Bir İşletmede Analitik Hiyerarşi Süreci Kullanılarak Performans Değerleme Sistem

ÖZET

En başarılı organizasyonların ortak özellikleri, insan kaynağına bakışlarındaki farklılıkla ilişkilidir Böyle organizasyonların, öncelikle üzerinde durdukları şey, teknoloji, ürün ya da ekonomik kaygılar değil, insan nitelikleridir ve insanların bir arada nasıl çalışacaklarıdır İnsan kaynaklarının verimliliği, ancak çalışanların iş ile ilgili performanslarını izleyerek ölçülür Bu ölçümü yapabilmenin en sağlıklı yollarından biri, işletmede sistemli ve düzenli bir performans değerleme sisteminin kurulmasıdır Bu çalışmada bir işletmede Analitik Hiyerarşi Süreci (AHP) kullanılarak bir performans değerleme sistemi tasarlanmıştır Tasarlanan sistemi test etmek amacıyla belirli sayıda işçi farklı kişiler tarafından ve farklı zamanlarda değerlendirilmiştir Sonuçlar, sistemin kabul edilebilir bir değerleme yaptığını ve tüm işçiler için kullanılabileceğini göstermiştir
Anahtar Kelimeler: Performans değerleme, çok ölçütlü karar verme, analitik hiyerarşi süreci, ikili karşılaştırma



GİRİŞ
İnsan, üretimin vazgeçilmez bir parçasıdır ve aynı zamanda üretimin hedefidir İnsan kaynakları ifadesi örgüt içerisinde en üst yöneticiden en alt kademedeki işgörene kadar tüm çalışanları kapsamakta, aynı zamanda örgütün dışında bulunan ve potansiyel olarak yararlanılabilecek olan işgücünü de ifade etmektedir Çalışanlara maliyet öğesi olarak değil, yatırım yapılan değerli kaynaklar olarak bakmak gerekir Yatırım yapmak, kişiyi geliştirmeye yönelik olarak eğitmek ve böylece varolan özelliklerini arttırmakla olur Bunun sonucunda ortaya çıkan başarı durumu ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemek için, bir performans değerleme çalışmasına ihtiyaç duyulmaktadır


Bu çalışmada bir seramik işletmesinde gerçekleştirilen performans değerleme sistemi tasarımı çalışması ele alınmaktadır Bu amaçla; önce insan kaynakları ve verimlilik kavramları açıklanmış, izleyen bölümde insan kaynakları yönetiminde performans değerleme konusuna yer verilmiştir Ardından işletmede gerçekleştirilen çalışmada izlenen aşamalar sırasıyla ele alınmıştır Bu aşamalar; sistemi tasarlamak için bir ekip oluşturma, performans değerlemeye esas teşkil edecek kriterleri belirleme ve analitik hiyerarşi süreci ile kriterleri ağırlıklandırma şeklindedir Daha sonra sistemi test etmek amacıyla belirli sayıda işçinin performansı değerlendirilmiştir Son bölümde sonuçlar tartışılmaktadır


İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ve VERİMLİLİK

İnsan kaynakları yönetimi, bir örgütte insan kaynaklarının, örgüte olan katkıyı arttıracak şekilde, sosyal ve etik ilkelere de uyularak yönetilmesidir [Werther,1994] Günümüzde bir örgütün, diğer maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları yeterli etkenliğe sahip değilse başarı olasılığı düşük olacaktır Tatminsiz, başarı güdüsü düşük bir işgücü ile verimlilik ve iş kalitesi gibi hedeflere ulaşmak kolay değildir Dolayısıyla, insan kaynakları yönetiminin iki temel amacı vardır: Çalışanların motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir ortamın yaratılması ve bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaların ve teknik bilginin sağlanmasıdır
İnsan kaynaklarının etkin kullanımı, verimliliğe katkı açısından diğer kaynaklardan daha fazlasını vaat etmektedir Diğer kaynakların ve o kaynaklara yönelik verimlilik artırma tekniklerinin sağlayacağı imkanların bir üst sınırı vardır İnsan kaynaklarına yönelik verimlilik artırma teknikleri içinse böyle bir üst sınırdan söz edilemez


İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PERFORMANS DEĞERLEME


Performans değerleme, bir işgörenin, iş performansı ve potansiyeli yönüyle işletme içindeki değerinin belirlenmesine yönelik subjektif bir süreçtir Bir kişinin ya da grubun iş ile ilgili kuvvetli ve zayıf taraflarını sistematik olarak tanımlar [Cascio,1992]
Organizasyonlarda çalışanların performanslarının sistematik ve biçimsel olarak değerlendirilmesinin ilk örnekleri 1900’lü yılların başlarında ABD ‘de kamu hizmeti veren kurumlarda görülmektedir Aynı yıllarda Taylor’un; öncülük ettiği, iş ölçümleri, hareket, metot ve zaman etütlerinin uzantısı olarak iş değerleme çalışmaları ile çalışanların verimliliklerini ölçümlemesi sonucu, performans değerleme kavramı organizasyonlarda bilimsel olarak kullanılmaya başlanmıştır [Ataay,1990]
Birinci Dünya Savaşını izleyen yıllarda kişilik özelliklerini kriter olarak alan çeşitli performans değerleme teknikleri geliştirilmiş, ancak daha sonraları, kişinin ürettiği iş ya da sonuçlara yönelik kriterler ABD’ deki organizasyonlarda daha yaygın olarak kullanılmaya başlanmıştır Ayrıca bu yıllardan sonra yönetici ve beyaz yaka personelinin performansının değerlendirilmesi, mavi yakalılara oranla daha önem kazanmıştır
Literatürde performans değerleme konusunda gerçekleştirilmiş pek çok çalışmaya rastlamak mümkündür Arvey ve Murphy [1998] performans değerleme çalışmalarının, içinde bulunulan sistemle etkileşimlerin de gözönüne alınarak yapılması gerektiğini belirtmişlerdir Gill [1998] etik kurallara dikkat çekmiş, dürüstlük ve açıklığın etkili bir performans değerleme sistemindeki önemini vurgulamıştır Borman vd [1997] personel seçimi konusunun son yıllarda odaklandığı kavramları tartışarak, çalışanın işteki performansının ve örgütle uyum düzeyinin önceden tahmini konusunu araştırmıştır LeBlang [1999] performans değerleme sisteminin getireceği katkılar üzerinde durmuştur
Türkiye’deki uygulamalar ilk kez kamu kesiminde başlamış olup, yaklaşık seksen yıllık geçmişi bulunmaktadır Ancak konuya özel sektörün ilgisinin artması, işletme biliminin ülkemizde yaygınlaşması ve modern yönetim tekniklerinin tanınması ile birlikte olmuş ve bu ilgi özellikle son on yılda giderek gelişmiştir
Performans Değerlemenin Kullanım Alanları
İşletmelerde performans değerleme sistemleri, çalışanların belirli dönemlerdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalar yapmak amacıyla kurulmaktadır Kullanım alanları aşağıdaki gibi gruplanabilir [Uyargil,1994]:


• Ücretlendirme: Performans değerleme sisteminin kişileri motive edici olabilmesi için performans ile ödül sistemleri arasında sıkı bir bağ kurulmalıdır Bu bağı kurmanın en iyi yolu da ücret, maaş, prim, komisyon vb parasal ödüllerin belirlenmesinde bazı diğer kriterlerin yanı sıra, performans değerlendirme sonuçlarını bir veri olarak kullanmaktır

• Kariyer Planlaması: Modern yönetim anlayışında işletmelerin insan kaynaklarından etkin bir şekilde yararlanabilmeleri için kariyer geliştirme programlarına yer vermeleri, gerek örgütsel etkinlik, gerekse işgören tatmini açısından oldukça büyük önem taşımaktadır Organizasyon yaşamında kişilerin yükselmeleri, gerekli eğitimi almaları ve yatay yönde iş değişikliklerine tabi tutulmalarına ilişkin kararların alınmasında performans değerleme sonuçları, kariyer geliştirme sistemine, ihtiyaç duyulan bilgileri sağlamaktadır


• Koordinasyon Sağlama: Performans değerleme çalışmaları; işletmede bulunanların örgütsel amaçları gerçekleştirme hedefi doğrultusunda katılımını sağlar Başarılı olanları belirleyip gerektiğinde teşvik etmek mümkün olacağından, çalışanları başarı doğrultusunda cesaretlendirir Bu çalışmaların sonuçlarına göre işletmenin bünyesinde üretken olmayan çalışmaların önlenmesine veya bu tür davrananların sebeplerinin belirlenmesine olanak bulunacaktır

• Eğitim Gereksinimlerinin Belirlenmesi: Performans değerleme çalışmaları sonucunda, istenilen performansa sahip olmayan çalışanların eksikliklerini gidermek amacıyla çalışanlara eğitimler vererek, bu gereksinimleri giderilir
• İşgücü Gereksinimlerinin Belirlenmesi: İşletmenin gelecekteki değişmelere ve gelişmelere, insan gücü kaynakları açısından hazırlıklı olması gerekir Performans değerleme çalışmaları, yöneticilerin, işe alacakları kişilerin mevcut ve gelecekteki işler için taşıması gereken özelliklerini saptamasına yardımcı olur ve personel seçimi sırasında bu özellikler istenir

BİR İŞLETMEDE PERFORMANS DEĞERLEME SİSTEMİ TASARIMI

İşletmelerde işçi alma ve çıkarma, ücret artışlarını planlama gibi işler “İnsan Kaynakları Birimi” tarafından yapılmaktadır Özellikle işe alınacak ve/veya çıkarılacak işçilerin belirlenmesi her işletme için sıkıntılı bir problemdir Her iki konu da doğru bir ölçme ve değerlendirme sistemine sahip olmayı kaçınılmaz kılmaktadır İşçi hakkında yeterli ve doğru bilgiye sahip olan bir işletme, hangi işçilerin istihdam edilmesi gerektiğine, ayrıca nasıl bir ücret artış politikasının adil olacağına kolaylıkla karar verebilir Performans değerleme çalışmaları bu amaçla kullanımlarının yanı sıra önceki bölümde belirtilen eğitim gereksinimleri, kariyer planlama gibi konular açısından da büyük önem taşır Çalışmanın gerçekleştirildiği işletme aynı nedenlerle etkin bir performans değerleme sistemine sahip olmayı hedefleyen bir işletmedir İşletmede performans değerleme çalışmaları yapılmakta fakat sağlıklı temellere dayanmamaktadır Bu nedenle, oluşturulacak bir ekiple yeni bir sistemin tasarlanması ve uygulanmakta olan performans değerleme sisteminin eksikliklerini gidermesi amaçlanmıştır Bu amaç doğrultusunda aşağıdaki adımlar belirlenmiştir:



i) Performans değerleme kriterlerinin belirlenmesi için işletmenin farklı birimlerinde görev yapan kişilerden oluşan bir ekibin oluşturulması
ii) Performans değerleme kriterlerinin belirlenmesi
iii) Analitik Hiyerarşi Süreci ile kriterlerin ağırlıklandırılması
iv) Geliştirilen sistemin test edilmesi
v) Test sonuçlarına göre sistemin gözden geçirilmesi