Kişisel Gelişim...

Kitapları 800 bin satan kişisel gelişim uzmanı Mümin Sekman, Kanada’dayken duyduğu Mevlana’ya ait şu sözden çok etkilenir: “Kalbin kapısı içten açılır” Mevlana’dan insan kaynakları departmanlarının da alacağı çok dersler vardır



--------------------------------------------------------------------------------


Türkiye’ye 1990’lı yılların ortalarından itibaren adeta bir moda akımı gibi giren ‘yönetim geliştirme’ ve ‘kişisel gelişim’ eğitim sistemleri eskisine nazaran bir durgunluk mu yaşıyordu? Acaba iyice kök salıp kurumsallaştığının bir işareti miydi bu kâmil sessizlik? Yoksa dinleyecek insanlar bulmak için başka diyarlara mı uçup gitmişti, ardında bir dolu hüsran bırakarak? Kendi hayatı da bir nevi kişisel gelişim hikâyesi niteliği taşıyan Mümin Sekman’a göre sektörde bir gerileme söz konusu değil İlk yıllarda konuya dair guru üstüne guru ağırlayan ülkede bir dönem ‘guru gürültü’ estiği bir gerçek Alternatifler çoğalınca kurumlar seçici davranmaya, kendilerine uygun uzmanlara yönelmeye başlıyor Önce yönetim geliştirme guruları akın ediyor ülkeye Kişisel gelişimciler izliyor onları Seminerler etkisini gösteriyor Başarıyı şansa bağlayan, başarısızlık ezberleri üzerine kurulu toplum bir gerçeği fark ediyor: “İçimde de, beni geri bırakan ve başarısızlaştıran sebepler varmış” Böylece, kişisel gelişim ve modern yönetim anlayışına ilgi artıyor


50 yaşına kadar 1 milyon insana ulaşma hedefiyle yola çıkan yerli kişisel gelişim uzmanı Sekman’ın kitapları şimdiden 800 bin sattı Seminer verdiği insan sayısı 60 bini buldu “1,5 yaşında babam vefat etmişti Başarılı olmayı seçebilecek durumda değildim Başarılı olmak zorundaydım” diyen Sekman, Ankara Hukuk Fakültesi’ni bitirir bitirmez, başarılı insanların hikâyesini araştırmayı ve bu sonuçları kitlelerle paylaşmayı kendine misyon belliyor Ve ilk kitabını henüz 21 yaşındayken yazıyor Aktardığı şu bilgi çok ilginç: “10 sene önce seminerlerime sağcı kesim daha ilgiliydi Merkez ve sol kesim kişisel gelişimi çok ciddiye almazdı”


İNSANLIK TARİHİNİN BİLGİ BANKASI VAR


Başarmak için temelde iki yol var Ya ata-babanın tecrübesine riayet edilecek, ya da profesyonel yönetim tekniklerine uyulacak İkisi de bilgi Ama hangisi doğru? İnsanlık tarihinin bir başarı bilgi bankası bulunduğunu söyleyen Sekman, “Bundan faydalanabiliriz Hataları tekrarlamak zorunda değiliz Dersleri alıp kullanabiliriz” diyor Başarı formülünde hedef koyma, çok çalışma ve kararlılık türünden ilkeler var ama bunlar hayata nasıl geçirilecekti? Teknik bilgi ve detaylar önemliydi Nasıl kararlı olunabilirdi? İrade geliştirmenin metotları nelerdi? Sekman 15 yıldır bu detayların peşinden koşuyor


MOTİVASYON GURULARINA DİKKAT!


Başarı ve başarısızlıkta içsel ve dışsal faktörler rol oynuyor İçselde zeka, çalışkanlık, hafıza, karakter, doğuştan getirilen yatkınlıklar; dışsalda ise dış görünüş, doğulan yer, tanınan kişiler ve maddi durum akla ilk gelen değişkenler arasında sayılabilir Peki faktörlerden içseller mi daha baskın, dışsallar mı? Tam burada kaderci anlayışı bir miktar irdelemek gerekiyor Anlayış tamamen miskinlik, atalet ve tembellikle bire bir örtüşüyor Kader ile bağdaştırılması imkansız İslam inancıyla bağlantısız kimi Uzakdoğu (örneğin Hindu) toplumlarında yaygın Sekman, hayati bir yorumla, farkı keskince ortaya koyuyor: “Kader inancı, bir insanın hayatta genel tanımlanmış çerçeve içerisinde, cüzi iradesiyle seçimlerini yapması ve hangi seçimi yapacağının daha önceden Allah tarafından bilinmesidir Seçim yapmıyor olsaydık, seçimlerimizden sorumlu da tutulmamamız gerekirdi İnsanın seçimleriyle hayatında belirli yönleri belirleyebileceğine inanıyorum”


Kaderciliği de topu taca atmakla eş tutuyor: “Bazı insanlar, elinden gelenin en iyisini yapmak, başarısızlığının sorumluluğunu almak, başına gelene katkısını görmek yerine; hep kötü kaderden ve kısmetsizlikten söz ediyor Ben de onlara hep söylüyorum ki; sen kendini niye bu kadar özel hissediyorsun? Sanki kader seni mahvetmek için özel bir kariyer planı mı yaptı? Yapmaman gereken neydi ki şu anda bu durumdasın?”


Kadercilik eşittir miskinlik Peki, kaderi reddetmek? ‘Sen her şeyi yaparsın’ anlayışı Tabiri caizse, kişiyi neredeyse tanrılaştırmak Motivasyon gurularının ipin ucunu biraz değil, epeyce kaçırdıkları kesin Abartı diz boyu Mantık denetiminden geçmeyen dolduruşlar gırla gidiyor Karşıt görüş başarı arayışında kapasiteye, şartlara ve ne istendiğine odaklanılmasını öneriyor İç ve dış değişkenlere dikkati çekiyor Başarı ya da başarısızlık belli oranlarda kişilerin elinde Sekman’ın şu sözü hakikati 12’den vuruyor: “Kişisel gelişimde olması gereken tavır, başına gelen olayları sen seçemezsin, ama olaylar karşısında ne yapabileceğini sen seçebilirsin”


İNSAN KAYNAKLARI, PATRONU İŞE ALIR MIYDI?


Alanlarında büyük başarılara imza atan patronların sır paylaşımındaki açıklığı Sekman’ı bir hayli şaşırtıyor Başarı metotlarının yeni kuşaklara aktarılma fikrine çok sıcak bakılıyor: “Meğer ne kadar yalnızlarmış Ötekileştirilmiş bu insanlar Suçluluk duygusu içinde bile kalabiliyorlar Başarılı insan sayısını çoğaltmak istiyorlar” Çoğu güçlü sermayeye sahip “Birçok projem var, bütçem var, ama bunu yapabilecek başarılı eleman bulamıyorum” diyorlar Ama onların yeni hayallerini başaracak insan sıkıntısı içindeler Nitelikli değil, başaracak çalışan arıyorlar İnsan kaynakları ilanlarındaki şartlara uygunluk yetmiyor Görevi en iyi başaracak ve sonuç alacak insan kıtlığı sıkıyor canlarını


Haliyle Sekman’a şu soruyu yöneltiyoruz: “İnsan kaynakları departmanları da patronlar gibi mi düşünüyor; cevap evetse, bu tip insanları ortaya çıkaracak ilan kriterleri keşfedildi mi?” Anladığımız o ki, maalesef klasik kriterler halen geçerli Bilinen diller ve kurslar, bitirilen okul, yüksek lisans, doktora vs İnsan kaynakları müdürleriyle sohbetlerinde dile getirdiği bazı esprileri ve tenakuzları anlatıyor Sekman Muhtemelen sıradan bir vatandaşken, dil bilmiyor diye Migros şube müdürlüğü iş başvurusu reddedilecek Tayyip Erdoğan’ı başbakanlığa yükselten sır nedir mesela Patronların bildiği ama onların bilmediği neydi? Çünkü donanım üstünlüklerine rağmen, çalışan statüsündeydiler


Sekman, sualleri zorlaştırıyor: “Patronunuz size iş müracaatı yapsaydı onu işe alır mıydınız? Vestel’in sahibi Ahmet Nazif Zorlu, başka bir isimle başvursa şirketlerinden birine kabul edilir mi?” Bu sorular sanki patronların başarı tecrübeleriyle, insan kaynakları departmanlarının başarıyı yakalayacak personel bulma kriterlerinin çeliştiğini ispat ediyor Çelişkinin varlığı doğru Yeni eleman alımlarını patronların istekleri şekillendiriyor yavaş yavaş Patron kâğıt üstündeki yetkinliğe ya da diplomaların haricinde ve ötesinde yeterliliğe bakıyor Şu üniversite, bu kursa takmadan; bahane-özür sunan değil, çözüm üreten insanları kolluyor Hırs ve yetenek dengesini test ediyor Herkesin tercih edeceği bu özellikteki insanlar nerede ve nasıl bulunacak? Son yıllarda sorunun cevabına yoğunlaşılmış durumda Hazır, donanımlı ve eğitimli kişileri paketleyip şirkete yönlendirecek bir sihir yok ellerinde Yeni formül, üniversitelerde düzenlenen kariyer günleri Yani balık suyun başında yakalanıyor Üniversite sıralarında keşfediliyor genç beyinler Şirket yönetimi ve başarıyla ilgili alavereleri öğrenmeden kapılıyorlar bir bir Alınıp, şirketin öz kültürüne uyacak tarzda yetiştiriliyorlar


TABELA DEĞİŞTİRMEKLE OLMUYOR


Başaracak gençleri şirkete kazandırmanın yöntemleri bulunmuş Hâlihazırda çalışanların verimliliği ve motivasyonundaki mihenk noktaları neydi acaba? Sırası gelmişken, bir konuyu da gündeme taşımalıyız Kişisel gelişim ve yönetim geliştirme kavramlarının benimsenmesiyle birlikte personelin özlük haklarını ve günlük formel işlerini takip eden servislerin adında değişikliğe gidildi Personel şeflik ya da müdürlükleri insan kaynakları departmanına dönüştürüldü Sadece kuru isim değişikliğiyle, dönüşüm ne derece mümkündü? Sekman, pek çok şirketin adı geçen serviste tabelayı değiştirdiğinin, az sayıda firmanın gerçek dönüşümü başardığının altını çiziyor Aklı başında şirketlerin personel sadakati ve iç müşteri memnuniyetini de önemsemeye başladığını da söylüyor bu arada Malzeme kaynağını, insan kaynağına yeğleyen modern görünümlü şirketlere de şahit olunmuyor değil Bu tür işyerlerinde girişten itibaren malzemeler hep birinci sınıf Bina da Ama maaşlar düşük “Oysa şirketlerin gücü personelinin içinde bulunduğu ruh durumuna çok bağlıdır” diyor Sekman Ve şöyle devam ediyor: “Birinci sınıf mermerlerle uzay istasyonu gibi binalar yapılabilir Ama içindeki çalışanları mutsuz, omuzları düşük, başları öne eğik bir şekilde yürüyorsa Hayat enerjilerini omuzlarının duruş şekli gösterir insanların Eğilmiş mi, daha enerjik mi duruyorlar”


GÖNÜLSÜZ BAŞARI MÜMKÜN DEĞİL


Malzeme envanteri sektirilmiyor ama personel envanteri yok çoğu şirketin Kim kimdir, neyi ne kadar yapabilir, doğru yerde mi istihdam ediliyor? Sekman da vurguluyor, “İnsan kaynakları departmanının varlık nedeni bu” Başarılı şirketler, insan kaynaklarıyla kaynak insanları ayırıyorlarmış yeni yeni Çalışanların yetenek, beceri, bilgi ve kişilik profilleri çıkarılıyormuş Geçmişleri ve gelecek planları tespit edilip, kurumunkiyle örtüşmesi sağlanıyormuş “İnsan kaynaklarının varlık nedeni, doğru insanı, en doğru sonucu alabileceği yerde ve görevde konuşlandırmak” fikri de yaygınlaşıyormuş: “Önce personeli tanıman lazım ki iş süreçlerinde doğru yere koyabilesin Her zamanki hatayı yapıyor birçok kurum Kendi oluşturduğu formalitelerle o kadar boğuşuyor ki, insanı geliştirmek yerine daha çok kendi prosedürlerini geliştirmeye başlıyorlar” Sekman, Mevlana’nın Türkiye’de duymadığı “Kalbin kapıları içten açılır” sözüyle Kanada’da karşılaştığında çok etkilenmiş: “İnsan kaynakları departmanlarının bunu bilmesi lazım Personelden zorla yüksek verimlilik alamazsınız Mevlana’dan bu departmanın alacağı çok dersler olduğunu düşünüyorum İnsanların gönlünü işin içine koymadığınız sürece, onlarla büyük işler başaramazsınız”


Sekman’ın patronlarda belirlediği birinci başarı odaklı özellik, ‘gözü karalık’ Öngörülebilir hesap ve risk alma kapasiteleri yüksek Gerektiğinde hiç çekinmeden, ‘kaybedilecek bir şey yok’ diyebiliyorlar İkinci özellikleri, her konuda bilgi sahibi değillerdir, bunun için de gayret sergilemezler; ancak bir konuyu mutlaka çok iyi bilmektedirler Üçüncüsü, duygusal zekaları tartışılsa da, finansal zekaları ve disiplinleri çok gelişmiş Diğer insanlar mecburiyetten para karşılığı çalışır Ama patronlar için para kazanmak bir keyiftir: “1 milyar dolardan sonra niye çalışsın? Patronlar için para kazanma başarı ölçüsüdür Patronlar parayı sevmeyi, parayla ilgili her şeyi öğreniyor” Asgari ücretle geçinirken, aniden eline 1 trilyon lira geçenlerin yüzde 70-80’i dört yılda eski hâllerine geriliyor Çünkü parasal zekâ ve finansal disiplinden mahrumlar Patronlar para ve işe odaklı yaşıyor Neyin para getirip getirmeyeceğini öngörebiliyor Dördüncü patron özelliği de cesaretleri Bu sebeple, daha donanımlı ve eğitimliler yanlarında çalışmak durumunda kalıyor Bir de iyi patronlar, çıraklığını yapmadıkları işin patronluğuna soyunmuyorlar Patron olduktan sonra da hiçbir işin çıraklığına düşmüyorlar Şirketlerini orkestra misali yönetiyorlar Şef de her enstrümanı çalamaz ama olardan ahenkli sesler çıkartmasını bilir


İnsan kaynakları departmanları gittikçe daha da zorlanacak Şimdi başaracak insanı seçmek problem Yakın gelecekte çalışma azmi ve kararlığında bireyler aranacak büyük bir ihtimalle Sekman 15-20 yaş dilimindeki gevşek gruba ‘hamburger kuşağı’ diyor Zekiler, belli konularda yetenekliler de Ama kontrol edilemiyorlar Yönetilemiyorlar Disiplinden uzaklar Sıkı çalışmayı umursamıyorlar Kredi kartı borucunu kapatacak paraya fitler Sekman, bu gerçek dolayısıyla kişisel gelişimin orta vadede ilköğretimdeki dersler arasına gireceğini söylüyor Okullarda, çocuklara hayat okulunu öğretmek şart Aksi takdirde okul hayatı nasılsa geçip gidiyor


BASKI, BAŞARIDAN SOĞUTUYOR…


Genç kuşak gevşeklik sendromuyla erirken, öte yandan ebeveynlerin baskılarıyla da başarıdan soğuyor Mutsuz doktor ve mühendis olgusunun arka planında bu gerçek yatıyor Anne babalar var güçleriyle çocuklarının başarısı için koşturuyor! Onların başarısıyla mutlu olmak istiyor Görünüşte problem yok Ama var, hem de çok vahim “Sınıfta kalan çocuğa sınıfı geçirmek mantıklı Hak veririm Kapasitesi olmayan çocuğu okul birincisi yapma gayreti, baskıdır” diyen Sekman, anne babalara şöyle sesleniyor: “Gurur duyacağımız çocuklar yetiştirmek için kafa yoracağınıza, çocuklarınızın gurur duyacağı anne babalar olmak için niye kafa yormuyorsunuz? Siz başarılarınızla çocuklarınıza örnek olun” Muğla Üniversitesi’ndeki bir seminerde, öğrencilerin hepsi birden bu sözler üzerine Sekman’ı alkışlıyor: “Anne ve babalarımızın hayallerini gerçekleştirme aracı değiliz Biz bu dünyaya kendi hayallerimizi gerçekleştirmek için geldik Onları da mutlu etmekten memnun oluruz Ama bizim hayallerimizi gerçekleştirdiğimizi gördüklerinde mutlu olsunlar istiyoruz” Çoğu orta öğretim, hatta üniversite birincisinin hayatın gerçekleri karşısında bocalaması bu nidaları doğruluyor


Bunca anlatının akabinde “Öyleyse başarı nedir?” sorusu hiç de yavan kaçmıyor doğrusu Başarı iki boyutlu Tanımlarken de bu boyutlar devreye giriyor Birinci boyut, iç (içsel ve bireysel) başarı İkinci boyut ise dış (dışsal ve sosyal) başarı İç başarı, kendi hayal ettiğini hayatında görmek Dış başarı da, başkasının hayal ettiği ama eremediği yerde olmak Mesela başbakanlık makamına oturmak, bir dış başarı Manisa’nın Turgutlu ilçesinde gazete bayiliği, iç başarı Bir ayrım daha var, başarılı ve büyük insan diye Turgutlu’daki inşaat firmasıyla, dünya ölçeğinde işler yürüten bir inşaat firmasında bu ayrım önem arz ediyor Mesleki başarıya gelince, kendisinden bekleneni, hatta biraz fazlasını verebilmek İşinin gereğini yapan her insan başarılıdır, değerlidir İki temel atasözü dünya savaşlarında ağır yenilgiler alan Almanya’ya yeniden küresel devlet unvanı kazandırıyor: “En büyük vatanseverlik işinizi en iyi şekilde yapmaktır” ve “İşin kibrit kutusu içine çöp dizmek olsa bile onu en iyi şekilde yap”


ABD’Yİ BUSH DEĞİL, GATES AYAKTA TUTUYOR…


Sağcı mısın, solcu musun diye soranlara Sekman, “Ortanın yukarısından yanayım” diyormuş Yani, başarılılardan yana Ortanın altı ise başarısızları işaret ediyor: “Hayatı başarılılar ve başarısızlar şeklinde algılıyorum Türkiye’nin en çok ihtiyaç duyduğu insan türü, daha çok başarılı insan” “ABD’yi bugün ayakta tutan George W Bush değil, dünyada satılan her bilgisayardan ABD ekonomisine 100 doların gitmesini sağlayan Bill Gates’tir” saptamasını olurlamamak mümkün mü?


Türkiye, politik kargaşadan ve dolaylı iletişim kültüründen çok çekiyor Kızım sana söylüyorum gelinim sen anla anlayışı Sürekli, bir başkasının aklını, ağzından çıkanların satır aralarını okumak, düşünmek zorundasınız Bu da güvensizliklere neden oluyor Sen aslında şöylesin! İmalı sözler… Kendini açık ortaya koymama, durumları… Kurnazlık kültüründen gelen bir güvensizliğimiz var… Bu kültürün oluşmasında asıl suç kimde, liderlerde mi? Toplumsal başarıya pranga vuran bu zincir nasıl kırılabilir?


Sekman, Türk başarı kültüründe lider merkezliliği baştan söylüyor Bir kişi yerine birinin adamı olmak evla İkinci sapma noktası, metotlu ve planlı çalışma yerine göç yolda düzülür anlayışı: “Afrikalılar önce yapar, sonra düşünür; bu nedenle gerilerler Avrupalılar önce düşünür, sonra yapar bu nedenle ilerlerler Biz Türkler yaparken düşünüyoruz, ne ilerliyoruz, ne geriliyoruz” Güç merkezli değil, ilişki merkezli düşünüyoruz İşini ne kadar iyi yaptığın değil, kimi tanıdığın inancı daha önemli Sekman, bunları ifade ederken, diğer yandan son derece ümitli Türk insanının başarıdaki öğrenilebilirlik gerçeğini keşfettiğine inanıyor Türk başarı kültürü günden güne iyiye gidiyor Başarmaya aç ve tutkulu bir toplum var ülkede Potansiyel başarıcılarız yani




DÜNYANIN EN İYİ KALP MÜHENDİSİ MEVLANA’DIR…


Kanada’da Mevlana çok popüler Kafamda analiz yapıyorum O, Hacı Bektaş-ı Veli ve Yunus Emre Üçü de Anadolu’dan çıkmış ruhani kişiler Neden daha çok Mevlana biliniyor? Yunus Emre, işini çok iyi yapmış Eğri ağaç bile getirmemiş dergaha Algılanması için çok fazla kafa yormamış Başarısını algılatmayı çok önemsemiş Hacı Bektaş-ı Veli, yeniçerilerle ilgilenmiş Devlet aygıtı üzerine odaklanmış Yerel kalmış Mevlana’ya baktığınızda yazılı eser bırakmış Kalıcılık, asırlık sonrasına taşınma Ana haberlerde semazenleri gösteriliyor Görseli var Güçlü bir kültür taşıyıcısı Bazı insanların hayat enerjileri daha fazla Ampullerin mumu gibi Enerjisi daha yoğun, tutkulu Mevlana’nın mesajları evrensel Yenilikçi yanı da var Geleneksel olana yeni yorum katabilmiş Katı tavırlar yerine, esnek olmuş Açık el, sıkılmış elden daha güçlüdür Sıkılmış yumruk, tek yumruk atmaya yarar Açık el yazı yazar, insanlarla tokalaşır, çok işe yarar O açık eli temsil ediyor Profesyonel dünyanın Mevlana’dan öğreneceği dersler var Şirket yöneticisi olsaydı nasıl yönetirdi? İnsan sıcaklığı olan, insanlarla kalpten kalbe bağ kuran, kapıyı kırarak değil, kalbin kapısı içten açılır anlayışıyla hareket eden yönetim tarzı… İnsanların kalbini işe koyacak bir tarz İnsanlardan en iyi verimi almak istiyorsanız kalbe çalışmak gerekiyor Dünyanın en iyi kalp mühendislerinden biri Mevlana’dır




YEREL BAŞARI KÜLTÜRÜ ÖNEMLİ


Yönetim geliştirme hizmeti sunan uluslararası firmalar, belli şablonlarla hareket ediyor Bu büyük bir dezavantaj Onlara göre olması gereken, ideal var Gelip bir şirkete uyguluyorlar Onların şablonuna uyarsanız, başarılı, evrensel standartlara uygun sayılıyorsunuz Olmazsanız değilsiniz Yerel dinamikler göz ardı ediliyor İki yaklaşım var Biri terzi yaklaşımı Bünyeye göre kıyafet dikme Öbürü de konfeksiyon Uyarsa giy, uymuyorsa o da senin sorunun Türk Usulü Başarı kitabında ülkenin kendine özgü başarı kültürünü anlattım Hafife almamanız lazım 600 yıl bu bölgenin yöneticisi olmuşuz Bizim de bir başarı kültürümüz var Son birkaç yüzyıldır başarısız olduk diye, geçmişteki kültürü görmezden gelemeyiz Türk şirketleri şablonların kendi bünyelerine uymadığını gördüler Akılları kalmıyor en azından, dünyada nasıl diye Bazı sektörlerde evrensel kriterler kullanılabilir Bazılarında çok zor




ANADOLUCA VE AMERİKANCA


Lider ve şirketleri yakından ilgilendiren bir kriter var başarı sosyolojisi kulvarında: Anadoluca ve Amerikancayı iyi bilmek Turgut Özal iyi biliyordu Süleyman Demirel de Ama Kemal Derviş, sadece Amerikancayı biliyor Tayyip Edoğan da Anadolucayı Deniz Baykal, ikisini de tam bilmiyor Bülent Ecevit Anadolucayı iyi bilenlerden Amerikancası zayıf Sol, Amerikancaya karşıdır Rus ve Fransız edebiyatından beslenir Paris’i, New York’tan iyi bilirler Amerikan ve Türk kültürü birbirine çok benziyor aslında Türk ve Amerikan toplumları pratik düşünmektedir Fransız ve İngilizler daha soyut düşünür ve analizcidir




KİŞİSEL GELİŞİME SANATÇILAR DA DUYARLI


Bir ara Tamer Karadağlı’ya yaşam koçluğu yaptığına dair haberler yer almıştı medyada İşin aslını Sekman’a sorduk Çocuklar Duymasın dizisinin senaryo danışmanlığıyla başlayan dostlukları varmış Karadağlı ile Senarist ve yapımcı Birol Güven, “Türk Usulü Başarı” kitabı sonrası danışmanlık teklif etmiş Karadağlı’nın özel hayatıyla ilgili skandalda, kriz yönetimi üzerine görüşlerini paylaşmış, hepsi o kadar Klasik yaşam koçluğunda kişinin kariyer planı yapılıyor ve birebir bunu tatbik etmesi bekleniyor Tamer Karadağlı ölçeğinde iş ve sanat dünyasından insanlarla talep geldikçe görüşmeler gerçekleştiriyor Sekman Çünkü bu kişilerin kurumsal eğitime dahil olmaları çok zor Ajda Pekkan, Hülya Avşar ve Seda Sayan gibi 40’a yakın sanatçıyla bu bağlamda sohbetler yapmış Başarı ve kariyer odaklı konuşmalar Başarı temalı bir tür fikir alışverişi Bazen dertleşiyorlarmış Bazen ‘Başarılı olmak bir ceza mıdır başarı cezasız kalmaz mı?’ diye sitemleri oluyormuş sanatçıların: “Başarı tarzına dışardan ayna tutmak gibi bir iş yaptığım onlara Okudukları kitaptaki fikirler hoşlarına gidiyor, detayını öğrenmek istiyorlar Yazdığım, bildiğimin yüzde biri Ben de onlardan kendi başarı öykülerini gerçekleştirme sürecinde yaşadıklarını öğreniyorum Onlar tecrübelerini anlatıyorlar, ben de onlara profesyonel teknikler hakkında bilgi veriyorum”


AKS?YON DERG?S? | wwwaksiyoncomtr | HAFTALIK HABER DERG?S?