikle aşağıdaki safhaları içerir:

" Sorunların belirlenmesi,
" Önceliklerin belirlenmesi,
" Bu sorunlarla ilgili bilgi ve veri toplanması ve paylaşılması,
" Ortak planlama yapılması,
" Alternatiflerin uygulanması,
" Sonuçların izlenmesi,

Örgüt geliştirme programları genellikle organizasyon içinden veya dışından gelen ve değişimin ortaya çıkmasını sağlayacak bir kimseye (lidere) ihtiyaç gösterirler

Örgüt geliştirme programları başarısız işletmelerde olduğu kadar başarılı işletmelerde de uygulanmaktadır Bu uygulama da çok çeşitli teknikler kullanılmaktadır Bu tekniklerden bazıları şunlardır:

" Durumsallık anlayışına dayanan organizasyon dizaynı,
" Duyarlılık eğitimi (sensitivity training)
" Kişisel danışmanlık,
" İş zenginleştirme,
" Amaçlara göre yönetim,
" Sosyo - teknik anlayışa dayanan karar merkezleri oluşturma,
" Ekip oluşturma (team building),
" Departmanlararası (bölümler arası)ilişkileri geliştirme

334Yönetici Geliştirme

Yönetici geliştirme olarak adlandırılan faaliyet, kapsam itibariyle yönetici yetiştirmeden farklıdır Yönetici geliştirmenin amacı profesyonel bir yöneticiye (yani yönetim bilgisini uygulayan)başarısını etkileyen unsurları belirleyebilme, onları görebilme, değerleyebilme ve gerekli davranışı gösterebilme yeteneğini kazandırmaktır Burada dikkat, yöneticinin, yöneticilik yapacağı her organizasyonun özelliklerini anlaması ve bu faaliyetlerin organizasyon tarafından düzenlenmesi beklenemez Her yönetici sürekli olarak kendini bu konularda geliştirmek zorundadır

Yönetici geliştirme, yöneticiyi yönetmek durumunda olduğu sosyal sistemin özellikleri, sorunları, baskı kaynakları vb hakkında duyarlı hale getirmektir Bu konulara karşı duyarlı olmayan bir yönetici geliştirme, bazen yönetici yetiştirme görünümünde olsa bile amaç itibariyle ondan farklıdır

34VERİMLİLİK GELİŞTİRME

341İşletmelerde Verimliliği Sağlayacak Ortam Nasıl Yaratılır:

WR Grace and Company adlı kimyasal maddeler, doğal kaynaklar ve diğer konularda faaliyet gösteren uluslar arası bir holdingin yönetim kurulu başkanı Felix E Larkin, yönetimin verimlilik konusundaki rolü hakkında önemli çalışmalar yapmıştır Ona göre "verimliliği sağlamak için kişilerin (yöneticilerin) bu konuda kilit noktası olduğunu kabul etmek ve verimlilikle ilgili sözde bir şeyler yapmak gerekir Zaten yöneticiliğin anlamı da verimliliği artırmak için uygun ortamı yaratmaktır
Lakin, verimlilikteki artışın otomasyon, ekip ruhu, işin zenginleştirilmesi, ve amaçlara göre yönetim gibi önem verilen kavramlara göre değiştiğini kabıl etmektedir
342Verimli Olan Bir İşletmede Gerekli Üç Öğe

Her işletme ve yönetici, kendi alanında verimliliği nasıl artırabileceği konusunda bir karar verebilmelidir Bunun için gerekli olan atmosferi üst kademe yöneticileri yaratır Bu noktada yine Larkin, WR Grace Company'nin üç ana fikre önem vererek bunu nasıl gerçekleştirdiğini anlatmaktadır

İyi elemanlar almak ve gelişme ortamı yaratmak: Larkin'e göre hiçbir kuruluş, elemanlarında kendilerini geliştirme gayreti yoksa, verimli biçimde çalışamaz demektir
Verimliliği ölçmek: Yönetim verimlilikle ilgili etkin ölçekler geliştirmekte yavaş hareket eder Çünkü bu konuda ölçüt bulmak güçtür Yeni ölçeklerin etkinliği konusunda yönetim ve yöneticilerin sorumluluklarındadır Bu da ancak insanların eğitilmesiyle (geliştirilmesi) mümkündür

Ücretlerin tatmin edici olması: Larkin, ücret konusunu tüm sistem için olmasa bile, verimlilik için temel bir etken olarak görmektedir Çalışanlar yeterli ücret almalıdır Fakat ücretin bir süre sonra motive edici özelliği kaybolacağı için, ücretin yanı sıra manevi unsurlara da önem verilmesinin gerektiğini vurgulamaktadır

Kaynak:İjlal Tekçe, İş etütünün verimlilik artışına etkileri ve bir uygulama, Yüksek lisans tezi

343Verimliliğin İnsani Koşulu

Verimliliğin "saat başına harcanan emek karşılığı elde edilen çıktı" şeklindeki yaygın tanımı da dahil olmak üzere, her türlü tanım, insan etkeninin önemi vurgulanmaktadır Buna rağmen yöneticiler, bu konuda uzun süre insan potansiyelini yanlış veya yetersiz oranda kullanmışlardır, verimlilik artışının en önemli kaynağı olan insanı arka planlara itmişlerdir

Bu Elton Mayo ve arkadaşları tarafından Western Electric Firmasında gerçekleştirilen deneyler sonucu, iş görenler arası ilişkilerin derecesi, moral düzeyi, ortak amaçlar yada çıkarlar yönünde bir işletme veya gruba bağlı olmak gibi faktörlerin çalışanların verimliliğini artırmada, yani insanın sosyal bir varlık olarak tüm yönleri ile ele alınmasıyla birlikte değişmeye başlamıştır

Gerçekten insan davranışlarını kökenine indikçe, onu işe yöneltmeye, çalışmaya, özendirmeye ve verimlilik sağlamaya olanak vardır Bu açıdan bir değerlendirme yapıldığındaartık yönetimde insan ilişkilerine yönelik olma gereği ortaya çıkmıştır

344Değişen Koşullar ve Verimlilik

Endüstride gelişmiş uluslar da verimliliğin artırabilmenin giderek zor olduğunu kabul etmektedir Eski sistemler, bir zamanlar olduğu kadar iyi işleyememekte, yeni teknolojideki büyük yatırımlar beklenilen karşılığı vermemekte, enerji ve hammaddeler giderek daha pahalıya mal olmakta, teknolojik gelişim ile yakından ilgili olan kapital yatırımı, araştırma ve geliştirme için gerekli parayı sağlamak giderek zorlaşmaktadır

Verimlilikteki durgunluk ile işgörenlerin tatminsizliğinin birbiriyle ilgili olduğu açıktır Larkin, insan kaynaklarının duraklama ve gelişim arasındaki farkı açıklayan en önemli etken olduğuna inanmaktadır İnsan kaynakları kavramı, verimliliği artırabilmek için en uygun zemini hazırlar Bu yüzden, yöneticilerin yeni yaklaşımlarıdenemek konusunda eğitimlerini belirtmektedir

345Organizasyonları Verimli Kılan Nedir?

Organizasyonları verimli kılan bir ortam yaratabilmek için neler yapılabileceğine geçmeden önce, verimli organizasyonların özelliklerini tanımlamak gerekmektedir Bu özellikle şirketin yerine getirdikleri işlevlerin yapısında görülür

Profesör Walton, bu çalışmalardan yararlanarak verimli bir çalışma ortamı yaratan özellikleri aşağıdaki biçimde sıralanmıştır

" Ücret yeterli ve adildir
" Çalışma ortamı güvenli ve sağlıklıdır
" Çalışanların öz becerilerini kullanma, işlerinde yararlanmak için yeni bilgi ve beceriler edinme olanağı sağlar ve ilerleyebilme fırsatları verir
" Çalışanlara sorunlarını çözümleme ve plan yapma suretiyle öz geliştirme olanağı sağlar
" Organizasyon, çalışanların özel yaşantılarına saygı gösterir, işiyle ilgili sorunlarını duyurabilme imkanı sağlar ve ödüllendirmeyi adil olarak gerçekleştirir
" İş, çalışanların fazla zamanını almaz ve ya yaşantısının diğer yönünde kendisine gerekli olan enerjiyi kullanmaz Programlar, eğitim çalışmaları, seyahat ihtiyaçları ve tayin işgörenin aile yaşantısını bozmayacak biçimde düzenlenir
" Kuruluş, örneğin atık maddelerin akıtılmasında, istihdam ve gelişme politikasında ve ürünlerin güvenirliğinde topluma karşı sorumluluk taşıyarak davranır

346Verimliliğe Etkisi Olan Organizasyonun Özellikleri

Organizasyonun verimliliğe katkısı genellikle şu yollarla sağlan maya çalışılmaktadır

Birleştirilmiş destekleme fonksiyonları ve bağımsız iş grupları: İş, bir oparatör ve grup liderinden oluşmuş gruplar tarafından yapılmaktadır Büyüklüğü 7 ile 14 kişi arasında değişen gruplar, değişik işleri yönetecek kadar büyük, yüz yüze çalışacak kadar küçüktürler

Grup üyeleri, görev değiştirmeyi ve paylaşmayı kendi arasındaki bir anlaşmaya göre istedikleri gibi yapmaktadırlar

Teşvik edici iş dağılımı: Görevlerin çeşitliliği her çalışanın işini genişletir, hiçbir işgören belirli bir görevi sürekli yapmak veya sıradan görevleryapmak biçiminde sınıflandırılmamıştır Her işçi aynı zamanda planlama, kontrol ve üretim sırasında oluşan sorunları çözümlemek gibi işin diğer yönleriyle de uğraşabilmektedir

İş hareketliliği ve yönetim için ödüllendirme : Bütün işler ( farklı beceriler gerektirdiği halde ) eşit biçimde teşvik edici olarak düzenlendiğinden, sadece tek bir iş sınıflandırması vardır Yeni becerileri edinilmesiyle ücretlerde artış yapılmaktadır Daha fazla kazanmak isteyen işgören, önce kendi grubu için gerekli olan becerileri, ondan sonra da tüm işletmede yararlı becerileri öğrenmeye yöneltilmektedir

Yardımcı liderlik: Klasik anlamda şefler yoktur Grup liderleri, üst düzeyde tecrübeli kişiler arasından seçilmektedir Bunlar, grubun kendi kendini geliştirmesi ve karar vermesi konularında önderlik etmektedir

Grupta karar verme bilgisi: Yönetim için gerekli olan verilen genellikle sadece şeflere ve üst yöneticilere verilir Bu yapıda ise bilgiler çalışanlara verilmektedir Çalışanlar işlerin yürütülmesiyle ilgili bilgiler almakta ve bu bilgilere dayanarak maliyeti etkileyici kararlar verebilmektedir

Kendi kendini yönetim: Bu, işyerinde işgörenlerin yönetim kurallarını, yönetim kademesinde yer alarak belirlemeleri sonucu oluşmakta ve belirlenmesine dayanmaktadır Böylece alınan kararlar çalışanların kendi kararlarını oluşturmaktadır Böylece kendi kendini yönetim ortaya çıkmaktadır

Uygun fiziksel yerleşim: İşletmenin planında yöneticilere ayrılmış otopark, ayrı girişler ve bürolar vb Gibi geleneksel mevki simgelerinden kaçınılmıştır Merkezi kontrol odası olarak adlandırılan bir bölüm, çalışanların bir başka yerde görevde olmadığı zaman bir araya gelmelerini özendirmek için geniş ve rahat biçimde yapılmıştır Bu düzenleme sosyal tartışmalar için güzel bir ortamda yaratmaktadır
Katılımın var olduğu bir yönetim: İşin kalitesi ve verimlilik konusundaki sosyoteknik yaklaşım işgörenlerin işe ait sorunları çözümleme ve karar verme konularında katılımına önem verir Katılım, çalışmaların kişisel başarı ihtiyacına cevap verdiği için iş hayatının kalitesini artırır Ayrıca, çalışanların işini gidişatı hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlamak suretiyle organizasyonunu randımanını artırır, çalışanlarda bağlılık duygusu yaratır

347Verimlilik İçin Gereken İş Yapısı

Çalışanların, sorun çözümleme ve karar verme konularına katılımları ve dolayısıyla yönetimde yer almaları büyük ölçüde organizasyonun yapısına dayanır Bir şirketin yapısı, şirket içindeki birey ile iş, birey ile birey ast ile üst ve hepsinin tüm organizasyonla olan ilişkileri gibi bir ilişkiler ağından oluşmaktadır Bu yapı için, işin düzenleniş biçiminden daha önemli bir etken yoktur

İş zenginleşmesi, yöneticilerin randımanlarının işgörenlerin işlerinde duydukları tatmin ile bağlantılı olduğu fikrine dayanmaktadır Yani önemli olan işleri, çalışanları tatmin edici bir şekilde düzenlemektir

Yale Üniversitesi'nden JR Hackman ve Roj W Walters and Associates adındaki danışma şirketi, ortak çalışma sonunda tatmin edici bir iş düzeninin özelliklerini gösteren bir teori ve strateji ile bunları uygulamak için yöntemler geliştirmişlerdir Birkaç kavram bu stratejinin temelini oluşturmaktadır

Yaşanmış psikolojik olgular: İş tatminine ve yöneticilerin randımanlarına yönelik olgulardır Çalışanlar işi anlamlı ve kendisini de bunun bir parçası olarak sorumlu hisseder, sonuç hakkında bilgi sahibidir Belli bir zaman diliminde gerçekleşir

Temel boyutlar: Çalışanların psikolojik olguları yaşamasına yol açacak özelliklerdir
Tamamlayıcı kavramlar: İşin temel boyutları gerçekleştirebilmek için gereken hareket basamaklarıdır

Tüm stratejinin aşamaları arasındaki ilişkinin bir görünümünü aşağıdaki tablo 1'de ayrıntılı olarak görülebilir

348Verimliliği Artırma Çabaları ve İnsan Unsurları

İnsan, verimliliği artırmanın en önemli aracıdır Bu, onun, yeni fikirler ortaya atması ve yaratıcı olabilmesinden kaynaklanmaktadır Bu nedenle insan faktörünü daha yakından araştırmak ve onun verimliliğini artırmaktaki katkısını dikkate almak bir gereksinimdir Çıktı, girdi, emek, sermaye, teknoloji ve yönetsel girdi gibi temel verimlilik faktörlerinin biçimsel analizi, bu faktörlerin yarısından fazlasını işgücü kalitesi ile ilgili olduğunu hemen ortaya koymaktadır Diğer teknik faktörlere daha yakından bakıldığında, onların kalitesinin de insan girdisi kalitesinin ayrılmaz bir parçası olduğu görülür

Kaynak: Alan C Greene, Verimlilik Nasıl Artırılır, Çev Yakut Güneri,İst İlgi Yay,1988,s47

Yüksek kaliteli insan gücünün özelliklerini tanımlamak için birçok girişimde bulunulmuştur En sık söz edilenler şunlardır: Kuruma bağlılık, kendini adama, sadakat duygusu, başarının yönlendirilmesi, iyi iletişim kurma becerisi, katılım yeteneği, sosyal uyumluluk, profesyonel becerileri ve değişime uyum sağlama olarak belirtilmektedir

Yüksek kaliteli işgücü de kendini üretken davranışla gösterirki bu üretken davranış karmaşık fakat yeterince ayırt edilebilen aşağıdaki kişisel ve örgütsel özelliklerin bileşimlerinin bir sonucudur

-İş tutumları
-Bilgi ve beceriler
-Fırsatlar

İşgününü daha verimli yapabilmek için bu üç özelliği uyumlu ve dengeli bir biçimde etkilemek gerekmektedir

İnsan kaynaklarının üç ana bileşeninin gelişmesinden ve gerçekleşmesinden sorumlu olan iyi bir yönetim, mevcut insan gücünün etkili bir şekilde kullanımında bir dönüm noktasıdır Bu nedenle, bu bağlamdaki "yönetim" terimi profesyonel yöneticilerle sınırlandırılmıştır Bu bağlamda verimliliği geliştirmenin anahtarı olarak insan gücünün etkili gelişim ve kullanımda aşağıdaki faktörleri göz önünde bulundurmak gerekir

" Yönetimin rolü
" Güdüleme
" Katılım
" Eğitim
" İş örgütleme, çalışma koşulları ve atölye düzeyinde verimlilik artırma teknikleri

4BÖLÜM

41YÖNETİCİ GELİŞTİRME VE VERİMLİLİĞİ ARTIRMA ÇABALARI

411Yöneticilerin Geliştirilmesi

Yöneticilerin geliştirilmesi Drucker'a göre: "Sadece" terfi edebilecek kişiler'le kısıtlı üst yönetimde açılabilecek yerlere "hazır yedek" bulma amaçlı bir terfi planlaması olamaz Hazır yedek terimi bile hem şirket organizasyon yapısının hem de yöneticinin işinin değişmeyeceğini, yapılacak şeyin sadece bu şirketlerin koltuklarına oturabilecek kişiler bulmak olacağını ima eder Ama kesin olan bir şey varsa, hem organizasyon yapısının hemde işin gereklerinin,geçmişte olduğu gibi gelecekte de değişeceğidir Gereken şey, geçmişin değil geleceğin işlerini görebilecek yöneticilerin geliştirilmesidir Büyük gelecek vaat eden terfi edilebilecek adam kavramı temelden yanlıştır Bir kişinin gelişmesini, önümüzdeki çok kısa bir süreden öte, tahmin edebilen bir metodu henüz görülmemiştir Hepsinden öte, terfi edebilen adam kavramı dikkati on kişide bir bilemediniz beş kişide bir - kişi üstüne yoğunlaştırır; geri kalanları boşlukta bırakır Ancak geliştirilmeye en çok ihtiyacı olanlar "ateş gibi" hazır yedek ve terfi edilebilir anlamlar değil, terfi edemeyecek kadar iyi ama atılamayacak kadar da kötü olmayan yöneticilerdir Bunlar büyük çoğunluğu oluştururlar ve kuruluşun işlerinin önemli bir bölümünü yürütürler On yıl sonra çoğu hala bugünkü işlerinde olacaklardır Eğer yarınkı işin gereklerini yapacak kadar gelişmişlerse, terfiedebilir kişiler ne kadar iyi, ne kadar dikkatle seçilmiş ve yetiştirilmiş olursa olsun, bütün yönetim grubu yetersiz kalacaktır Seçkin bir kaç kişiyi geliştirerek kazandıklarımızı, bırakılanların güdüklüğü, çarpıklığı ve kızgınlığı fazlası ile götürecektir Terfi edebilecekler ne kadar dikkatle seçilirse seçilsin, seçilmiş olmaları bütün sistemi yöneticilerin gözünde keyfi olarak damgalayacak ve onların kayırıldıklarına inandıracaktır

412Yönetici Geliştirmenin Nedenleri

İşletmeler yegane yaratıcı kaynak olan beşeri güç gereksinmelerini karşılamak amacıyla düzenli olarak yönetici eğitim ve geliştirme faaliyetlerinde bulunmak durumundadırlar Bu bir noktada gereksinmelerin karşılanması amacıyla ve türlü nedenlerle ayrılanların yerine, eğitilmiş ve yetişmiş yöneticilerin getirilmesi için de gereklidir

İnsanların yönetrilmesi çok yönlü, zor bir iş olup geniş çapta yetenek ister, yeteneksiz bir kişinin iyi bir yönetici olabilmsi bir nokyada olanaksızdır İnsanları etkileyebilmek, onlarla iyi geçinip isteyerek iş yaptırabilmek kişinin doğuştan sahip olduğu niteliklerdir Kuşkusuz kendi kendini yetiştirmiş yöneticilerin sayısı az değildir Ancak günümüzde özellikle teknolojinin baş döndürücü bir hızla gelişmesi ve yönetim işlevinin çok karmaşık bir şekil alması, yöneticilerin biçimsel eğitim ve öğretimden geçerek bu konuda bilgi sahibi olmaları gerçeğini ortaya çıkarmıştır

Geliştirme veya yetiştirmenin genel amacının, yönetici durumunda olan veya olacak kişilere, planlama, örgütleme, yöneltme, düzenleştirme ve denetleme vb Yönetimin temel işlevleri hakkında gerekli bilgi ve becerilerin kazandırılması olduğu söylenebilir

Çoğu kez yöneticiler işletme amaçlarına göre bir program içeriğinde yerleştirildiklerinde işletmenin verimli bir biçimde çalışıp ,gelişmesine katkıları büyük olacaktırKuşkusuz işletme amaçlarına uygun bir yetiştirme de,en iyi şekilde ancak işletmelerde uygulanacak yetiştirme programlarıyla gerçekleştirilebilir

Buna göre işletmelerde yönetici yetiştirilmesinin başlıca amaçlarının şunlar olduğunu söyeyebiliriz

-İşletmelerde artan yönetici gereksinmesinin karşılanması
-Yöneticilerin şimdiki ve gelecekteki işlerinde başarılı olabilmeleri
-Verimlilik artışına katkı

413Yönetici Geliştirmenin İlkeleri

Yönetici geliştirmenin birçok yol ve yönetimi olmakla birlikte yönetici geliştirmenin ilkelerinden birinci ilkesi bütün grubun geliştirilmesi,ikincş ise dinamikliktirBu ilkeler şöyle açıklanabilir

Bütün grubun geliştirilmesi
Geliştirme kuruluştaki bütün yöneticileri ve yönetici adaylarını kapsamalıdırBöylece hepsini ilerlemeye ve kendilerini geliştirmeye yöneltmelidir

Dinamiklik
Yöneticilerin geliştirilmesi mekanik değişmeye bağlı statik (durağan)bir eylem olarak kalmamak,dinamik ve niteliksel olmalıdırDinamiklilik aynı zamanda yönetici eğitiminde sürekliliğide ifade etmektedirYarının sevk ve idarecilerini yetiştirmek demek,gerçekden bugünün sevk ve idarecilerini (hepsini geliştirip) daha büyük insan daha iyi sevk ve idareci yapmak demektirGeliştirme davranışında bulunurken vaatleri değil sonuçları ,bugünün gereklerinin değil yarınınkileri gözönüne almalıdır

414Yönetici Nasıl Geliştirilir?

Yarının sevk ve idarecilerini yetiştirip - geliştirmek, özel bir faaliyet sayılmayacak kadar büyük ve önemlidir Başarısı sevk ve idarecilerin sevk ve idaresindeki etkenlerin hepsine bağlıdır: Bir kişinin, işinin organizasyonu, amiri ve astları ile olan ilişkilerinin düzenlenmesi, kuruluşun ruhu ve organizasyon yapısı vb gibi

Yinede yarının sevk ve idarecilerinin geliştirilmesi bir yan ürün olarak bakılamayacak kadar önemlidir Özel sevk ve idaecigeliştirme bir ek faaliyettir Ama büyük bir organizasyonlarda kesinliklegerekli bir ek görevdir Hiç olmazsa şirketin probleme verdiği önemi vurgulayarak sevk ve idarecileri astların kendilerine geliştirme çabalarına yardıncı olmaya özendirir

İş hayatındaki her sevk ve idarecinin öz geliştirmeyi doğru ya da yanlış yönlendirme, ilerletme ya da boğma fırsatları vardır Kendisi emrinde çalışan herkesin öz geliştirme çabalarını verimlilikle yönlendirme ve uygulamaların yardıncısı olmakla doğrudan sorumlu tutulur Her şirket sevk ve idarecilere sistamatik gelişme fırsatları verebilir

İlk görev kişisel oyutludur Her sevk ve idareciemrindekilerin her birinin ne yapabileceğini iyiden iyiye düşünmelidir Bu analiz bizi iki soruya götürür Bu kişi kuruluşa en fazla katkıyı yapabileceği işte midir? Kuvvetli taraflarını ve kapasitesini bütünüyle kullanabilmesi için neler öğrenmeli, hangi eksikliklerini gidermelidir? Öğrenenin onu öğretmek zorunda kalan kişi olduğu gibi, en iyi gelişen de başkalarını kendilerini geliştirmeye yardımcı olmaya çalışan kişidir Doğrusu kimse başkalarını geliştirme işinde çalışmadan kendisini geliştiremez Başkalarını geliştirme çabaları nedeniyle sevk ve idareciler kendi kendilerinden istediklerini de arttırırlar Her işteki en başarılı kişiler, kendi eğitip geliştirdikleri adamlara arkalarından gururla bırakabilecekleri en büyük anıt olarak bakarlar

415Geliştirme Davranışında Göz Önünde Bulundurulması Gerekenler

İnsanlar içinde yer aldıkları organizasyonda mutlu olmak isterler Bu nedenle kendilerine mutsuz gelen ortamlardan kaçmaya çalışırlar Bunu bazen işe gelmeme, bazen işte işini ağırdan alma ve çoğu zamanda işlerini terk etme şeklinde ortaya koyarlar

Bu nedenle geliştirme davranışında önemli bir unsur olarak insanları neyin motive ettiğini anlamak ve onları mutlu kılacak unsurlara önem vermek gerekmektedir Geliştirme davranışında bulunurken göz önünde tutulması gereken unsurlar şöyle sıralanabilir:

" Özendirici olmak ve başarıları ödüllendirmek
" Bilgiyi paylaşmak
" Yöneticilerin kendi kendilerini yetiştirme ve geliştirmelerine önem vermek
" Geliştirme davranışında bulunurken tek bir yöntem üzerinde ısrarcı olmamak
" İşle kaynaştırılmış yöntemlere ağırlık vermek
" Çalışma zamanlarında esneklik sağlayabilmek, işletme dışındaki geliştirme programlarına katılma fırsatı verme

416Geliştirme Nedeni Olarak Yönetici Değerleme ve Yöntemleri

İşletmeler hayatta kalabilmenin yanı sıra ilerlemek, gelişmek ve dinamizmlerini korumak için çeşitli faaliyetlerde bulunurlar Bunlardan biride personelin değerlendirilmesidir İşletmeler personelinin çalışmasını ve başarısını genellikle şu amaçlar çerçevesinde değerlendirmektedir:

" Eğitim ihtiyaçlarının saptanması ve bu doğrultuda eğitim programlarının uygulanması
" Personele kendini geliştirme ve yetiştirme olanağı sağlama
" Terfi ettirme
" Her yardıncıya üstünün kendisi hakkına ne düşündüğünü öğrenmesini sağlar
" Üslerin yardımcılarını daha iyi tanımalarını ve iş ilişkilerini geliştirmelerini sağlar
" Üstlerin yardıncılarını nasıl değerlendirdiği hakkında (ciddi - hoşgörülü) genel müdürlüğü bilgi sağlar

42VERİMLİLİĞİ ARTTIRMA ÇABALARI

Verimliliği arttırma çabalarında içinde birçok unsurun önemli bir yeri vardır Bunları şöyle açıklayabiliriz

421Yönetimin Rolü

Örgütsel verimliliği arttırmak öncelikle yöneticilerin sorumluluğunda olduğundan bu çalışma yönetim düzeyinde başlar Yöneticilerin tutumlarına, stratejiye, politikaya ve en önemli uygulamalı çalışmaya bağlı olarak verimlilik programları başarılı olur veya olmaz Verimlilik için iki ayrı strateji vardır Birincisi, çok yüksek maliyet ve uzun zamanda sonuç veren emek yatırımlarınınarttırılmasına dayanır Yönetim uygulamasının geliştirilmesi, genellikleucuzdur ve bir çok durumda harcanandan çok fazla ekonomik fayda sağlar Şirket planlama ve amaçlarına göre yönetim gibi yönetim tekniklerinin uygulanmaya başlanması ve kompütürize yönetim bilgi sistemlerine, yeni makine ve teknolojiye yatırım yapmak kuşkusuz çok önemlidir Bununla beraber, yöneticiler astlarının ne ölçüde iyi yönetebildiklerine göre de değerlendirilmelidir

Yöneticinin rolü iki alanı içerir:

İş ve bu işin örgütleme ve uygulama biçimi
İşçiler ve çalıştıkları ortam ve diğer bir deyişle, üretken bir çalışma için fırsatların sağlanması

422Örgüt Yapısı ve Kültürü

Bir örgütün yapısı onun performansına olumlu katkıda bulunur Bu örgüt ve kültür arasındaki karşılıklı bir bağlılıktan kaynaklanmaktadır Çünkü, kültür örgüte toplumun üyesi olan bireylercetanışmak ve bireysel olarak örgüt üyelerinin hareket ve tutumlarının, mevcut kültürü açıklamada söz sahibi olduğunu kabul etmektedir Bu nedenle örgütte yer alan kişilerin kendilerini rahat hissettikleri ortamlarda (fikirlerini açıklayabilme,yönetime katılma gibi) Daha etkin çalışma gayretini gösterdikleri ve böylece verimliliklerinin arttığı yapılan araştırmalarla tespit edilmiştir

423Yönetim Biçimleri

Yönetim biçimleri üzerinde son yapılan çalışmaların çoğu katılımcı, çalışanlara odaklı yöntemlerin verimliliği arttırmada etkili olduğunu ve bu demokratik yönetim biçiminin, otoriter yönetim biçimine göre daha yüksek verimlilik sağladığını saptamıştır

Çalışma koşulları ve ortamla beraber işçilerin güdülenmesini sağlayacak eğitim ve gelişme yolu ile verimli işçi çabalarını maksimize etmek için yönetimin yeterli olanağı vardır ve aynı zamanda bunlar yönetsel sorumluluklardır

424İşgücünün Güdülenmesi

İşletme düzeyinde bir güdüleme sistemi genelolarak bazı önemli ilkelere dayandırılmalıdır

Bir güven ortamı yaratılmalı, yönetim ve çalışanlar arasında iki tarafında kaygı ve düşüncelerini özgürce açıklayabileceği iki yönlü bir iletişimi sağlamalı, çalışanların önerilerine ve sorunlarına olumlu yanıt vermelidir
Verimliliği arttırma planları adı altında bütün işçilere güven vermelidir
Performansı temel ölçüt olarak alıp, ayrım yapmaksızın çalışanları terfi ettirecek isdihdam ve ilerle sağlayacak eşit fırsatlar yaratmalıdır
Güvenli çalışma koşulları ve uygun mesleki hizmetleri sağlayarak, tüm çalışanların güvenlik ve refahlarını korumalıdır
İş başı eğitim olanakları ve mesleki gelişme programları sağlayarak, çalışanların beceri ve yeteneklerini artırmalıdır

425İş Örgütleme

İş örgütleme, işletme düzeyinde verimliliği artırmak için çok güçlü bir yöntemdir Hemen her türlü verimlilik arttırma programında her düzeyde, firma, bölüm, atölye ve işçi düzeyinde kesinlikle kullanılmalıdır Değişik türde iş örgütleme yöntemleri, Avrupa ülkelerinde başarılı bir şekilde uygulanmıştır

Genel olarak iş örgütleme yaklaşımlarının ve yöntemlerinin tümü iki ana grupta sınıflandırılabilir

-Çalışma zamanının yeniden yapılandırılması
-İşin kendisinin yeniden yapılandırılması

Çalışma Zamanı

Çalışma zamanını içeren iş örgütleme yöntemleri, esnek zamanlı sistemlerde olduğu gibi , çalışma koşulları ve çalışma yaşam kalitesinden günlük çalışma zamanına kadar değişen göndermeleri içerir Bu yöntemler sadece emek verimliliğini artırmak için değil, aynı zamanda çalışmayı sürdürerek daha yüksek ulusal ve sektörel verimlilikten elde edilen kazançları düzenli bir biçimde dağıtmak için kullanılır

Yarı Zamanlı Çalışma:Gelişmekte olan ve endüstrileşmiş bazı ülkelerde hem işçilere hem işverenlere fayda sağlayan en uygun çalışma biçimi olduğundan, yarı zamanlı çalışma bir çok işletme tarafından tercih edilmektedir Yarı zamanlı çalışmanın belirgin yararları şunlardır:

" Devamsızlıkları, en yoğun ticari saatleri tatil dönemlerini, iş kalıplarında değişimleri dengelemesi,
" Bölünmüş vardiyalardan ve aykırı saatlerden kaynaklanan karşılıkların en aza indirilmesi,
" Tam gün çalışan yerler için bir işgücü kaynağının sağlanması,
" Yeni mezunların iş yaşamıyla tanışması,
" Gelecekteki terfiler için eğitilmiş ve kararlı bir işçiler havuzunun oluşturulması

İş Paylaşımı : Tam günlük işin iki veyadaha fazla kişi arasında bölüşülmesidir ve büyük bir yaygınlık kazanmıştır Genellikle ilk kez işe giren gençlere yönelik bir uygulamadır "Sosyalverimlilik" diye adlandırılan şeyin artırılması için iyi bir yöntemdir

Daha Kısa Haftalık Çalışma Süresi: Tüm dünyada, birçok sendika tarafından uğruna mücadele yürütülan bir korkudur

Daha Uzun Tatil Süresi: İş örgütlemede başka bir stratejidirve işçiler tarafından kabul edilenidir

Esnek Zaman : Birçok durumlarda yalnızca verimliliği artırmada değil çalışma ortamı üzerinde olumlu bir etki yaratır Bu beyaz yakalılırda, hizmet işlerinde daha yaygındır

Şekil3: İşin Yeniden Yapılandırılması

İşin yeniden yapılandırılması, hem verimliliği hem de iş doyumunu arttırmaya yönelik iş örgütleme metotlarının bir diğer önemli grubunu oluşturur Artan iş doyumu, tek başına daha yüksek verimliliğe ve daha iyi güdülemeye neden olabilir Bir çok yönetici ve işçi, iş doyumunun artırılması için ümit verici bir strateji olduğunu düşünmektedir

İşin Yeniden Yapılandırma Biçimi

İşin Yeniden Yapılandırılması

İş genişletme (yatay değişimleri) İş zenginleştirme (dikey değişimleri)

Görev süresinin İş rotasyonu veya Görev çeşidinin ve Bölüm ve fabrika
artırılması diğer tekniklerle karmaşıklığının iş etkinliklerine daha
Benzer başka ürün çeşitlerinin sorumluluklarının fazla katılma
görevlerin eklenmesi artırılması artırılması

Kaynak: Joseph Prokopenko, Vermlilik Yönetimi Ankara ILO MPM Yay1995 s275

426Verimlilik Eğitimi

İnsan ancak yeterli bir eğitim,öğretim ve gelişmeden sonra deeğerli bir kaynak ve en önemli verimlilik etmeni olur Bundan dolayı verimlilik programlarının etkililiği, işgücünün ve yöneticilerin kalitesine ve verimliliği artırmaya katkıda bulunma istekliliklerine dayanır

Verimliliği artırma programlarının tasarımı aşamasında göz önünde bulundurulması gereken bazı kilit noktaları belirlemek yararlıdır

Bu bağlamda üç önemli soru göz önünde bulundurulmalıdır:

" Hangi insanların geliştirileceği: Yöneticiler, teknik elemenlar, işgörenler
" Gelişimin ne biçimde olacağı: Eğitim ve öğretim
" Ne öğretileceği: Verimlilik bilinci, anlayışı ve becerileri

İnsan gücü eğitim düzeyinin yükselmesi ve bileşimindeki değişmeler sonucu, daha dinamik, etkin ve verimli olacaktır

Şekil 4: İnsan Kaynağının Gelişiminin Üç Boyutlu Matriksi

Kaynak:Joseph Prokopenko Verimlilik Yönetimi Ankara MPM Yay 1995 s267

427Verimlilik ve İnsan

Bütün yukarıda anılanlar verimliliği artırma potansiyeline sahip olduğu halde, uygulamalarda çeşitli ve önemli problemlerle karşılaşılmaktadır Bu problemlerin çok azı ekonomik veya teknolojik niteliktedir Bunlar çoğunlukla insan kaynaklarıyla ve onların yönetimiyle ilgili problemlerdir Buda gösteriyor ki işletmelerde insane faktörü işletmeler için hayati bir önem ifade etmektedir

İnsan faktörünün önem kazanmasına neden olan gelişme 1924 - 1927 yılları arasında Şikago'da Western Electrik Company'de Elton Mayo'nun sorumluluğu altında yapılan Hawthorne araştırmalarıdır Bu araştırmalar daha once beklenilmeyen bazı sonuçları ortaya koymuştur Bu denemeler fiziki çalışma koşullarının yanında işçilerin ruhsal durumunun da önemli olduğunu göstermiştir Çalışanların, çalışma arkadaşları ve üstleriyle ilişkilerinin verimi büyük ölçüde etkilediği ortaya çıkmıştır Hatta yöneticilerinde bundan etkilendiği belirlenmiştir

İnsan unsuru öteki üretim faktörlerinden çok farklıdır İnsanını psikolojik, sosyolajik veya bir moral yapısının bulunması üretim faktörleri içindeki insan unsuruna ötekilerden farklı bir yönetim yaklaşımını gerekli ve zorunlu kılar İnsan bir örgütün esas girdisini, iş yapma gücü ve yeteneğini oluşturur Bu açıdan emek üretimin en önemli unsurudur Fiziksel ve bedensel açıdan üretim kaynaklarını kullanacak ve işleyecek odur Konuya bir başka açıdan bakılacak olursa, daha öncede belirtildiği gibi verimlilik kelimesi aksi belirtilmediği taktirde emek verimliliği şeklinde anlaşılmaktadır Yani verimlilik ölçümlerinde daha çok emek verimliliği faktörü esas alınmaktadır Bunun üç nedeni vardır

" Emek verimliliğinin kolay ölçülmesi
" Emek faktörünün bütün faktörlerle ilgisi oluşu
" Asıl amaç olan insanın daha mutlu olabilmesiyle verimliliği arasındaki ilişkidir

Verimlilik artışında sadece insanı sosyal bir varkıl olarak görmenin yanısıra ona yatırım yapmanın gereği de ortaya çıkmış, bu nedenle çok çeşitli olmakla birlikte temelde personel eğitim ve geliştirme çalışmaları uygulanmaya başlamıştır Eğitilmiş bir personelin kendini geliştireceğini,gelişen bir personelin ise işletmenin amaçlarıyla özdeşleşmesini ve bunlara katkıda bulunmasının daha kolay gerçekleşeceğini, böylece daha verimli olacağı bir gerçektir

5BÖLÜM: SONUÇ

Rekabetin hızla arttığı, teknolojinin hızla ilerlediği günümüzde işletmelerin bu değişime ayak uydurabilmesi, daha verimli olabilmeleri nitelikli işgücüne sahip olmanın yanısıra, yatırımlarını, çabalarını ve beklentilerini geleceğe yönelik oluşturmayı da gerekli kılmaktadır Çünkü değişmeyen tek şeyin değişim olduğu anlayışı içinde bu değişimde yer alabilmenin de tek yolu verimlilik ekseni içinde geliştirilmesi gereken en önemli kaynak olan insan kaynağıdır

Bütün gelişme ve yenileşmenin temelinde ise eğitim yatmaktadır Bu nedenle geleceğin genç yönetici adaylarının ya da halen yönetici konumunda olanların geliştirilmesi, geleceğin karmaşıklaşan ve sürekli değişen, yenilenen yapısına uyum sağlayabilmenin, yönetici geliştirme faaliyetlerinde bulunmakla mümkün olabileceği bir gerçektir Bu da bize "gelişme geliştirme ile olur" gerçeğini ifade etmektedir

Yönetici geliştirmenin verimlilik üaerindeki etkisine ilişkin yapmış olduğumuz bu araştırma verimlilik artışı üzerinde geliştirme faaliyetlerinin daha etkin rol oynadığı, gelişen insanın geliştiren insan olacağı savını bir kez daha ortaya koyması bakımından anlamlı bir sonuçtur Çünkü geliştirme kişinin gelişmesini sağlamakla birlikte, meydana gelecek olumlu yöndeki davranış değişikliği de, verimliliğin gelişmesi içinde gerekli etkiyi oluşturacaktır

Bu araştırma genel kapsam itibarıyla ele alındığında kişinin kendisini geliştirmek istemesinin yada personelinin daha verimli olabilmesi için öncelikle para ve zaman bakınımdan yönetici geliştirme faaliyetlerine ağırlık vermeleri gereğini ortaya koymakla birlikte elde edilen veriler doğrultusunda yçnetici geliştirme faaliyetlerinin verimlilik artışı sağlamak için yapıldığı da çıkan sonuçlar doğrultusunda belirlenmiştir

Yönetici geliştirme faaliyeti verimlilik artışı üzeride kendini, özellikle kişiler bilgi ve becerilerin artırması şeklinde yada yönetsel yeteneklerine yaptığı katkı veya meydana gelen olumlu değişmeler sayesinde, kişinin planlama, kara verme, kişiler arasındaki ilişkilerinde iyileşme meydana gelmesi sonucunda, kişinin verimliliği artmakta ve verimliliği artan kişi organizasyonunda verimlilik artışı üzerinde etkin rol oynamaktadır

Yönetici geliştirme faaliyetinin verimlilik üzerindeki etkisi yadsınamaz bir gerçektir Bütün bu gelişme ve yenileşmenin temelinde eğitimin yattığı bugün herkez tarafından cda Kabul edilmektedir

Son olarak bu araştırma ile ilgili olarak söyleyebileceğimiz bir noktada yönetici geliştirmenin keyfi bir davranış olamadığı yönetici geliştirmenin planlı ve programlı bir biçimde, işletmeden ayrılacakların yerine ya da terfi edeceklerin yerine hazır adam bulma değil, yöneticilerin organizasyon yapısında değişma meydana getirebilecek şekilde geliştirilmesi doğrultusunda eğitilmesi gereğini ortaya koyması gerçeğidir

KAYNAKLAR

Tamer Koçel, İşletme Yöneticiliği, İst, İÜ Işletme FakYay1982,s4

2 Erol Eren, Yönetim ve Organizasyon, 3Basım,İst:Beta Yay 1996s3

3 Ali Akdemir, İşletme Bilimine Giriş, s161

4 İlhan Cemalcılar vd İşletmecilik Bilgisi, s103

5 Joseph Prokopenko, Verimlilik Yönetimi,Ankara ILO MPM Yay,1995,s3

6 Murat Yercan, Canan Abay Ela Ardıç"Türkiye'de Tarım Sektöründe Uygulanan Fiyat
Politikasının Verimlilik Üzerine Etkileri"Ankara,1Verimlilik Kongresi:MPM Yay1991s4

7 Vasfi Haftacı "Sanayi İşletmelerinde İktisadilik Verilerinin Verimliliği Ölçme ve Denetlemeye Katkısı:Ankara 2Verimlilik Kongresi:MPM Yay,1994,s299

8 Kazım Köroğlu"Verimlilik Yönetimine Japon Yaklaşımı ve Kazukiyo Kurosawa Modeli",Ankara MPM Yay s2

9 Ali Akdemir, İşletmelerarası Teknoloji İşbilirliği Stratejilerinin Verimlilik Artırma Boyutları"1Verimlilik Kongresi Ankara MPM Yay 1991, s36

10 Alan CGreen, Verimlilik Nasıl Artırılır çev:Yakut Güneri İst İlgi Yay 1988 s21

¹ Sinan Artan"İşletmelerde Artan Yönetici Gereksinmesi ve Yönetici Yetiştirilmesi
Sorunu" Eskişehir İTİA Dergisi Cilt:13 Sayı2 Haziran 1977 s,87

12 Drucker Sevk ve İdarecilik Uğraşısı Cilt1 s106-107

13 Zeyyat Sabuncuoğlu Personel Yönetimi,7Baskı Bursa Furkan Ofset 1997 s173-178

14Cihangir Akın 1İşçi İşveren İlişkilerinin Verimliliğe Etkisi ve Japon Örneği 2 Verimlilik Kongresi Ankara MPM Yay 1994 s28

15 Ayşe Can Baysal Çalışma Yaşamında İnsan İST İÜ İşletme Fak Yay1993 s5

YARARLANILAN TEZLER

İlhami Fındıkçı, Bilgi Toplumunda Yöneticilerde Kendini Geliştirme,(Doktora Tezi,İÜSos Bil Ensİşletme FakDavranış Bil1994

Uğur Örmen,Tükenmişlik Duygusu ve Yöneticiler Üzerine Bir Uygulama,Marmara Üni Sos Bil Enst Örgütsel Davranış 1995