İnsan Kaynaklarında Motivasyon Ve İş Yaşamına Etkileri

MOTİVASYON ve İŞ YAŞAMINA ETKİLERİ


İnsan davranışlarının doğası hakkında herkesin çeşitli inançları vardır Bu inançlar insanların neden çalıştığına organizasyonel amaçları nasıl başardığına dair tutumları ve değerlemeleri içerir Bizim bu inançlarımız çevremizle etkileşim sonucunda başkaları tarafından öğrenilir İhtiyaçların tatmin edilmesiyle de bu inançlar güçlenir ve yerleşirYöneticiler işyerindeki tutumlarını ve yapacakları şeyleri çalışanların davranışlarına göre yönlendirir Çalışanlar hakkındaki inançlarıyla da hem kişisel hem de organizasyonel amaçlarını gerçekleştirecek,ödül ve cezaları belirleyecek stratejiler geliştirirler Kişilerin davranışları hakkındaki yöneticilerin inançları etkili yönetimin ilkeleri ve kavramları için baz oluşturur Çalışanlar da yönetimin bu ilkeleri ve kavramları yerine getirmek için yaptıkları şeylerden etkilenir
Organizasyonel amaçlarına ulaşmış ve verimliliği sağlamış olan organizasyonlar çalışanların kişisel ihtiyaçlarını tatmin etmiş olanlardır Çalışanların performanslarının niteliği genellikle o kişinin motivasyonuna bağlıdırFakat insanlar birbirinden farklı olduğu için çalışanların organizasyondaki davranışlarını anlamak zordur Yani çalışan davranışı organizasyonlarda yer alan bir sürü çalışan arasındaki etkileşiminden etkileneceğinden dolayı onlar için motive edici şeyleri saptamak oldukça zordur
Örgüt yönetimi hem kişisel hem de organizasyonel hedeflere ulaşmak için işgörenlerin ihtiyaçlarını tatmin ederek onlardan en etkili biçimde yararlanmaya ve işgörenleri organizasyonun amaçlarına doğru motive etmeye çalışır


MOTİVASYONUN TANIMI


Motivasyon kelimesi Latince “Movere” kelimesinden gelmektedir Kelime anlamı etki altına almak,harekete geçirmek,teşvik etmek vb dir Motivasyon, insanların belirli bir amacı gerçekleştirmek için davranışa geçmeleri olarak tanımlanır
Organizasyonlarda motivasyon ise bireyin ihtiyaçlarını tatmin etmesi için ortam yaratarak,etkileyerek ve isteklendirerek onu harekete geçirme sürecidir
Herkesin tatmin edilmemiş birtakım ihtiyaçları vardır Bu ihtiyaçların uyarılmasıyla güdüler ortaya çıkar Güdüler kişiyi davranışa iten bir güçtür Birey ihtiyacını karşılamak için güdülendikten sonra davranışa geçer Bu davranışı sonucunda da ihtiyaç tatmin olur Mesela karnı aç olan bir kişi yiyecek ihtiyacını karşılamak için yiyecek bulma davranışına yönelir ve yemek yiyerek ihtiyacının tatminini sağlar
Motivasyon süreci kişinin ihtiyaçlarını belirlemekle başlar Bu ihtiyaçlar kişinin herhangi bir zamanda eksikliğini hissettiği psikolojik,sosyal ihtiyaçlar olabilir
Motivasyon amaca yöneliktir Amaç ise bireyin başarmak istediği sonuçtur Bu amaçları başarmak kişinin ihtiyaçlarını azaltmasına neden olur

1-)MOTİVASYONUN ÖZELLİKLERİ


Motivasyon kişisel ihtiyaçlar,istekler ve dürtülerden kaynaklanır ve kişiye bir davranışta bulunma isteği verir Motivasyon bir amaca veya ödüle yöneliktir İşyerinde sarfettiğimiz güç, ödül kazanmayı,statümüzü değiştirmeyi, vb şeyleri umduğumuz içindir Yani motivasyondaki anahtar özellik amaca ve istenilen sonuca yönelik olmasıdır
Bazen bu istenilen sonuç istenmeyen birşeyden kaçıştır(negatif güdülenme)
Amaçlar davranışı kontrol etmez,sadece etkiler ve kişiyi ihtiyacını tatmin etmek için uyarır
Motive olduğumuz zaman yaptığımız şey bizim motive olmadığımız zaman yapmadığımız şeydir Yöneticiler,liderler çalışanların motivasyonuna etki edebilir fakat bunları kontrol edemez
Bir ihtiyaç tatmin edildiğinde diğeri ortaya çıkar
Tatmin edilmiş bir ihtiyaç artık motivasyon aracı değildirDavranışın değişmesine yol açan üç duygu vardır:Korku,görev,sevgi Korkudan dolayı motive olduğumuzda bunu mecburiyetten yaparızGörevden dolayı motive olduğumuzda bunu yapmamız gerektiği için yaparız Sevgiden dolayı motive olduğumuzda ise bunu istediğimiz için yaparız
İnsan davranışı gelişigüzeldir Bütün davranışlarımız içsel motivasyonumuza bağlıdır
Motivasyon her zaman bilinçli ve gözlemlenebilen ihtiyaçlara yönelik olmaz,Kişiyi farkında olmadan motive eden şeyler vardır
Kişiler her zaman kendi motivasyonlarının nedenlerini anlamazlar Bazen farkında olmadığımız şeylerden dolayı motive oluruz
Motivasyonla iş tatmini aynı şey değildir
Bir davranışın birçok motive edicisi olabilir
Motivasyon ve davranış aynı şey değildir

2-)İNSAN DOĞASI HAKKINDAKİ GÖRÜŞLER
a)McGREGOR X,Y KURAMI ve REDDİN’İN Z KURAMI

Douglas McGregor motivasyon ve insan doğası arasındaki ilişkiyi X ve Y kuramları adı altında toplanmıştır Yöneticiler uygulamada bu iki kuramdan birini kullanmışlardır
X kuramına göre:
Bireyler çalışmayı sevmezler ve fırsatını bulduklarında çalışmaktan kaçarlar
Bu yüzden bireylerin çalışması isteniyorsa bireyler korkutulmalı,yönlendirilmeli ve gerektiğinde tehdit edilmelidir
Normal bir kişi sorumluluktan kaçar,güven arar ve en fazla kazanç getirecek işi seçer Amacı yükselmek değildir
Çoğu insanlar yaratıcı değildir ve değişikliklere karşı dirençlidirler
Kişiler kendilerini düşünür,örgütün amaçlarının onlar için önemi yoktur
Klasik yöneticiler çalışanlarını X kuramı ışığı altında değerlendirir Çalışanların motivasyonu için planlamaya,örgütlemeye,korkutmaya,kontrole ve ekonomik,araçlara önem vermişlerdir
Y kuramına göre:
Kişilerin çalışarak fiziksel ve zihinsel çaba harcamaları oyun oynama,dinlenme ihtiyaçları kadar doğaldır
Kişi işe girmekle önceden belirlemiş olduğu amaçlara ulaşmak için kendi kendini yönlendirecek ve kontrol edecektir
Kişinin amaçlarına yönelmesi ödül sayesinde başarı ihtiyacının tatmin edilmesiyle sağlanır
Normal bir insan öğrenmek ister ve sorumlulukları elde etmek ister
Yaratıcılık,yenilik bulma gibi özellikler toplumdaki kişilere geniş bir biçimde yayılmıştır

Y kuramını destekleyen yöneticiler çalışanlarının yeteneklerine büyük ölçüde güvenir,onlara esnek iş saatleri uygular,tatmin olacakları iş ortamı yaratır ve astlarını kararlara katılma yönünde teşvik eder
Her zaman bu kuramlardan biri etkili olmaz Bu yöntemlerin birleşimi kullanılmalıdır Bu amaçla Reddin’in Z kuramı geliştirilmiştir
Z kuramına göre:
İnsan düşünme,karar verme ve azmetme yeteneklerine sahiptir
İnsan koşullara göre iyi veya kötü olabilir
İnsan içinde bulunduğu durumlarla güdülenir
İnsan ne içsel ne de dışsal güdülenir, ancak mantık yoluyla güdülenir
İnsanı tarafsız olarak değerlendirmek gerekir

b)ARGYRIS’İN OLGUNLAŞMIŞLIK KURAMI

Olgunlaşmamış insanın pasif,diğerlerine bağımlı,kısa zaman görüşlü,düşünme yeteneği sınırlı,maymun iştahlı olması gibi özellikleri klasik örgütlerin özelliklerini gösterir Olgun insan özelliklerine tamamen zıt olan klasik örgütler çalışanların tepkisini çeker ve işi terketme ya da kişinin müdahelesiyle sonuçlanır
Çalışanlar arasındaki motivasyon problemlerinin birçok sonuçları olabilir(işe devamsızlık,isteksizlik gibi)Motivasyon problemlerini diğer çalışan performanslarından ayıran şey yöneticilerin çalışanın düşük performansını onun yetersizliğinden ve yeteneksizliğinden kaynaklanmadığını düşünmesidir Tam tersine sorun çalışanın yüksek performans için gerekli yeteneklere sahip olmadığından değil onun o işte çalışması için isteksiz olmasındandır Yöneticilerin verimi arttırmak için yapmaları gereken şey önce hissedilen ihtiyaçları ortaya çıkarmak ve sonra da bunları gidermek için çözüm yolları aramaktır

3-) MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ

İnsan ihtiyaçlarının hepsi aynı yoğunlukta değildir Bazıları belirli bir önceliğe sahiptir İnsanları davranışa yönelten ihtiyaçları belirlemek ve bunları gidermek için kullanılacak çeşitli örgütsel araçları saptamak gerekir Abraham Maslow dinamik bir yapıda olan insan ihtiyaçlarının doğasını incelemeye çalışmıştır Bu ihtiyaçları önem sırasına göre bir hiyerarşi içine koymaya ve bunları giderecek örgütsel araçları belirlemeye çalışmıştır Bunu yaparken de bazı varsayımlarda bulunmuştur:
Tatmin edilen bir ihtiyacın motive edici özelliği kalmaz Bir ihtiyaç karşılandığında diğeri ortaya çıkar
İnsan ihtiyaçları karmaşıktır ve ihtiyaçlar kişide herhangi bir zamanda ortaya çıkabilir
Genellikle üst kademe ihtiyaçlardan önce alt kademedeki ihtiyaçların karşılanması gerekir
Üst kademedeki ihtiyaçları karşılamanın alt kademedeki ihtiyaçları karşılamaya göre daha çok yolu vardır
İnsanın bir basamaktaki ihtiyacı ancak alt basamaktaki ihtiyacı karşılanırsa ortaya çıkar
Bu ihtiyaçlar önemine göre aşağıdan yukarıya doğru kurulmuş bir hiyerarşide sıralanır
Maslow bu ihtiyaçları belirlemek için beş kategori oluşturmuştur Bunlar fizyolojik ihtiyaçlar,güvenlik ihtiyaçları,sosyal ihtiyaçlar,saygınlık(psikolojik)ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacıdır

MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİNİN İŞTEKİ PERFORMANSA VE YÖNETİME ETKİSİ

Yöneticiler çalışanlarının alt kademe ihtiyaçlarını karşılamadan üst kademedeki ihtiyaçlarına geçmemeli çünkü alt kademe ihtiyaçlarını karşılamamış olan bir çalışan motive olamaz
Yöneticilerin dikkat etmesi gereken diğer bir unsur da çalışanların tatmin edilmemiş ihtiyaçlarla motive olduğudur Yani çalışanların aradığı sahip oldukları şeyler değildir Aynı zamanda da bir yukarıda ihtiyaca geçmeden önce alttaki ihtiyacın tamamen karşılanması gerekmez
Üst düzey yöneticiler diğerlerine göre saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını daha kolay giderirler Takım içinde bulunan çalışanlar ise üst kademe ihtiyaçlarını karar verme sürecine katılmakla sağlarlar Çalışanların değişik ihtiyaçlarının karşılanması kişinin gösterdiği performansa,yaşına,ırkına ve şirketin büyüklüğüne göre değişir
Herhangi bir motivasyon problemiyle karşılaşan yönetici çalışanların en gerekli ve önemli problemlerini belirlemeli ve işteki performansının artması için bu gerekli ihtiyaçları karşılamalı
Kişinin ihtiyaçlarının bir hiyerarşi içinde olmamasına rağmen yöneticinin motivasyon problemlerini anlamasına ve tahmin etmesine yardımcı olur Böylece çalışanların organizasyonun amaçlarına ve beklentilerine göre performans göstermesi sağlanabilir

4-) HERZBERG’İN İKİ FAKTÖR KURAMI(ÇİFT ETMEN KURAMI)

Bu kuramın konusu işgören tatmini ve tatminsizliğidir Herzberg’e göre motivasyon yönünden iki önemli grup vardır Herzberg 1950’lerde Batı Pensilvanyada 200 mühendis ve muhasebeciyi kapsayan bir araştırma yapmış ve deneklerden o anda çalıştıkları işlerinde kendilerini çok iyi ve çok kötü hissettikleri zamanları düşünmelerini istemiştir
Herzberg araştırma sonucunda bireylerin işyerlerindeki motivasyonlarını etkileyen değişkenlerle işten tatminsizlik yaratan değişkenlerin iki ayrı grupta toplandığını belirlemiştir Birinci grubu hijyen faktörleri,ikinci grubu ise motivasyon faktörleri olarak sınıflandırmıştır
a)Hijyen Faktörleri:
Bunlar çevreye ilişkin ve işin dışında kalan faktörlerdir Bu faktörler başarıldığı taktirde çalışanda hiçbir tatmin yaratmayan faktörlerdir Bunlar olduklarında iş tatmini artmaz,fakat var olmadıklarında iş tatminsizliği yaratır Hijyen faktörleri ücret,saygınlık,emniyet,iş koşulları,yan ödemeler,siyasetler,yönetim uygulamaları ve işin dışında kalan faktörler olarak sıralanabilir Bu faktörleri genellikle organizasyonlar belirler
b)Motivasyon Faktörleri:
Anlamlı ve zevk verici bir işte çalışma,başarının görülmesi,başarı duygusundan zevk alma,sorumluluk üstlenme,işte gelişme ve yükselme olanakları bulma motivasyon faktörleri arasında sayılabilir Bu faktörler işin yapılması sırasında ortaya çıkan başarının ödüllendirilmesi olduğu için doğrudan tatmin duygusunu yansıtır Kişi bu faktörleri işinde bulmazsa işten tatmin duymayacaktır,fakat kişiye bu olanakların verilmesi iş tatminini artıracağından kişiyi başarıya doğru motive edecektir Hijyen faktörlerinin tersine bu faktörler işyerinde olduklarında işteki performansı ve motivasyonu arttırır fakat olmadıklarında iş tatminini azaltır
Organizasyonun politikaları bu faktörler üzerinde oldukça etkilidir Organizasyonlar istedikleri performansı belirlemekle bireylerin işteki performanslarının artmasını sağlayabilir
Çift etmen kuramının işe etkisi:
İşgörenlerdeki performansın artması ve çalışanların doyumu yönünden motivasyon faktörleri oldukça önemlidir Nitelikli işgörenler için motivasyon etmenleri niteliksiz işgörenler için ise hijyen etmenleri daha önemlidir
Motivasyon ve hijyen faktörlerinin birleşmesi,işte 4 değişik olasılığa neden olabilir:
1-Yüksek motivasyon ve yüksek hijyen faktörleri olan bir işte çalışanlarda yüksek motivasyon olacaktır ve işgörenler işlerinden daha az şikayet edecektirBu çalışanların performansları da yüksek olacaktır
2-Motivasyon ve hijyen faktörleri düşük olan bir işte çalışanlarda hem motivasyon düşük olacaktır hem de işleriyle ilgili sürekli şikayet edeceklerdir
3-Düşük motivasyon faktörleri ve yüksek hijyen faktörleri olan bir işte çalışanların motivasyonları düşük olur fakat işleri hakkında fazla şikayetleri olmaz
4-Yüksek motivasyon faktörleri fakat düşük hijyen faktörleri olan bir işte çalışanlarda motivasyon yüksek olur fakat çalışma ortamı hakkında şikayetleri olur Eğer bu çalışanlara ödüller verilirse negatif şartlara rağmen motivasyonları yüksek kalabilir
Sonuç olarak motivasyon faktörlerinin önemi çok fazladır fakat bunların arkasında da hijyen faktörleri vardır
Yöneticiler hijyen faktörlerine değil motivasyon faktörlerine önem vermelidirÇalışanların motivasyonunu ve performansını arttırmak için onlara işte sorumluluk vermeli,zorlukları ve böylece de başarıyı arttırmaları gerekir

5-) SÜREÇ KURAMLARI

Bu kuramlar davranışın nasıl harekete geçirilip yönlendirileceğini ya da yavaşlatılacağını açıklamaya çalışan kuramlardır Bu kuramlar bireylerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri noktasından hareket eder Bireyin davranışını onun dışından kaynaklanan etmenlerle açıklamaya çalışır

6-) BEKLENTİ KURAMI

Victor Vroom tarafından geliştirilen bu kuram insan davranışlarını, bireyin amaç ve seçimleriyle ve bu amaçları başarmadaki beklentileri yönünden açıklamaya çalışır Beklenti kuramına göre çalışanlar sadece işlerinden umduklarını buldukları zaman tatmin olurlar Vroom’a göre bu teorinin 5 tane değişkeni vardır Bu değişkenler birinci derece ve ikinci derece sonuçlar,çekicilik, araçsallık ve beklentidir

1 BİRİNCİ DERECE SONUÇLAR

İşin kendisinin yapılmasıyla oluşan davranışların sonuçları birinci derece sonuçlardır(verimlilik, devamsızlık ,personel devri ve işin kalitesi gibi sonuçlar)

2 İKİNCİ DERECE SONUÇLAR

Bu sonuçlar negatif veya pozitif ödüllerdirBu sonuçlar maaşlarda artışa , terfiye ve diğer işçiler tarafından kabul edilmeye neden olan sonuçlardır

3 ÇEKİCİLİK

Çekicilik bireyin gözünde davranışlarının sonuçlarının değeri ve bireylerin bunlar hakkındaki tercihidir Bu tercih kişinin amacına ulaşmasındaki istek derecesini gösterir Motivasyon da kişinin bu istekli olmasıyla başlar Mesela terfi almak isteyen bir işçi için terfinin çekicilik seviyesi oldukça yüksektir
Çekicilik bireyden bireye göre değişiklik gösterir ve bu değişiklik de kişinin tecrübeleriyle ilgilidir
Sonuç istenilen gibi olduğunda çekicilik değeri pozitiftir;istenmeyen bir sonuç olduğunda değer negatiftir Eğer birey sonuca kayıtsız kalırsa çekicilik sıfırdır
Bu modele göre yöneticiler bireylerin tercihleri hakkında bilgi toplamalı ve bu tercihlerin değişimini devamlı izlemeli
Güçlü ahlaki iş anlayışı ve motivasyonu olan bireyler için iş içsel bir çekicilik taşır Bu kişiler verilen görevi tamamlamakla,görevlerini doğru yapmakla işlerinden tatmin sağlarlar Yani sonuçlar tamamen kişiye bağlıdır,yöneticiye değildir

4 BEKLENTİ

Kişinin belli bir çabayı harcadığı ve belli bir davranışa yöneldiği zaman istediği sonucu elde edilebileceği konusunda bireyin inancıdır Beklentiler olasılıklar olarak değerlendirilebilirler Yani harcanan gücün sonucunda hangi performansın elde edileceği konusunda önceden yapılan tahminlerdir
Beklentinin harcanan güç ve performans arasındaki ilişki olduğuna göre değeri 0 ile 1 arasında olabilir Eğer birey harcadığı güçle istenilen performansı kesinlikle elde edemeyeceğini düşünüyorsa beklenti değeri 0’dırEğer birey bu görevi tamamen başarabileceğini düşünüyorsa beklenti değeri 1’dirMesela gelecek sınavdan geçemeyeceğini düşünen bir öğrencinin beklenti değeri 0 dır Bu beklentiyle öğrenci geçecek bile olsa dersine çalışmayacaktır

5 ARAÇSALLIK

Birinci derece sonuçlarla ikinci derece sonuçlar arasındaki ilişkiyi kişinin algılamasıdır Kişinin “Şunu yaparsam şu sonucu elde ederim” demesi anlamındadır Araçsallık değeri 0 ile 1 arasındadır
Beklenti kuramına göre motivasyonun miktarını öğrenmek için beklenti ve çekicilik birbiriyle çarpılır

ÇEKİCİLİK X BEKLENTİ = MOTİVASYON

Buna göre, eğer bir işyerinde beklenti ya da çekicilik değerlerinden biri sıfır olursa motivasyon olmayacaktır
Beklenti modeli yöneticilerin motivasyonun oluşmasını sağlayan zihinsel faaliyetleri düşünmesini sağlarBu modele göre kişiler sadece güçlü içsel dürtülere,karşılanmayan ihtiyaçlara veya ödül ve ceza verilmesine göre hareket etmezlerBunun yerine bireylerin davranışlarının inançları,algılamaları ve olasılık tahminleri tarafından etkilendiği düşünülmelidir
Bu model ayrıca yöneticileri motivasyon sağlayacak uygun ortamı hazırlamaya iter
Yöneticiler çalışanlarla iletişim içinde olarak onlara şu tarz sorular sormalı:”Sizin için hangi ödüller değer taşır?,Harcadığınız gücün başarılı bir performans sergileyeceğini düşünüyor musunuz?İstediğiniz ödülü alabilme olasılığınız nedir?”
Yönetici mutlaka motivasyonu sağlayacak olan faktörlerin işyerinde yoğun bir şekilde bulunmasına dikkat etmelidir çünkü bunlardan biri yoksa kişi o konuda güdülenmeyecektir
Çalışanların tümü aynı amaçlara sahip değildirBu nedenle yönetici işçilerin beklenti ve çekicilik açısından nelere önem verdiğini belirlemelidirBunun için de çalışanların geçmişlerini,tecrübelerini ve diğer özelliklerin ayrıntısıyla öğrenmeye çalışmalıdır
Beklenti modelini kullanmak isteyen yöneticiler şu noktalara önem vermelidir:
1- Çalışanların atandığı görevde başarı sağlayabilmesi için onlara gereken eğitimi sağlamak
2- Belirli alanlarda başarı sağlamalarına engel olacak etmenleri ortadan kaldırmak
3- Başaracağı konusunda çalışana destek vermek
4- İş ve ödüller arasındaki ilişkiyi açığa kavuşturmak
5- Çalışanların iş ile ödüller arasında ilişki olduğunu düşünmesini sağlayacak uyumlu bir ödül sistemi sağlamak

6-) ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU SAĞLAMAK İÇİN KULLANILACAK ARAÇ VE TEKNİKLER


1-) MOTİVASYONDA PARANIN ROLÜ

İşletmelerin çalışanları motive etmek için kullandıkları en güçlü silah paradırPara bir işletmeye yetenekli personel almada ve onları daha zorlu çalıştırmakta kullanılır Aynı zamanda da çalışanların fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamada ve saygınlığı sağlamada etkili olabilir Paranın önemi çok fazla olmakla birlikte çalışan motivasyonunda etkisi sınırlıdırHatta Herzberg’e göre para sadece hijyen etmenidir,motivasyonel etkisi bulunmaz
Örgütlerde para başarılı kişileri ödüllendirmede,ya da örgütün bütün mensuplarına sistem ödülleri(kamplar,emeklilik,yan ödemeler,öğle yemeği,vb) vermede kullanılırSistem ödülleri kişinin o örgütü tercih etmesine bir neden olabilir, fakat kişinin motivasyonunu arttırmaz,çünkü kişi çalışmasa da sistem ödüllerini alır
Esnek yararlanmalar sağlık sigortası,tatil olanakları,emeklilik planları, tasarruf, hayat sigortası,okul masrafları gibi çeşitli alanlarda olabilir
Diğer bir ödeme şekli ise iki dizi ödeme sistemidirBu sistem işe yeni giren işgörenin aynı işi yapan kıdemli bir işgörenden daha az para almasını sağlar
2-) KATILIM
Katılma ve katıltma sonucunda işgören kendine saygı ve tanınma gereksinmelerini tatmin edebilecektirKendi işyerinde bu gereksinmelerini gideremeyen çalışanlar başka ortamlarda bu ihtiyaçlarını gidermeye çalışırlar
Organizasyonda işgörenlerin konferanslara,komite çalışmalarına ,hatta işin kendisi ile ilgili olan yönetsel kararlara katılması işgöreni işine daha bağlı yapar ve böylece de motivasyonu artar

3-) YETKİ VE SORUMLULUK VERME

Yetki ve sorumluluk sayesinde işgören eylemlerinde özgürlük kazanır,sorumluluk yüklenir ve gereksinmelerini giderebileceği davranışlara yönelebilirAyrıca yöneticinin giderek artan sorumlulukları ve denetim yükü de bazı yetki ve sorumluluklarının astlarına devredilmesiyle azalabilir
Kişilerde motivasyonun artması için denetimin minimumda kalması ve işgörene olan gereksinmenin ona belli edilmesi gerekirAyrıca bireyi motive edecek ve kendini gerçekleştirmesini sağlayacak yorumlar yapılmalıdır

4-) İŞİN KENDİSİ

İşin kendisinin nasıl olduğu kişilerin işten tatmininin ne kadar olduğunun belirlenmesini sağlarÇalışanlar kendilerini zorlayabilecek olan işleri seçerler,hergün sıradan ve sıkıcı işlerle uğraşmak istemezlerİşin kendisiyle ilgili olarak, çalışanların iş tatminini etkileyen çok önemli iki nokta vardırBunlar çeşitlilik, çalışma metodlarının ve çalışma adımlarının kontrol edilmesidir
Genellikle yeterli derecede iş çeşitliliği, işgörenlerde motivasyonu arttırıyorEğer bu çeşitlilik çok az olursa kişiler sıkılır ve yorulurTam tersine eğer işte çok fazla çeşitlilik olursa bu kez de çalışanlar strese girer
Çalışanlara işlerinde tanınan özgürlük onların motivasyonunun artmasına neden olur Bunun tersine yönetimin çalışanlar üzerine çok fazla kontrolünün olması onların motivasyonunu düşürür ve işten tatminsizliğe neden olurÇalışanlar için her hareketlerinin denetmenler tarafından kontrol edilmesi aşağılayıcı bir durumdur

5-) İŞ veGÖREV TASARIMI

Yöneticilerin en büyük sorunlarının başında çalışanları tatmin ederek üretimi en üst düzeye çıkarmak gelirKişiler işlerinde bulamadıkları başarı,tanınma,gelişme ve kendini gerçekleştirme gibi ihtiyaçlarını başka yerlerde ararlar ve böylece de üretim azalırSonuçta da işten tatminsizlik artar
Modern yöneticim kuramcıları verimi arttırmak için iş ve görev tasarımının yapılması gerektiğini savunmuşlardırİş(görev)tasarımı verimliliğin artması için işlerin nitelik ve yapılarını değiştirme sürecidirBu süreç içinde yapılacak belirli işler,bu işleri başaracak yöntemler ve bu işlerin diğer işlerle ilişkileri incelenirEğer yöneticiler yüksek motivasyon sağlamak istiyorlarsa yapılan işlerle ilgili işgörenlere geribildirim sağlamalı, işgörende yaptığı işten sorumlu olduğu duygusunu geliştirmeli ve çalışanlar için anlamı paranın da ötesinde bir şeyler vermelidir
Çalışanlar işin tamamını ya da anlamlı bir bölümünü tamamlamaktan büyük haz duyarlarAraştırmalara göre bitirilmeden kesintiye uğratılan işlerin bitirilenlerden daha çok anımsandığı savunulmuştur
Çalışmalar sonucunda iş tasarımını basitleştirmeden,kişilere çalıştıkları işlerde anlam duygusu kazandırmaya ve onların işlerini daha zevkli hale getirmeye yönelik bir takım önlemler ortaya atılmıştırBu önlemler:

6-) YÜKSELME(TERFİ)

Yükselme tam anlamıyla motivasyonel bir araç olarak değrlendirilirBu çalışanın gösterdiği başarıya karşılık bir ödüldürYükselmenin gerçekleşme nedeni kişinin takdir edilme,saygı görme ve kendini gerçekleştirme ihtiyacını bir sonucudur
Bu ihtiyaçların giderilmesi işletmede verimliliğin sağlanması açısından oldukçe önemlidirMesela yükselmeler işgörenlere üstün şevk sağlar,işgücü devrini düşürmek,bazı durumlarda personel gereksinmesinin karşılanması gibi sonuçlara neden olur

7-) ÇALIŞMA GRUPLARI

Samimi ve canayakın çalışma arkadaşlarının bulunduğu gruplar bireylerin iş tatminini sağlamasın aneden olurÇalışanlar işlerinde arkadaşlarıyla konuşabildikleri durumlarda iş tatmini sağlanır,aksi taktirde kişi kendini soyutlanmış hisseder ve motivasyonu düşerBu gruplar kişilerin bazı sosyal problemlerini gidermeleri için seslerini duyurabildikleri bir ortam olur

8-) İŞ ORTAMI VE ŞARTLARI

Personel motivasyonu için işin ortamı ve şartları oldukça önemlidirBu özelliler işyerinin ısısı,rutubeti,havalandırılması,ışığı,g ürültüsü,temizliği ve gerekli araç ve gereçlerin bulunması çok önemlidir
Çalışanlar iş ortamının uygun ve rahat olmasını isterler çünkü verimli çalışmaları için rahat şartlar olmalıdır
Çalışanlar için iş şartları çok önemlidir çünkü işin durumu kişinin iş dışındaki sosyal hayatını da etkilerEğer çalışanlar çok uzun saatler çalışıyorlarsa sosyal hayatlarına vakit bulamazlar ve mutsuz olurlar
İş şartları iyi veya kötü olsun tüm çalışanlar buna dikkat ederlerKişiler bazen uygunsuz iş şartlarından şikayet ederlerAsıl önemli problemlerin yerine küçük ofisler gibi konulardan dolayı yönetime kızgınlık duyabilirler

9-) EĞİTİM

Eğitim çalışanların motivasyonu için yöneticilerin kullanacağı önemli bir araçtırYeni bilgilerin sunulması,davranış ve tutumların değişiminin sağlanması ve işgörenlerin tatminini sağlaması açısından eğitim çok önemlidirOrganizasyonun yeni bilgilere ihtiyaç duyması verimliliğini arttırma amacından kaynaklanır
Dinamik yapıya sahip organizasyonlarda sürekli olarak yeni bilgilerin edinilmesi gerekirOrganizasyonun yeni gelişmelere ve yeniliklere uyum sağlaması ancak çalışanların yeni bilgilerle donatılmasıyla mümkündür
Kendilerine yeni bilgiler sunulan ve eğitilen çalışanlar ait olam,sevgi görme,ilgilenilme gibi sosyal içerikli ihtiyaçlarını karşılayabiliyorlar

10-) REKABET

Organizasyondaki verimliliğin artması için yönetim rekabeti desteklemelidirRekabet işin ağırlığını hissettirmeyecek,dinamizmi ve şevki getirecek,çalışmayı kamçılayacak dolayısıyla verimliliği sağlayacak bir araçtırBireyin rekabete yönelmesinin temel nedeni saygı görme,tanınma ve kendini gerçekleştirme ihyiyaçlarının bir görüntüsüdürYani rekabet motivasyonel bir araçtır

11-) ESNEK ZAMAN UYGULAMALARI

Klasik çalışma sistemi 9 ile 17 arasındadırEsnek zaman uygulaması kişilerin daha verimli olabilecekleri saatlerde çalışmalarını sağlamak amacıyla ortaya atılmışırBu uygulamaya göre çalışanlar günün belli saatlerinde işyerinde bulunmak zorundadırMesela 11 ile 14 saatleri arasındaBunun dışındaki saatleri ayarlamak yetkiside çalışanlara verilir
Esnek çalışma yöntemi devamsızlığı önleme,verimi arttırma,fazla mesai harcamalarını düşürme,yönetime olan tepkileri ve düşmanlıkları azaltma,trafik sıkışıklıklarını önleme,bağımsızlık ve sorumluluk duygusu vererek iş tatminini attırma gibi yararlar sağlar

12-) ÖRGÜTSEL KURALLAR VE CEZALANDIRMA

Örgütün işe ve işleyişe ilişkin olarak koydukları örgütsel kurallar,rol belirlemeleri ve örgütsel buyruklar biçiminde ortaya çıkar ve yasal oldukları için benimsenirlerÇalışanlar bu kurallar yasal olduğu ve birtakım yaptırımlarla güçlendirildikleri için uyarlarYani herhangi bir gruba girmek demek o grubun kurallarına uymak demektir
Yasal kuralların kişilerin motivasyonunu arttırmada etkisi çok sınırlıdırBu yüzden bireysel başarı için konulan nitelik ve niceliğe ilişkin amaçları elde etmek,kurallar yoluyla mümkündürMesela bir işyerinde bir işgörenin bir günde çıkaracağı iş miktarı ya da bir büroda sekreterin günde yazacağı daktilo sayfası kurallar altına alınabilinirÖrgütçe konulan bu tür üretim standartları örgütün koyduğu enalt ya da herkesçe yapılabilecek orta düzey miktardadır
Örgütsel kuraların motivasyonu arttırmada etkisi yoktuEğer yaratıcılığa ters düşmeyen kurallar koyulursa etkisi olabilir

ÖRNEK ANKET

Bu anketin hedefi, isletmenizdeki personeli nelerin motive ettiğini ve nelerin motivasyonu bozduğunu bulmaktır Bu noktalar üzerine somut bilgi sahibi olmak, yönetim eğitimi ve personel gelişiminde uygulanacak hazır bir proje için önkoşuldur
Uygulayıcıya uyarı
Soruların isim vermeden yanıtlanması gereklidir Tamamlanan anketler şirket dışından bir uzmana gönderilmesi iyi olur Eğer işletme içinden bir uzman kullanırsanız, kişisel kararlar vereceğinden emin olabilirsiniz Anketleri değerlendiren kişinin, kimin neyi yanıtladığını kesinlikle bulamayacağından emin olunmalıdır Yanıtlayanlar nihai sonucu öğrenebilmelidir
Yanıtlayanlara uyarı
Bu daha iyi bir çalışma ortamı için bir katkıda bulunma şansıdır Soruları içinizden geldiği gibi yanıtlayın ve anketi geri gönderdikten sonra sadece çalışma arkadaşlarınızla tartışın Önemli olan şey, bireyin düşünce ve duygularını öğrenmektir; personelin ne hissedip düşünmesinin beklendiği üzerine gruplar halinde yapılan tartışmaların sonucunu değil İyi şanslar!

1- İŞİNİZ

11
a İşinizdeki uzmanlığınızı artırabilmek sizin için ne kadar önemli
-2 -1 0 +1 +2
Aşağıdaki alanlarda daha fazla eğitim almakla özel olarak ilgileniyorum:



b İşinizi yaparken kişiliğinizi geliştirmek için fırsat elde edebilmek sizin için ne kadar
önemli (örneğin, başkaları ile iletişim kurmakta, sürtüşmeleri çözmekte, rahatlama
tekniklerinde eğitim görmek gibi)
12
a İşletme size kendi özel alanınızda eğitim görmeniz için ne
kadar olanak sağlıyor
-2 -1 0 +1 +2

b İşletme size insani gelişim için ne kadar olanak sağlıyor
-2 -1 0 +1 +2

13
İşinizdeki kişisel mutluluğunuzu nasıl değerlendirirsiniz?
-2 -1 0 +1 +2

2- HEDEF VE STRATEJİ
21
Kendi sözcüklerinizle, işletmenin asıl hedefinin ne olması gerektiğini düşündüğünüzü anlatın
22
Kendi sözcüklerinizle, işletmenin bu hedefe ulaşmak için yönetimin mücadele stratejisinin ne olması gerektiğini düşündüğünüzü anlatın

3- YENİDEN ÖRGÜTLENME HAKKINDA DÜŞÜNCELER

31
Bir işletmenin personeli çoğunlukla yeniden örgütlenmenin yararına kuşkuyla bakar
a Siz, işletme içinde bu tür olumsuz düşüncelere rastladınız mı?
Evet Hayır Bilmiyorum
b Eğer yanıt evet ise:
Hangi düşünceler?
Bunun nedenleri sizce nedir?
32
Yönetim veya kendi şefiniz, değişimi bir tehdit değil de bir yarış olarak kabul etmesini sağlamak için personeli sizce nasıl motive edebilir?
33
Bunun için siz ne yapabilirsiniz?

4- PROJE GRUPLARINDA ÇALIŞMA

41
Size göre proje grubu amaca uygun çalışıyor mu?
-2 -1 0 +1 +2
42
Bunu geliştirmek için öneriniz var mı? Neler?
43
Grup lideriniz/şefiniz sizin fikrinizi dinliyor mu?
-2 -1 0 +1 +2
44
Olup bitenlere etkin olarak katılma olanağınızı nasıl değerlendiriyorsunuz?
-2 -1 0 +1 +2
45
İşletme içindeki enformasyon akışını nasıl değerlendiriyorsunuz?
Çok az enformasyon
Çok fazla gereksiz enformasyon
Kimin hangi enformasyonu alacağını önceden kestirmek tamamen olanaksız
Sorumlu kişiyle temas kurmak çok zor
Enformasyona yanlış zamanda ulaşılabiliyor
a Çok erken
b Çok geç
Bilgi akışına dair başka sorunlar var mı? Neler?
46
Bölüm toplantılarının (uzmanlık alanları üstüne) niteliğini (kalitesini) nasıl buluyorsunuz
Çok iyi
İyi
Pek iyi değil
Kötü hazırlanmış
Kötü yönetiliyor
a Çok otoriter
b Zayıf bir yapıya sahip
c Çok hantal
d Başka sorunlar
Çok fazla toplantı yapılıyor
Çok az toplantı yapılıyor
Çok uzun sürüyor
Çok kısa sürüyor
47
Çalışma yöntemleri ve teknikleri:
Etkili
Pek etkili değil
Motive edici
Sıkıcı
Toplantıyı yöneten insanın kişiliğine bağlı
Gelişigüzel
Bütünüyle projenin türüne bağlı
Başka bir yorum?
5- ÜSTLER VE PERSONEL ARASINDAKİ İLİŞKİLER
51
Şu anki üstünüz iyi bir dinleyici mi?
-2 -1 0 +1 +2
52
Şu anki üstünüz sizin önerilerinize uymadığı zaman neden gösteriyor mu?
-2 -1 0 +1 +2
53
Personelin bir üyesi olarak karar alma sürecine dahil ediliyor musunuz?
-2 -1 0 +1 +2
54
Personel üyeleri arasında farklı muamele gören var mı?
Evet Hayır Bilmiyorum
Yanıt evet ise:
Bazıları patronun göz bebeği, diğerleri ise ihmal ediliyor
Bizim bulunduğumuz yerde kadın olmak bir avantaj
Bizim bulunduğumuz yerde erkek olmak bir avantaj
Başka bir yorum?
55
Personel toplantılarının kalitesini nasıl değerlendiriyorsunuz?
a Toplantının biçimi
-2 -1 0 +1 +2
b Planların yürürlüğe konması
-2 -1 0 +1 +2
c Bir personel toplantısından kişisel olarak ne bekliyorsunuz?
d Yenilik için somut önerileriniz var mı? Neler?
56
Sizden istenen şeylerin sizin gerçek potansiyelinize denk düştüğünü düşünüyor musunuz?
Evet
istekler açık değil Çoğunlukla benden ne beklendiğini bilemiyorum
Çok fazla şey isteniyor Zaten yeterince çok işim var ve daha fazla iş baskısının altından kalkamam
Çok az şey isteniyor İşim bana potansiyelimi değerlendirme şansını vermiyor
Bazen evet, bazen hayır Üstümün kesin sınırları olan bir stratejisi olduğunu düşünmüyorum
Başka bir yorum?
6- İLETİŞİM
61
Sizce işgörenler birşey hakkında düşündüklerini, bu tartışmalı bir konuyla ilgili olsa bile, açıkça ifade edebilecek kadar kendilerini güvenli hissediyorlar mı?
-2 -1 0 +1 +2
62
Sizin için övgü ve onaylanma ne kadar önemli?
-2 -1 0 +1 +2
63
Gündelik bazda hakettiğiniz ve beklediğiniz olumlu tepkileri alabiliyor musunuz?
-2 -1 0 +1 +2
64
Bir şeyler öğrenebileceğiniz yapıcı bir eleştiri almak sizin için ne kadar önemli?
-2 -1 0 +1 +2
65
Bir hata yaptığınızda gündelik bazda yapıcı bir eleştiri alıyor musunuz?
-2 -1 0 +1 +2
66
Şu anki üstünüz yaptığınız işle yeterince ilgileniyor mu?
67
Bir hata yaptığınız zaman çok fazla zöele inmeyen ve abartılmış (olumsuz) eleştiri aldığınızı düşünüyor musunuz?
-2 -1 0 +1 +2
68
Çalışma ortamını nasıl değerlendiriyorsunuz?
-2 -1 0 +1 +2
69
Fazlaca bir büro politikası ve kaba dedikodu var mı?
Evet Hayır Bilmiyorum
7- MOTİVASYON
7
Sizi ne motive eder?
72
Motivasyonunuzu ne bozar?
73
İşinizden daha fazla zevk alabilmeniz için şu anki üstünüz ne yapabilir?
74
İşinizden daha fazla zevk alabilmeniz için kendiniz ne yapabilirsiniz?
8- YÖNETİM VE PERSONEL GELİŞİMİ
81
Şirket içi önlemleri
a Yönetim eğitimiyle ilgili olarak nasıl buluyorsunuz
b İnsani gelişimle ilgili olarak nasıl buluyorsunuz?
-2 -1 0 +1 +2
82
Yöneticilerin ve personelin aynı eğitim değerlendirmesine katılmalarının arzu edilir birşey olduğunu düşünüyor musunuz?
83
Yönetim ve personel gelişimi için önerileriniz var mı? Lütfen bunları açıkça bildirin?