İş Yerinde Psikolojik Taciz ( Mobbing)

İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG)


‘‘Mobbing’’in Tanımı

Latince “mobile vulgus” dan türeyen Mobbing terimi; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme, özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması olarak tanımlanır

Son zamanlarda psikoloji, sosyoloji ve hukuk gibi çeşitli alanlarda disiplinlerararası çalışılan bir konu haline gelen “Mobbing”, ilk olarak 1960’larda bir hayvanbilimci olan Konrad Lorenz tarafından, büyük bir hayvanın tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları isimlendirmek için kullanılmıştır

Sonraki yıllarda İsveçli Hekim Peter-Paul Heinemann, ‘’çocuklardan oluşan küçük grupların yine tek bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici davranışları’’ tanımlamak için Mobbingi tercih ederken, bir başka İsveçli Heinz Leymann’ın 1984 yılında hazırladığı raporda, terim, işyerinde psikolojik şiddet, işyeri zorbalığı anlamına gelmektedir

Uzun bir süre zorbalık, kötü muamele, işyeri terörü, işyeri zorbalığı, iş (çalışan) tacizi, yıldırma, duygusal taciz, kurban etme, gözdağı verme, sözlü taciz, yatay şiddet, psikolojik terör gibi farklı adlarla anılan mobbing, günümüzde, örgüt psikolojisi üzerine çalışanların işyerindeki psikolojik şiddeti tanımlamak amacıyla kullandıkları bir kavram haline gelmiştir

Leymann’ın tanımlamasına göre, mobbing; düşünce, inanç, etnik, cinsiyet ayrılığı, kıskançlık, hasetlik gibi her türden duygu ve faktörün öne çıkabileceği bir psiko-terördür Mobbing uygulamalarında, yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetilmez, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yöneltilir ve kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak duygusal bir saldırı uygulanır


MOBBİNG UYGULANAN KİŞİLERİN VE İŞYERLERİNİN GENEL ÖZELLİKLERİ

MOBBİNG UYGULANAN KİŞİLERİN BENZER ÖZELLİKLERİ

Heinz Leymann, mobbinge uğrayanların genel özelliklerini aşağıdaki gibi sıralamıştır:

İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan;
İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen;
Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen;
Dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık;
Bağımsız ve yaratıcı;
Zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan kişiler;
Bazen de işyerinde sessiz, çevresiyle hemen iletişim kuramayanlar

Prof Pınar Tezcan ile yardımcı doçentler Fuat Bayram ve Hediye Ergin’in hazırladığı 'İşyerinde Psikolojik Taciz' isimli eserde ise, işyerinde psikolojik tacize uğrayan mağdurlar 18 ayrı karakter tipinde incelenmektedir:

Dalgın: Etrafında olan bitenin farkında değildir
Neşeli: Arkadaşlarını eğlendirir, güldürür, devamlı neşelidir
Gerçek dost: Herkesle iyi geçinir, içten duygularla yaklaşır Popülerliği kıskançlığa neden olur
Günah keçisi: Grup içinde her türlü suç üzerine atılır Eleştirilerin değişmez hedefi odur
Kendini beğenmiş: Kendisini herkesten üstün görme eğilimi vardır Çok önemli biri olduğuna inanır Çoğu kez böyle olmadığını göstermek isteyenlerin tacizine uğrar
Uşak: Her zaman amirini mutlu etmek ister Bu tarz davranışlar diğer çalışanların tacizde bulunmaları için ortam oluşturur
Dürüst iş arkadaşı: Çok dürüst ve doğrudur Ancak dürüstlüğü nedeniyle açıkça her problemin üstüne gitmesi rahatsızlık meydana getirir Dürüstlüğü birtakım kişilerin işine gelmediği için mobbing kurbanı olmaya adaydır
Hipokondriyak: Hastalık hastası olarak tanımlanan bu kişi, sürekli şikâyet eder Bu yakınmalar sıkıntı vermeye başladığı için hedef haline gelir

Prof Dr Acar Baltaş ise, yıldırmaya hedef olan kişilerin özelliklerini aşağıdaki gibi sıralamıştır:


Çoğu kez üstün mesleki özelliklere sahip kişiler yıldırmaya hedef olabilirler
Yetkinlik düzeyleri yüksek, yaratıcı, dürüst, başarı yönelimli, kendilerini işlerine adamış kişiler bazı kişileri rahatsız edebilir ve şimşekleri üzerlerine çekebilirler
Bu tür kişiler, insanlara güven duyar, iyi niyetlidir, politik davranmayı bilmez
Kurumlarına çok bağlıdırlar ve işleriyle özdeşleşmişlerdir
İşlerini kaybetmek, onları daha da derinden etkiler
Stresle başa çıkamadıkları için özel yaşamları da bozulur, sağlık sorunları baş gösterir

MOBBİNG UYGULANAN İŞYERLERİNİN BENZER ÖZELLİKLERİ


Mobbing, kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda, okullarda ve sağlık sektöründe daha yaygın görünse de, yüksek işsizlik oranları ve dolayısıyla çalışanın değersiz görülmesi nedeniyle her işyerinde ve her türlü kuruluşta rastlanabilir Organizasyon bozukluğunun daha fazla olduğu işyerlerinde, disiplin getirmek, verimliliği artırmak, refleksleri koşullandırma (askeri disiplin) öne sürülerek yapılmakta ve meşrulaştırılmaktadır

Prof Dr Nevzat Tarhan, mobbingin şirket kültürü oluşmamış, patron odaklı firmalarda daha çok yaşandığını belirtirken, Prof Acar Baltaş’a göre, akılcı ve insan kaynağına değer veren yönetimlere sahip şirketlerde, yıldırma hareketine az rastlanır Genellikle yönetim zaafı olan ya da kârlılığı, verimliliği ve disiplini en öncelikli değer olarak gören, ekip çalışmasının yapılamadığı, iletişim kanallarının kapalı olduğu, çatışmaların örtbas edildiği, günah keçisi anlayışının bulunduğu kurumlarda ortaya çıkar



MOBBİNG UYGULAYAN KİŞİLERİN KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ VE DAVRANIŞ NEDENLERİ

Mobbing yapanlar, aşırı kontrolcü, işine geldiğinde aşırı kuralcı, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı olan kişiler olarak tanımlanır Aslında mobbing, iktidar açlığı olmasına rağmen bu kudretten yoksun olup da, “ben olamadım ama seni de bu göreve getirmemek ve mutsuz etmek için elimden geleni yaparım” diyenlerin ruh halini yansıtır

Dedikodu yapmak için bir iş yerinde sadece iki çalışanın bulunması bile yeterlidir Birçok insan dedikodudan sürekli şikâyet etse de, isteyerek veya istemeyerek dedikodu çarkına girer, bu da etrafında belirli bir güç oluşturmak isteyen mobbing uygulayıcılar için uygun bir zemin hazırlar

Burada mobbingcinin etrafında oluşturduğu güç halesinden etkilenen ve onun tarafından kollanan silik kişilikli taşıyıcılar ise, dedikodu çarkının hızlı dönmesini dolayısıyla mobbingcinin etkisini artırmasını ve etki alanını genişletmesini sağlar

Mobbing uygulayan kişilerin ve kurbanların kişilik özellikleri ile işyeri şartları mobbingin nedenlerini açıklar Leymann bunları şu şekilde sınıflandırır:

1 Kişileri grup kuralını kabul etmeye zorlamak
2 Düşmanlıktan hoşlanmak
3 Can sıkıntısı içinde zevk arayışı
4 Önyargıları pekiştirmek
5 Psikolojik taciz uygulayanın kötü kişiliği ve patron olarak bunu hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları…


Prof Baltaş ise, mobbinge başvuranların, genellikle, kendi eksik taraflarını, korku ve güvensizliklerini, bir başkasını küçük düşürerek telafi etmeye çalışan, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, ikiyüzlü, kendini üstün gören ya da göstermek isteyen, aşırı denetleyici ve kıskanç kişiler olduklarını ve hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla eğlenerek, kendi yetersizlik duygularını yenmeye çalıştıklarını vurgulamaktadır


Kötü kişilikli olmak: Bu kişiler genellikle kendi itibarlarını yükseltmek için kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurur Aşırı denetleyici, korkak ve sinirli bir yapıya sahiptirler Korku ve güvensizliklerini bir başkasına çamur atarak yenmeye çalışırlar Kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğilimindedirler Bu nedenle “günah keçisi” ararlar

Ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanmak: İşyeri sahipleri, örgüt hiyerarşisinde çalıştıkları için kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip olduğunu düşünüyor Sözde lider olan bu kişiler, gerçekte lider sayılamazlar

Narsist kişilikli olma: Narsist kişiler her zaman özel işlem görme beklentisi ile kendilerini hukuk ve ahlak ilkelerinin üzerinde görürler Hiyerarşik kademelerde hızla yükselmek için her yöntemi kullanabilirler Bekledikleri hayranlığı ve takdiri kendilerine göstermeyen bireylere karşı acımasız olabilirler Yıldırma sürecinde başa çıkılması en zor olan kişiler narsistlerdir

Prof Tezcan ile yardımcıları, işyerinde psikolojik taciz uygulayan yöneticileri bu davranışa iten ortak özelliğin ‘’kendi eksikliğini gidermek’’ olduğunu vurgulayarak, 15 ayrı mobbingci tipi sıralamaktadır İlginç mobbingci tiplerinden bazıları aşağıdadır:

Fesat mobbingci: Yeni kötülükler arayan bir kişidir İftiralarla başkalarını yaralamaya çalışır
Pusuda bekleyen mobbingci: İzleyici konumundadır, hedef kişiye bariz saldırmasa da pusuda bekler Mağdura yapılan tacizi durdurmaya çalışmaz
Hiddetli mobbingci: Karakter özelliği nedeniyle fevridir Sürekli bağırma, beddua etme modundadır Sinir ve huysuzluk krizleriyle işyerini çekilmez yapar
Megaloman mobbingci: Kendisini herkesten üstün görür Kendine olan güvensizliği başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık olarak yansır Bu kişiye göre tüm kaynakların kontrolü kendisindedir Uydurduğu kurallara herkes uymak zorundadır
Sadist mobbingci: Başkalarını köşeye sıkıştırmaktan, mahvetmekten büyük zevk duyar Bu kişi ‘’sapkın narsist’’ olarak da tanımlanabilir Hiyerarşik kademelerde yükselebilmek için her yola başvurabilir
Eleştirici mobbingci: Başkalarının yaptığı işten hiç memnun kalmaz, sürekli eleştirir İşyerinde memnuniyetsizlik ve gerginlik dolu bir iklimin oluşmasına sebebiyet verir
Dalkavuk mobbingci: Amirlerinin gözüne girmek için yaranma halindedir ve her şeyi yapmaya hazırdır Amirin dalkavuğu gibidir
Zorba mobbingci: Sadist mobbingciye benzer Son derece acımasız ve zalimdir İnsanlara köle gibi davranır
Korkak mobbingci: Bir başkasının daha başarılı olacağı, yükseleceğini düşünerek paniğe kapılır Kendini korumak için mobbing uygulamayı seçer


MOBBİNGİN AŞAMALARI VE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ SINIFLANDIRILMASI

Kişinin işe girmesinden sonra herhangi bir nedenle başlatılan mobbing sırasında, zorba çeşitli taktikler uygulamaya devam ederken, bazen bu sürece diğer yönetim veya iş arkadaşları da katılmaktadır Bir sonraki aşamada mağdur, sorunun kaynağı, problemli ya da akıl hastası olarak damgalanmakta, süreç, işe son verilmesi ya da kişinin ayrılması ile tamamlanmaktadır Bu sonuç, genellikle mobbingin bittiği anlamına gelmemekte, çünkü benzer bir iş kolunda çalışmak zorunda olan kişinin referansına, gerçekte olduğundan farklı olarak, kötü huylu, asi ya da işten anlamaz olarak işlenmektedir

Bu süreç işlerken, Dr Leymann, çalışanların enerjisini ve kurum verimliliğini tehdit eden mobbingin aşamalarını şöyle sınıflandırmaktadır:

1 Aşama: Çatışma meydana getiren bir olay yaşanır Henüz yıldırma söz konusu değilse de, tepkiler yıldırmaya dönüşebilecek bir potansiyel taşır

2 Aşama: Yıldırma dinamiklerini harekete geçiren, ani psikolojik saldırılar ve saldırgan davranışlar gelişir

3 Aşama: Yönetim, yaşanan durumun ciddiyetini gözardı ederek ya da bazı hallerde göz yumarak yıldırmaya ortak olur

4 Aşama: Kurban, sistemli ve yıpratıcı davranışlara olumsuz tepkiler vermeye başlar ve “zor insan” suçlamalarını haklı çıkarır

5 Aşama: Kişi işten ayrılmaya mecbur edilir Travma sonrası davranış bozuklukları ve psikosomatik hastalıklar ortaya çıkar

Dr Leymann’a göre mobbing davranışları 45 ayrı tanımlamayla beş gruba ayrılır

1 Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkileyen davranışlar:

• Üstü tarafından mağdurun kendisini gösterme olanakları kısıtlanır
• Sürekli sözü kesilir
• Meslektaşları veya birlikte çalıştığı kişiler tarafından kendini gösterme olanakları kısıtlanır
• Yüzüne bağırılır ve yüksek sesle azarlanılır
• Yaptığı iş sürekli eleştirilir
• Sözlü tehditler alır
• Yazılı tehditler gönderilir
• Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir

2 Sosyal ilişkilere saldırılar:

• Çevresindeki insanlar onunla konuşmaz
• Kimseyle konuşturulmaz; bakışlarına ulaşması engellenir
• Ona diğerlerinden ayrılmış işyeri verilir
• Meslektaşlarının onunla konuşması yasaklanır
• Sanki orada değilmiş gibi davranılır

3 İtibara saldırılar:

• İnsanlar arkasından kötü konuşur
• Hakkında söylentiler çıkar
• Komik durumlara düşürülür
• Psikolojik sorunları varmış gibi davranılır
• Psikolojik değerlendirme / inceleme geçirmesi için ona baskı yapılır
• Bir özrüyle alay edilir
• Davranışları, onu gülünç duruma düşürmek için taklit edilir
• Dini veya siyasi görüşleriyle alay edilir
• Özel yaşamıyla alay edilir
• Etnik kökeniyle alay edilir
• Özgüvenini olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanır
• Çabaları küçültücü bir şekilde yargılanır
• Kararları sürekli sorgulanır
• İsim takılır
• Cinsel içerikli imalarla karşılaşır

4 Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki duruma saldırılar:

• İşyerinde ona özel bir görev yoktur
• Ona verilen işler geri alınır, kendisine yeni bir iş alanı bile oluşturamaz
• Anlamsız işler verilir
• Kapasitesinin altında işler verilir
• İşi sürekli değiştirilir
• Özgüvenini etkileyecek işler verilir
• İtibarını düşürecek şekilde, niteliklerinin dışındaki işler verilir
• Mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur
• Evi veya işyerine zarar verilir

5 Kişinin sağlığına doğrudan saldırı:

• Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanır
• Fiziksel şiddet tehditleri yapılır
• Gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulanır
• Fiziksel olarak zarar verilir
• Doğrudan cinsel tacizle karşılaşır

PHPBB Gönül Dangaç’ın, BullyonlineOrg’dan yaptığı bir çeviride, aşağıda belirtilen davranışlar süreklilik gösterdiği ve kötü niyetli olduğu anlaşıldığında mobbing davranışı olarak tanımlanmaktadır

* Sabit hatalar bulunması ve önemsiz olayların saçmaca eleştirilmesi, düzenli ve sık sık ihanet hissedilmesi Gerçeğe dayanmayan aptalca eleştiri, yorum yapılması ve aşağılanma

* Aynı anda yapılan olumsuz eleştiriler, bilgi verilmemesi ve geri bildirim yapılmaması İşyerindeki başarısının görmezden gelinmesi ve takdir edilmemesi

* Mağdurun işyerindeki konum ve pozisyonunun değiştirilmesi

* Mobbing uygulanan işyerinde diğer çalışanların gruplaşması, diğerlerinden farklı görülmesi ve ayrımcılık yapılması Sürekli hatalarının bulunması, evrak kaybı nedeniyle hırsızlıkla suçlanması, yalnız bırakılması

* Başkalarının yanında özelikle küçültücü konuşmalar yapılması

* İzole edilme, ayrı bölüme alınma, ihmal edilme, dikkate alınmaması

* Diğerlerinin önünde korkutma, utandırma, bağırma ve aşağılanması

* Yapılan işle ilgili hatalar bulunması ve hakkında olumsuz not verilmesi

* Görevi dışında işler verilmesi (dosyalama, fotokopi çekme, telefonlara bakma gibi)

* Göreve uygunsuzluğunun kanıtlanması amacıyla, yetkileri azaltılarak sorumluluklarının arttırılması

* Yıllık izinlerinin istem dışı kullandırılması, hastalık izni verilmesi

* Hakkında çarpıtılmış, doğru olmayan bilgiler verilmesi

* Disiplin prosedürleriyle karşı karşıya getirilebilecek durumlarda görevlendirilmesi Sözlü ve yazılı ikaz edilmesi

* Kendisinde hata bulmasını sağlayıcı davranılması, işten kovulması, hastalık bahane edilerek erken emekliliğe zorlanması

Böyle durumlar karşısında psikolojik yıldırma yaşadığını hisseden, ancak bunu tam olarak tanımlayamadığında, sorununu “şikâyet” olarak aktaran çalışanların, İnsan Kaynakları yetkilileri ya da diğer yöneticiler tarafından dikkate alınması gerekir

MOBBİNGİN UYGULAMA ALANLARI

Mobbing hemen her yerde karşımıza çıkan bir kavram Evde, sokakta, işte, okulda, hatta herhangi bir nedenle bir arada bulunan iki kişi arasında bile mobbing görülebilmektedir

* İş yerinde yöneticiler, iş arkadaşları, ortaklar, müşteriler tarafından uygulanan psikolojik yıldırma, duygusal baskı, şiddet, ayrım,

* Evde eş, aile bireyleri, komşular tarafından sözlü hakaret, saldırı, yerel şiddet,

* Okulda sınıf arkadaşları, öğretmenler, müdür, bağlı olduğu idari sorumlu tarafından sözlü suistimal, saldırı, zorbalık,

* Hastanede hastalar, doktorlar, idari müdürler tarafından sözlü saldırı, aşağılama, hakaret,

* Askeri birimlerde üstler veya astlar tarafından sözlü hakaret, aşağılanma, zorbalık

* Tanımadığınız yabancı kişiler, yolcular tarafından saldırı, cinsel taciz, sıkıntı, fiziksel şiddet durumlarına rastlanmaktadır

Bunun yanında günümüzde gelişen teknolojinin ürünleri sayesinde sanal ortamlarda da insanlar birbirini tehdit etme fırsatı bulabiliyor ki, bu durum, sanal mobbing olarak adlandırılabilir

Cep telefonu ile çekilen görüntü ve fotoğrafların internet üzerinden yayımlanması sanal mobbingin tipik örnekleri arasındadır Öğretmenin sandalyesinin bacağını kesip düşüşünü filme aldıktan sonra video paylaşım sitelerinde yayımlamaktan tutun da, eski kız arkadaşının iletişim bilgilerini yaymak veya fotoğraflarını rızası olmaksızın internete yüklemek gibi birçok yöntem sanal mobbingin konuları arasında sayılır Dolayısıyla sanal mobbing klasik mobbingin çerçevesini genişleterek, ast üst arası psikolojik yıldırma çabasının ötesinde, mobbing uygulamak isteyenlerin eline daha da farklı enstrümanlar sunar İnternet yoluyla elde edilen bilgilerin kişilerin aleyhinde kullanılması da yine birçok kişi için baskı oluşturur

Almanya Eğitimciler Sendikası GEW’in bu yönde yaptığı araştırmada, Almanya’da 50000 öğretmen ve öğrencinin sanal mobbing kurbanı olduğu belirlenmiştir Sürekli hakaret ve küfür içerikli sms ve elektronik posta alan, utanç verici durumlarda çekilen filmleri ya da adresleri internette istenmeyen bölümlerde yayınlanan öğrenci ve öğretmenlerin bu durumdan son derece rahatsız olduğunu tespit eden Sendika, mobbinge maruz kalan öğretmen ve öğrenciler için daha fazla koruma ve yardım istemektedir


MOBBİNGE UĞRAYANLARIN TEPKİLERİ VE MAĞDURU BEKLEYENLER

Yaşanılan İş, Gelir, Statü ve Sağlık Kayıpları

Hayatın önemli bir bölümünün geçirildiği çalışma ortamı atmosferinin, verimlilik ve iş doyumu üzerindeki etkileri, çeşitli araştırma sonuçları ile kanıtlanmıştır Çalışma ortamında kişilerin kendilerini “değerli” hissetmelerini sağlayan ve destekleyen şartların varlığı çok önemlidir Oysa yıldırma, bastırma, sindirme, yok sayma gibi anlamlara gelen mobbing, işyerinde stresin, örgütsel çatışmanın, verimsizliğin ve motivasyon eksikliğinin kaynağı olarak görülmektedir

Mobbingin kişiler üzerindeki etkisi, kişilerin şiddete dayanma gücüne göre farklılık göstermektedir Biri için, dayanılabilir olan bir durum, diğerine çok büyük zarar verebilmekte, bu zarar bir süre sonra sadece kişiyi değil, aynı zamanda ailesi ve sosyal çevresini de etkileyecek boyutlara uzanmaktadır

Mobbinge uğrayan kurbanlar çoğunlukla başlangıçta, işyeri performansı oldukça yüksek kişilerken, zamanla kendisine uygulanan çeşitli mobbing yöntemlerinden etkilenerek acı çekmeye başlamaktadır Artık mağdur için ruhsal ve fiziksel açıdan zorluklar başlamıştır Psikolojik reaksiyonları yavaş yavaş psikosomatik tepkiler takip edecektir

Sonuçta kurbanların dayanma gücüne ve imkânlarına bağlı olarak; kimi işyerlerini değiştirmekte, kimi erken emekli olmakta, kimi kalp krizi geçirmekte, kimi asosyal hale gelmekte, kimi psikolojik destek alırken, kimileri de yaşadıkları baskıyı kaldıramayarak intihara sürüklenmektedir

Hangi şekilde olursa olsun veya hangi amaca hizmet ederse etsin mobbing, kişiyi psikolojik ve ekonomik hasarlarla dolu bir uçuruma sürüklemektedir

Mobbingin mağdur üzerindeki etkisi, baskı gördüğü iş yerinden ayrılmasıyla sona ermez Mağdur, bir önceki iş yerinden ayrılış nedeni olarak gösterilen beceriksiz, yeteneksiz, eğitimsiz, yetersiz, asi gibi etiketleri de bundan sonra sürekli yanında taşıyacaktır Bu da çalışanın, başka bir iş bulmasını veya kişinin eğitiminin ve tecrübesinin gerektirdiği bir aşamadan başlamasını engelleyerek, hem statü kaybına, hem de gelir kaybına neden olacaktır

Mobbing sonucunda ulaşılan bu durum, hem işyeri veya kurum açısından kayıptır, hem kapasitesinin altında kalan ve verimli olamayan kişi için kayıptır, hem de ülke bazında kayıptır

Hastalık, yüksek tedavi masrafları, iş kazaları, istifa ve intihar gibi eylemler, çoğunlukla bir tacizin sonucu olarak ortaya çıkmaktadır Uzmanlar, mobbinge maruz kalan bir kişinin topluma maliyetinin, yıllık gelirinden daha fazla olduğunu ileri sürmektedir


Mobbing Mağdurunun Yaşadığı Psikolojik Yıkımlar

Mobbinge uğrayan mağdurlar, içinde bulundukları stresli ortamın getirdiği bazı problemler yaşamakta, bir sonraki aşamada fizyolojik şikâyetlerle doktora başvurmaktadır Bu şikâyetler diğer birçok hastalığın tanısında kullanılan verilerle benzerlik taşıdığından bazen asıl sorun gözden kaçabilmekte, yanlış teşhisler konulabilmektedir

Bu fizyolojik şikâyetler:

Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş dönmesi, hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk
Kaşıntı, kızarma, pullanma, döküntü, göz kararması, görmede bulanıklık
Boyun kasları ve sırtta ağrı
Hızlı ve düzensiz çarpıntı, kalp krizi, nefessiz kalma, nefes alamama
Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide rahatsızlıkları
Organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme
Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik, kas ağrıları… olarak sayılabilir

Hedef alınan kişi, eğer direnmeyi başarır ve ortamdan uzaklaşabilirse ya da duruma yeniden uyum sağlarsa, taciz son bulmaktadır Aksi takdirde, zihinsel, ruhsal ve bedensel olarak yıpranmakta ve işine odaklanmakta zorlanmaktadır Mobbing devam ettiği sürece, insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusu zedelenmekte, kişinin kendine yönelik kuşkusu artmakta, paranoya ve kafa karışıklığı ortaya çıkmakta, kendine güven duygusunu yitirmekte, kendisini dış dünyadan yalıtabilmekte, huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duyguları yaşamaktadır Bu baskıları kaldıramayan mağdur, özel bir tedaviye ihtiyaç duyabileceği gibi, işine dönme şansını da tümüyle yitirebilmekte, hatta sonuç intihara kadar gidebilmektedir

Western Washington Üniversitesi profesörlerinden sosyal psikolog Gary Namie`ye göre, mobbing kurbanlarının % 41’i bunalıma girmektedir, kadınların % 31’i, erkeklerin % 21’i Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD) teşhisiyle bir kez daha işyerine dönemeyecek kadar ağır depresyon geçirmekte ve çalışanın kuruma ve topluma olan katkısı sıfırlanmaktadır

Prof Baltaş, Kuzey Avrupa ve ABD gibi bireyci batı toplumlarında mobbing sonucu yaşanan ciddi hastalıklar ve intihara varan sonuçların Türkiye’de aynı yoğunlukta yaşanmayacağını düşünmektedir Prof Baltaş, bu görüşünü, Türk kültüründe aile bağlarının ve sosyal desteğin güçlü olmasına, aidiyet ve toplumsal duyguların daha yoğun yaşanmasına bağlamaktadır


MOBBİNGİN BESLENDİĞİ ORTAMLAR

Mobbing, daha çok rollerin net olarak tanımlanmadığı, yetki devri ve delegasyonun doğru dürüst yapılmadığı ortamlarda görülmektedir Çünkü böyle ortamlarda birimler arasında iletişim kesintiye uğramakta, çatışmaların varlığı kabul edilmemekte ya da gizlenmektedir Kurumda iletişim var gibi gösterilir, ama bu dolaylı ve baştan savma bir iletişimdir

Özellikle şirket birleşmelerinde mobbing kendisine gelişecek en uygun zemini bulur Çünkü şirket birleşmeleri sonunda ortaya “yeni bir kültür” çıkması istenir, ancak bu kültürü hangi tarafın belirleyeceği noktasında, taraflar arasında çatışma başlar Böyle ortamlarda çalışanların, baskın kültürden gelenlerle iletişim kurmakta güçlük çekmeleri söz konusu olduğundan, mobbing, en çok bütünleşme süreçleri sırasında ortaya çıkmaktadır


MOBBİNGİN SINIRLARI

Mobbingi Basit Bir Tacizden Ayıran Unsurlar

Her çatışma ve psikolojik taciz mobbing değildir Mobbingi basit bir tacizden ayırt edebilmek için, içinde şu unsurları barındırması gerekmektedir

1- Kasıt unsuru: Mobbing uygulanan kişinin uygulanacak taciz sonucu yıldırılması, bezdirilmesi ve istifa etmesi ya da işverenin gözünden düşürülerek işten atılması amaçlanmaktadır

2- Tacizin sistemli oluşu: Kurbanın istenen sonuca sürüklenmesi için taciz planlı bir sistem içinde yapılır Örneğin, kişiye yetkinlik ve beceri sınırları dışında görevler yüklenir, sonra da bu işleri kaytardığı, isteksiz yaptığı veya beceremediği gerekçesiyle başarısız sayılır

3- Tacizin sürekliliği: Kurban önceden belirlenen sistem içinde ve sürekli olarak taciz edilerek sonuca varılır

TÜRKİYE’DE MOBBİNGİN YAYGINLIĞI (ARAŞTIRMA SONUÇLARI)


Mobbing konusunda Türkiye’de çok az araştırma yapılmıştır Human Resources Management’in, Türkiye’deki mobbing vakalarını araştırmak amacıyla yenibirişcom üzerinden düzenlediği ankete 100 kişi katılmış, katılanların yüzde 56’sını erkekler, yüzde 44’ünü ise kadınlar oluşturmuştur

İş hayatında mobbing ile karşılaştıklarını söyleyen katılımcılar, yüzde 81 ile en büyük dilimi oluştururken, hiç karşılaşmayanların oranı ise yüzde 2’de kalmıştır

Katılımcıların; Yüzde 70’i, bu davranışı, yöneticisi konumunda olan kişi ya da kişilerin gösterdiğini belirtirken, yüzde 25’i aynı seviyedeki çalışma arkadaşları, yüzde 3’ü astı,
Yüzde 1’i de diğerleri tarafından mobbinge uğradığını belirtmiştir

Anket sonuçlarına göre; bu vakaların:
Yüzde 27’si istifa etmiş,
Yüzde 25’i bilmezden gelip işe devam etmiş,
Yüzde 18’i işten çıkarılmış,
Yüzde 17’si ise bu durumu üst yönetim ya da İnsan Kaynakları yetkilisine iletmiş, yani kurumsal bir yaklaşıma başvurmuş,
Geri kalan küçük bir oran ise, farklı sonuçlara ulaşmış; örneğin üst yönetim ile konuşup değişiklik olmayınca istifa etmiş, durumu ilk amirleriyle paylaşmış ya da benzer bir tavırla karşılık vermişler

Endüstri Mühendisi ve Eğitimci Danışman Gülcan Arpacıoğlu’nun yaptığı araştırmaya göre; zorbalığın:

Yüzde 58'i, kurban boyun eğmeyi reddettiği ve kontrole direnç gösterdiği için,

Yüzde 56'sı kurbanın zorbalık yapan kişiden iş konusunda daha üstün olmasından kaynaklanan çekememezlikten dolayı,

Yüzde 49'u kurbanın sosyal yetenekleri, olumlu tavırları ve iş yerindekilerce sevilmesi sebebiyle,

Yüzde 46'sı kurbanın kurum içinde yanlış giden olguları otoritelere bildirmesinin ispiyonculuk gibi algılanması nedeniyle,

Yüzde 42'si de zorbanın acımasız kişiliğe sahip olması yüzünden ortaya çıkmıştır

Arpacıoğlu, mobbing yapan kişilerin yüzde 81'inin mağdurun üstü, yüzde 14'ünün eşiti veya çalışma arkadaşı, yüzde 5'inin astı olduğunu belirtirken, kurbanların yüzde 77'sinin kadın olduğunu açıklamıştır

Araştırmaların, erkeklerin yüzde 69 oranında kadınlara, kadınların ise yüzde 84 oranında yine kadınlara zorbalık yaptığını ortaya koyduğunu kaydeden Arpacıoğlu, kadının, erkeklerle uğraşmak yerine hedef olarak yine kadınları tercih ettiğini belirtmiştir

Zorbalığın genelde üst yönetici tarafından yapıldığını açıklayan Arpacıoğlu, "Kadın ve erkeklerde mobbingin aynı oranda yapılmasına karşılık, zorbalık yapan çoğunluğun, 35-45 yaşlar arasındaki eğitimli erkekler olduğunu, kadınlarında yönetici olduklarında sıkı birer zorba olduklarını vurgulamıştır

2006’da Memurlarnet’de düzenlenen anketinkatılımcılarının ise yarısından fazlası mobbinge uğradığını belirtmiştir Anket sonucuna göre;

İşyerinde psikolojik yıldırma, duygusal şiddet ve baskı yaşıyor musunuz?

Evet yüzde 55,7 (459 oy)

Hayır yüzde 37,9 (312 oy)

Bilmiyorum-fikrim yok yüzde 6,4 (53 oy)

Toplam 824 kişi
memurlarnet

Araştırma Sonuçlarına Göre En Çok Yaşanan Mobbing Çeşitleri şöyle:

Yüzde 16, olmayan hatalar çıkarma
Yüzde 9, ters bakış
Yüzde 6, toplantıda aşağılama
Yüzde 14, tecrit etme
Yüzde 6, duygu ve ruh halinde iniş ve çıkışlar
Yüzde 13, kendisinin bile uymadığı saçma katı kurallar koyma
Yüzde 9, başarılı işleri açıkça yok sayma
Yüzde 5, sertçe eleştirme

Katılımcılarının kendi deneyimlerini aktarma bölümünde ise, işten ayırma tehdidi ve iftira atma gibi olaylar da gözlemlenmiştir

Araştırma Sonuçlarına Göre Mağdurların Tepkileri:

İnsankaynaklaricom ile İstanbul Bilgi Üniversitesi'ninbirlikte yaptığı anket, Türkiye'de yüzde 42 oranında mobbing mağduru olduğunu göstermiştir Ankete göre, bugün Türkiye'de çalışanların yarısı genellikle veya sürekli olarak işten çıkarılma endişesi taşıyor 2252 Katılımcının cevapladığı anket sonuçları şu şekilde:

İşinizin geleceğini güvende hissetme konusunda tecrübeniz nedir?

Yüzde 25,8 Hiçbir yerde güvende hissetmedim
Yüzde 24,7 Genelde güvende hissetmedim
Yüzde 21,2 Genelde güvende hissettim
Yüzde 28,3 Her yerde güvende hissettim

İnsankaynaklaricom’un bir başka anketinin sonucu ise aşağıdadır:

İşyerinde duygusal tacize uğradınız mı?

Hayır, uğramadım yüzde 57,83
Uğradım, kimseye söylemedim yüzde 28,88
Uğradım, yöneticilerle paylaştım yüzde 5,40
Uğradım, istifa ettim yüzde 5,19
Uğradım, kanuni yollara başvurdum yüzde 2,70

Toplam: 3372 kişi
insan kaynaklari

Türkiye için daha da önemli olan veri, mağdurların yaklaşık yüzde 70'inin bundan kimseye bahsetmemiş olmasıdır Bu sonuç; Türkiye’de, devletin yeni yasalar çıkararak, firmaların yeni uygulamalara giderek, çalışanların ise bilinçlendirilmesi sağlanarak, mobbing konusunun daha hassasiyetle ele alınması gerektiğini göstermiştir

Türkiye’de yapılan sektörel bir çalışmada da ilginç sonuçlar elde edilmiştir

Sağlık ve Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası'nın (SES) asistan, pratisyen, uzman doktor, ebe ve hemşirelerin yer aldığı toplam 1771 kadın sağlık çalışanıyla gerçekleştirdiği anket, sağlık kurumlarında çalışan kadınların psikolojik baskı ve fiziksel şiddetten yoğun olarak şikâyetçi olduğunu ortaya koymuştur

Kadınlarının yüzde 40,6’sı, işyerinde şiddete uğradığını belirtirken, bu şiddet türlerini tehdit, psikolojik ve ekonomik baskı, hakaret, sözlü taciz, fiziksel şiddet ve fiziksel taciz olarak sıralamıştır

Katılımcıların yüzde 51'i tehdit, psikolojik ve ekonomik baskıdan şikâyet ederken, yüzde 6,8’i fiziksel şiddete, yüzde 3,7’si de cinsel tacize uğradığını söylemiştir

Eğitim hastanelerinde çalışan kadınların yüzde 43,9’u, devlet hastanesinde çalışanların yüzde 43,3’ü, ihtisas hastanesinde çalışanların yüzde 38,7’si, sağlık ocağında çalışan kadınların yüzde 28,2’si işyerinde psikolojik ve fiziksel şiddet gördüğünü belirtmiştir

Hemşirelerin yüzde 45,7’sinin işyerinde şiddetle karşılaştığını ifade ettiği araştırmada, ebelerin yüzde 42,2’si, uzman ve asistan doktorların da yüzde 31,9’u da fiziksel ve ruhsal şiddetten şikâyetçi olmuştur

Kadınların yüzde 9,2’si uğradığı şiddetten hasta ve hasta yakınlarını sorumlu tutarken, araştırmaya katılanların yüzde 5,5’i de hasta yakınlarınca cinsel tacize maruz kaldığını açıklamıştır Kadınların büyük kısmı amirinin psikolojik baskısına uğradığını iddia etmiştir

İşyerinde şiddete uğrayan kadınların yüzde 37,9’unun yaşadığı olaydan sonra herhangi bir yasal girişimde bulunmadığı saptanırken, kadınların yüzde 26,4’ü resmi şikâyette bulunduğunu belirtmiştir Kadın çalışanların yüzde 3,7’lik bir bölümü cinsel tacize uğradığını söylemiştir


DÜNYADA MOBBİNGE HUKUKİ YAKLAŞIM

İsveç’te mobbing, 1994’ten beri İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı Yasası kapsamında suç sayılırken, Finlandiya’da 2000’den beri psikolojik şiddet suç sayılmaktadır

Almanya’da mobbingin engellenememesi, işçilere yürürlükte olan toplu sözleşmeyi iptal hakkı vermektedir

Fransa’da mobbing uygulayanları bir yıl hapis ve 15 bin Euro para cezası beklemektedir

ABD’de psikolojik taciz birçok eyalet yasasında fiziksel tacizle birlikte “işyerinde şiddet” kapsamında değerlendirilirken, pratikte ancak cinsiyet, ırk ve din ayrımcılığı gibi konularla ilişkili olduğu durumlarda mobbingin cezalandırıldığı belirtilmektedir ABD’de kişinin itibarına saldırmak ve kişinin sağlığını tehdit etmek davranışlarının tümü, 50 eyalette yasaklanmıştır

Japonya’da ise mobbing mağdurları için sendika tarafından kurulan danışma hattı, sadece 1996’da Haziran ve Ekim ayları arasında 1700 işçiye hizmet vermiştir

Norveç, Finlandiya gibi Avrupa ülkelerinde mobbing davranışının cezai müeyyidesi bulunmaktadır

Ayrıca, bazı ülkelerde mobbing kurbanları için klinikler kurulmuş ve 24 saat açık telefon hatları oluşturulmuştur Mobbing mağdurlarının kurmuş olduğu çok sayıda dernekte faaliyetlerine devam etmektedir

TÜRKİYE’DE MOBBİNGİN HUKUKİ BOYUTU

Türkiye’de Açılan Mobbing Davaları

İşyerinde psikolojik taciz olarak adlandırılan mobbing, Avrupa'dan sonra Türkiye'de de dava konusu olmuş ve işveren tazminata mahkûm edilmiştir Emsal davanın ve mobbingle ilgili bilgilerin çalışanlar arasında yayılmasının ardından davalar peşpeşe açılmaya başlamıştır Açılan ilk davaların birkaçı örnek olarak aşağıda verilmiştir:


Ş T

Bir kamu kurumunda görev yapan Ş T, 25 yıllık çalışmasının ardından Personel Daire Başkanlığı’na atandıktan sonra mobbing yaşamaya başlamıştır Yönetim tarafından istifası istenen T, bu talebe karşı çıkınca rütbesi düşürülüp; önce müşavirlik, sonra başuzmanlık kadrosuna atanmıştır Açtığı göreve iade davası lehine sonuçlanmış, ancak yönetim ile aralarındaki sorunlar çözülmemiştir Kendisine uygulanan baskı ve yıldırma politikasına dayanamayan T, rahatsızlanarak hastaneye kaldırılmıştır Majör depresyon tanısı konan T’nin tedavi gördüğü süreçte oğlu ve eşi de depresyon tedavisi görmüştür

Kurumda mobbinge uğradığı ve hem kendisinin, hem de ailesinin depresyona girdiği gerekçesiyle mahkemeye başvuran T, kuruma atanan yöneticiler hakkında açtığı 15 bin YTL’lik maddi ve manevi tazminat davasını kazanarak, görevine dönmüştür

T Y

Bir meslek odasında yedi yıl büro amiri olarak çalışan T Y'nin açtığı dava Türkiye’deki mobbing davalarına bir başka örnektir Y’nin işyerindeki sorunları, çalıştığı dönemin son iki yılında yeni genel sekreterin gelişiyle başlamıştır Artık işleri hiçbir bahane gösterilmeden beğenilmemeye başlanmış, birçok yetkisi elinden alınmış, çok basit işler verilmiş, izin günündeki sorunlardan bile sorumlu tutulmuş, hatta yalancılıkla bile suçlandığı olmuştur Sonunda bir de uyarı ve kınama cezası alınca depresyona giren Y, psikiyatra giderek rapor almış, ancak bu kez de hakkında işten kaytarıyor diye dedikodu çıkarılmıştır Bir jeoloji haber bülteninde okuduğu makalede ilk kez mobbing kavramıyla tanışan Y, artık dayanamayacağı bir noktaya gelince, maruz kaldığı mobbingden dolayı gördüğü zarar nedeniyle manevi tazminat davası açmıştır Y, dava açmasından 2 ay sonra işten atılmıştır Ankara 8 İş Mahkemesi, Y hakkında, işverenin verdiği uyarı ve kınama cezalarını kaldırmış ve işyeri 1000 YTL tutarında tazminata mahkûm edilmiştir Kararda;

“ MK 2maddesine ilişkin iyiniyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır Oysa dava konusu disiplin cezalarının verilmesine neden olan ve davacının kusuru bulunduğu iddia edilen olayların bir kısmında davacının sorumluluğunun olmadığı, bir kısmında ise izinli olduğu dönemlerde yapılması gereken işlerin yerine getirilmemesinden-aksamasından sorumlu tutulduğu görülmüştür

Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür

Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir

(Mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet aşağılama vb davranışları içermektedir

Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı, dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır” denilmektedir

Mobbing kelimesine ilk defa yer verilen mezkûr karar Yargıtay tarafından da onanmıştır

Prof Dr D A

Bir diğer mobbing davası ise, 1985’ten beri bir üniversitenin Eczacılık Fakültesi'nde öğretim görevlisi olan Prof Dr D A tarafından açılmıştır A, Dekan'ın uzun yıllar yoğun baskısıyla karşılaştığı gerekçesiyle yargıya başvurmuş ve mahkeme tarafından şikâyetinde haklı bulunmuştur

A, sık sık Dekan’ın psikolojik taciziyle karşılaştığı, öğrencilerinin laboratuarlardan kovulduğu, araştırmalarına ödenek sağlanmadığı, çay ocağının yanında sunta çevrili odaya sürüldüğü, asistanlarına kadro verilmediği ve bir bölüm toplantısında Dekan tarafından herkesin içinde odadan kovulduğu şikâyetleriyle geldiği mahkemede, açtığı manevi tazminat davasını kazanmıştır Dekan’ın mahkûmiyetini Yargıtay’da onamıştır

N A

Bir başka dava, 2002'den beri bir havaalanında çalışan N A tarafından, amirlerinin ve bazı çalışanların kendisine karşı "yıldırmaya yönelik davranış, ayrımcılık, taciz, psikolojik ve duygusal baskı" yaptığı iddiasıyla açılmıştır

H A

Çok şubeli, büyük ölçekli bir bankada iki ayrı bölümden sorumlu bölüm başkanı olarak çalışan H A, 6 ay süreyle mobbinge maruz kalmıştır

A, 3 yıl çalıştığı işyerine yeni bir amirin gelmesiyle; ilgili toplantılara çağrılmamak, yapacağı işlerin yanında son derece önemsiz ve gereksiz görevlerin kendisine verilmesi, başka bölümlerin işinin kendisine yüklenmesi, kendisinin çağrıldığı yurt içi ve yurt dışı toplantılara başkasının gönderilmesi, yaptığı her işin sorgulanması, herkesin ortasında kendisine bağırılması gibi sorunlar yaşamaya başlamıştır Bütün bunların yanında sorumluluğundaki bir işin yapılmasına onay vermeyince A, tenzili rütbe ile başka bir bölüme atanmıştır Yeni görevine itiraz eden A, bir gün bankaya gittiğinde manyetik kartı iptal edildiğinden içeri giremeyince yetkili mercilere yaptığı başvurulara cevap alamamıştır Bu olayı noterle tespit ettiren A, hakkını hukuk yoluyla aramaya karar vermiştir

V G

Bir memur sendikasını, bir ilimizde kuran ve kurumsallaştıran, sendikaların o ildeki eski temsilcisi V G, Sigorta İl Müdürlüğü'ne sürgün edilmesi ve 2004 ve 2005 yılı sicil notlarının düşük verilmesine karşı açtığı davaları kazanmıştır Ardından, idare tarafından haksız yere düşük verilen 2006 yılı sicil notuna karşı bu kez İdare Mahkemesi'nde açtığı davayı da kazanmıştır

Memurların tayin ve terfisinde büyük önem taşıyan sicil notu konusunda örnek bir karar alan Danıştay, ideolojik ve şahsî sebeplerle memurların mağdur edilmesini önlemek için keyfî sicil raporu düzenlemenin hukuka aykırı olduğunu ve olumsuz kanaatin somut bilgi ve belgeye dayanması gerektiğini belirtmiştir

B A

Bir kamu kuruluşunda çalışan mühendis B A, amirleriyle ters düşünce üst üste birkaç teftiş geçirmiştir Ardından vidanjör plakası yazma, baraj gölüne gelen insanları kovalama ve abone işlerinde su saati okuma gibi görevlere verilen ve her defasında yürütmeyi durdurma kararlarıyla işine geri dönen A, sonunda olumsuz sicil notu verilerek sürgün edilmiştir A’nın, amirlerinin kendisi hakkında 'şahsi kin ve husumete dayalı keyfî yorumlarla olumsuz sicil raporu düzenledikleri' gerekçesiyle açtığı dava başvurusu, İdare Mahkemesi tarafından reddedilince, dava Danıştay'a taşınmıştır Temyiz müracaatını inceleyen 2 Daire, önce mahkemenin kararını onayınca A, karar düzeltme talebinde bulunmuştur Dosyayı yeniden ele alan 2 Daire, eski içtihadını değiştirerek yerel mahkemenin kararını davacı lehine bozmuştur


DANIŞTAY 2 DAİRESİ'NİN KARARI

Danıştay, ideolojik ve şahsî sebeplerle memurların mağdur edilmesini önleyecek önemli bir karara imza atmıştır Danıştay 2 Daire, keyfî sicil raporu düzenlemenin hukuka aykırı olduğunu ve sicilin yasaya uygun ve objektiflik prensibinden sapmadan doldurulması gerektiğini belirtmiştir

Olumsuz görüşe etki eden hususların somut bilgi ve belgeye dayandırılması mecburiyetinin altını çizen Yüksek Mahkeme’nin kararı özetle şöyle: "Uyuşmazlık konusu sicilin, hukuka ve sicilin objektif doldurulması gerektiği yolundaki ilkeye aykırı olarak düzenlendiği anlaşıldığından aksi düşünceyle verilen idare mahkemesi kararında hukuksal isabet görülmemiştir"

Ayrıca kararda, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu uyarınca çıkarılan Sicil Yönetmeliği hatırlatılarak, sicil raporlarının düzenlenmesinde bu yönetmelik hükümlerinin dikkate alınması istenmiştir Yönetmeliğin 17 maddesine göre; sicil raporu düzenlenen memurlar hakkında, dış görünüş, zekâ derecesi, kavrayış kabiliyeti, azim ve sebatkârlık, dürüstlük, sır saklamada güvenilirlik ve beşeri münasebetlerdeki başarı gibi özelliklerin göz önünde bulundurulması gerekiyor

Memurlar hakkındaki sicil raporlarının hazırlanmasında keyfilikten uzak durulması istenen kararda şu açıklamaya yer verilmiştir: "Sicil raporları, her yıl için yeniden düzenlenen, ilgili memurun o yıl içindeki mesleki bilgisini, deneyimini, tutum ve davranışlarını yansıtan ve tüm bu hususların yetkili sicil amirlerince değerlendirilmesinden sonra oluşan bir hukuki belgedir Sicil raporlarındaki kanaatin oluşmasına etki eden hususların somut bilgi ve belgeye dayandırılma zorunluluğu ise sicillerin objektifliği ilkesinin sonucudur"

D E U

D E U’nun mobbing süreci, bir firmada Bilgi İşlem Müdürlüğü yaparken 2001 yılında A İ’nin genel müdürlüğe gelmesiyle başlamış ve 9 yıldır tam yetki ve sorumlulukla yerine getirdiği görevine 2002 yılı başı itibariyle son verilmiştir U; sebepsiz işten çıkarılmanın 158 nolu ILO sözleşmesine aykırı olduğu, mobbing uygulandığı ve bunun aylarca sürdüğü, ayrıca işten çıkarılması için yapılan komplonun uzun süredir bilindiği ve engelli olması nedeniyle genel müdürce uygulanan bu baskıların bir yönünün de ayrımcılık içerdiği gerekçesiyle dava açmış, fakat İş Mahkemesi davayı reddetmiştir Yargıtay ise, temyiz itirazlarını reddetmiş ve İş Mahkemesi’nin verdiği, davanın reddi kararını onamıştır

U, bu kez de insan haklarının ihlali ve uluslararası sözleşmelerin gereğinin yerine getirilmemesi nedeniyle Şubat 2006'da AİHM’ başvuruda bulunmuştur


YARGITAY KARARI

Yargıtay’da bir mobbing davası görüşülmüş ve karara bağlanmıştır İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini öne süren bir mühendis, feshin geçersizliğine ve işe iade edilmesine karar verilmesi talebiyle dava açmıştır İşveren vekili ise, davacının verilen görevleri yerine getirmediğini, emrindeki işçilere kötü davrandığını, işçilerin savunmasını almadan ihtar verdiğini, daha önce uyarı aldığını ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir


Yerel mahkeme, davacının iş sözleşmesinin ''işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi'' nedeniyle feshedildiğini belirterek, davacıya daha önce yetersizliği nedeniyle uyarı verilmişse de, bu yönde yeterli araştırma yapılmadığı, somut belge ve bilgi bulunmadığı, davacının üretimde başında bulunduğu bölümde hedeflenen ve gerçekleşen üretim miktarlarına göre verimsizliğinden ve işini sahiplenmemesinden söz edilemeyeceği, davalı tanıklarının halen iş yerinde çalışan işçiler olduğu ve beyanlarına itibar edilemeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir
İşveren vekilinin temyiz başvurusu üzerine, dava dosyası Yargıtay’a gönderilmiştir


Davacının, emrindeki işçilerle sorunlar yaşadığı, insanlarla olan iş ilişkilerinin iyi olmadığına hükmeden Yargıtay : ''Davacının amir olarak emrindeki işçilere iyi davranması ve onlara işleri yaptırması, görevinin bir parçasıdır Bu yönde özenli davranmadığı, yetersiz olduğu, tutanak ve tanık anlatımları ile anlaşılmaktadır Davacının davranışları, iş yerinde olumsuzluklara yol açmıştır İş ilişkisinin sürdürülmesi, işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenmez bir hal almıştır Davacının iş sözleşmesi, davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilmiştir Geçerli neden vardır Davanın reddi yerine, kabulü hatalıdır'' şeklinde aldığı kararla, yerel mahkeme kararını bozarak, davanın reddine karar vermiştir

TÜRKİYE’DE MOBBİNGE İLİŞKİN HUKUKİ GELİŞMELER

Ülkemizde de son yıllarda mobbinge ilişkin hukuki gelişmeler yaşanmaktadır

Anayasanın 17 maddesinin 1 ve 3 fıkrasına göre; ‘’Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir muameleye tâbi tutulamaz’’ Bunun yanında İş yasalarımız açıkça mobbingden söz etmese bile böylesi tacize uğrayan kişiye iş akdini "haklı fesih" olanağı sağlamıştır Ancak, şu anda mobbing hakkında özel bir hüküm bulunmamaktadır

4857 sayılı İş Yasası’nın 5maddesinin “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz” hükmü, istihdamda kadın - erkek eşitliğini öngören temel mevzuat düzenlemesidir 4857 sayılı İş Yasasında istihdamda kadın -erkek eşitliği ile ilgili olarak bu düzenleme dışında bir düzenleme bulunmamaktadır

Çalışma hayatında kadın erkek eşitliğine aykırı tutumun yaptırımı, 4857 sayılı İş Yasası’nın 5/VImaddesinde: “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir” Şeklinde yer alan hükümle düzenlenmiştir İşverenlerin, çalışanla yaptıkları iş sözleşmesi doğrultusunda uyuşmazlık ortaya çıktığında işçiler, bu haklarını resen işverene başvurarak değil, yargı kararı ile gerçekleştirmektedir

Türk Ceza Yasası’nın 122 maddesinde; “Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak;
a) Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hallerden birine bağlayan,
b) Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı reddeden,
c) Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen,
Kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir” Hükmü yer almaktadır Bu maddeyle, sadece işe alım konusundaki ayrımcılık cezai yaptırıma bağlanmış, işçilerin ücreti, iş sözleşmesinin feshi, terfi olanakları konusundaki ayrımcılık yaptırıma bağlanmamıştır

Çalışma hayatında kadın erkek eşitliğine aykırı tutumu ispatlamak 4857 sayılı İş Yasası’nın 5/7 Maddesinde: “20 madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur” hükmünü içermektedir Bu mevzuat düzenlemesinden dolayı ayrımcılık tutum veya davranışına maruz kaldığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispat külfeti bulunmaktadır İşverenin işçilere ayrımcılık sayılacak biçimde tutum, davranış veya uygulamada bulunmadığını ispat külfeti bulunmamaktadır Ancak 4857 sayılı İş Yasası’nın 20 maddesinde düzenlenen iş sözleşmesi feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat külfeti işverene ait olduğundan, ayrımcılık iddiasının “iş sözleşmesi feshinin ayrımcılığa dayandığı” yolunda olması durumunda ispat külfeti işçiden işverene geçmektedir


İŞYERİNDE MOBBİNGİ ÖNLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ GETİREN YASA TASARISI

TBMM Adalet Komisyonu, Türk Borçlar Kanunu Tasarısı’nda reform niteliğinde bir düzenleme getirmiş ve mobbing Türk hukukuna alınmıştır İşverene ‘’işyerinde psikolojik tacizi engelleme yükümlülüğü’’ getiren Borçlar Kanunu Tasarısı böyle yasalaşırsa, iş yerinde psikolojik tacizde bulunan personelin sözleşmesi feshedilebilecek, dava açmak kolaylaşacak ve açılan tazminat davalarından kolay sonuç alınacaktır

Adalet Komisyonu’na verilen önergeye göre: ‘‘İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir ortamı sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olacak ve psikolojik taciz, kişilik değerlerine aykırı davranış sayılacaktır’’

Yeni düzenlemeyle; cinsel tacizle ilgili hüküm genişletilmiş ve madde: "İşveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu nevi tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" şeklini almıştır Maddenin gerekçesinde, cinsel tacizin yanında diğer psikolojik taciz (mobbing) de kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmıştır


Türkiye’de doğrudan bir hukuka aykırılık ölçütü olarak ilk kez düzenlenen mobbingin, Borçlar Kanunu’nda yer alması da çalışan için güvence olacaktır Artık şeref ve haysiyet değerlerine aykırılık da tazminat nedeni sayılacak ve delil serbestîsi ilkesine göre, herhangi bir tazminat nedeni nasıl belirleniyorsa, burada da aynı deliller sunulabilecektir

Doç Dr Kadriye Bakırcı, işyerinde cinsel tacizi, çalışanların uluslararası mevzuat, Anayasa, Medeni Kanun, Türk Ceza Kanunu ve İş Kanunu ile güvenceye alınmış olan kişilik haklarının ihlali olarak değerlendirmektedir Borçlar Kanunu Tasarısı’nın; ‘’İşçinin kişiliğinin korunması’ başlıklı 416/1 Maddesi uyarınca; "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" ifadesindeki ‘ahlak’ teriminin yoruma açık olduğuna dikkat çeken Bakırcı, bunun çeşitli sorunlara yol açmaması için daha kapsamlı bir düzenlemeye gidilmesini önermektedir Borçlar Kanunu Tasarısı’na cinsiyet ayrımcılığı ve benzeri nedenlere dayalı ayrımcılık yasağına dair bir düzenleme konulması, mobbingin iş görüşmelerinden başlayarak, işten çıkma veya çıkarma dâhil bütün aşamalarında söz konusu olması ve mobbing için sadece kadın ve erkeklere değil, eşcinsellere yönelik cinsel tacizin yasaklanması gerektiğinin de altını çizmektedir

Bazı yasal düzenlemeler; maalesef mobbingin beslenmesine hizmet etmektedir Kamuda en geniş uygulama alanı bulunan 4483 sayılı yasanın psikolojik tacizde bulunan devlet memurlarının eylemlerinin kovuşturmasını izne tabi tutan düzenlemesiyle, amirin izni olmadan tacizde bulunan hakkında işlem yapılamamaktadır

Mobbing, Türkiye’de daha çok işverenin, işçinin kendiliğinden işten ayrılmasını sağlamak için başvurduğu bir yöntem olarak görülmektedir Bu yargı kamuoyunda neredeyse işverenleri haklı çıkartacak bir anlayış olarak yerleşmiştir Fakat karşıdaki insanların kişisel haklarına saygı ve empati unutulmaktadır Bu düşünce bazen o kadar baskındır ki, mağdurun etrafındakiler, işvereni haklı görerek ve çalışanı ‘’demek ki işinde başarılı değilmiş’’ diye yargılayarak, bir anlamda mobbing sürecine katkıda bulunurlar Bu nedenle mobbing kavramının yasal olarak düzenlenmesi ve kamuoyunun bilinçlendirilmesi, uygulanacak mobbing konusunda caydırıcı bir etkiye sahip olacaktır

MOBBİNGLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ

MOBBİNGE UĞRAYANLARIN YAPMASI GEREKENLER

Uzmanlar, mobbing mağdurlarına, baskı dayanamayacak bir noktaya gelmeden kendilerine yeni bir iş aramalarını, psikolojik destek almalarını, sosyal hayattan uzak kalmamalarını, özgüvenlerini geliştirmelerini, hayatın sadece çalıştıkları iş ve işyerinden ibaret olmadığını hatırlamalarını, yaralarını sarmaya çalışmalarını, haklarını korumak için yasal yollara, sendikalara veya bu konuyla ilgili sivil toplum kurumlarına başvurmalarını önermektedir

Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse, saldırıya karşılık öncelikle psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır Mağdur, işini iyi yaptığına ve şartlar farklı olsaydı daha başarılı olabileceğine inanarak, karşılaştığı saldırılara karşı kendine güvenini yitirmeden dik durmalıdır Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş ve sosyal yaşamın dışına atılmaktan kendini kurtarabilir

Mobbinge maruz kalan kişi, zorbayla karşılıklı konuşarak, açıkça itirazlarını dile getirip, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyebilir Bu görüşme sırasında mümkünse yanlarında güvendikleri ve gerekirse tanıklık edebilecek iş arkadaşlarının bulunmasında yarar vardır

Mağdur, yaşadıklarını kanıtlayacak şekilde yazılı veya görüntülü kayıtlar alabilir, kendisine verilen anlamsız emir ve uygulamaları tarihleri ve tanıklarıyla birlikte kaydedebilir Elindeki kanıtları, eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına rapor edebilir Bu şikâyetlerin daha sonra kanıt olabilecek şekilde yazılı olmasına dikkat etmelidir Bu arada yaşanılan stres için alınacak bir tıbbi yardım, hem mağdurun güçlü durması açısından, hem de kanıt oluşturması açısından önemlidir


Kendisine yapılan zorbalığı bir üst makamla paylaşan kişi, şikâyetiyle ilgili ne yapıldığını takip etmelidir Varsa aynı durumu yaşayan iş arkadaşlarıyla mobbinge karşı ortak hareket etmeleri, taleplerini yönetime kabul ettirmeleri açısından etkili olacaktır Bu arada mağdur, görevlerini eksiksiz yerine getirmeli, diğer kişilere karşı saygılı olmalı ve zorba veya zorbalara kendi aleyhinde kullanılabilecekleri malzeme vermemelidir

Kurum içindeki başvuruları etkisiz kalmışsa ve zorbalık devam ediyorsa artık hukuka başvurabilir Zaten bu süreçte edindiği kanıtlar ve şahitler hukuki süreçte de kendisi için gerekli olacaktır

Mağdur, yaşadığı haksızlıklar için kendisine destek olabilecek Sivil Toplum Kurumlarına başvurabilir ve mücadele ettiği dönemi psikolojik yıkım yaşamadan, sosyallikten uzaklaşmadan atlatabilir Bu aşama, daha önceki iş yerinde, işinden, başarısız olduğundan değil de, kişisel çatışmalar nedeniyle çıkarıldığını veya ayrılmak zorunda kaldığını ortaya koyacağından, başka bir iş aradığında kendini daha kolay ifade edebilmesini sağlayacaktır

Açılacak mobbing davaları, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve ortadan kaldırılması, sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır



KURUMLARIN MOBBİNGİ ENGELLEMEK İÇİN ALABİLECEĞİ ÖNLEMLER


Psikolojik tacizin kurumlara maliyeti çok büyüktür Mobbingin yoğun olarak yaşandığı şirketlerde işe giriş-çıkış oranı ve işe devamsızlık yüksek, moral, işe bağlılık ve verimlilik düşüktür Mobbingin yerleşik olduğu iş yerlerinde, kurum için kilit insanlar kaybedilir; güven ve paylaşım zayıflar, çalışanların dikkati, işten ve hedeflerden, entrikalara ve taktiklere kayar; ekip çalışması imkânsızlaşır

Bu konuda sorumluluk şirket yönetimlerine düşmektedir Eğer şirket yönetimi mobbing uygulamalarına izin vermez ya da göz yummazsa, konunun ciddi boyutlara ulaşması engellenebilir Yönetimlerin belirtilere karşı uyanık olması ve şu önlemleri alması gerekir:

* Öncelikle işyerindeki mobbingin varlığını ve gerçek boyutlarıyla fotoğrafını görmeli ve buna göre önlem almalıdır

* Çalışanlarını eğiterek, onlara duyarlılık kazandırmalı ve mobbing belirtilerini fark edebilmelerini sağlamalıdır

* İşyerlerinde uygulayacakları yönergelerde çalışanların bir başkasına psikolojik taciz uygulamasına karşı kurallar konulmalıdır

* İşyerlerinde uygulanacak anketlerle açıklanamamış sorunlar ortaya çıkartılmalıdır

* İşyerlerinde çalışanlar arasında meydana gelecek anlaşmazlık durumlarında çatışma çözme eğitimleri uygulanmalı ve sorunlar daha başlangıç aşamasında çözümlenmelidir

Mobbing uygulamalarının en çok şirket birleştirmeleri döneminde yaşadığı göz önüne alınarak, daha hazırlık aşamasında, yeni kadronun oluşturulması sırasında, yönetici ve çalışanların birbirlerine yetki ve görev devrinin planlamasına dikkat etmek gerekmektedir İnsan kaynaklarının yeni işe alımlar sırasında kuruma ve işe uygun seçimler yapması, kurumda açık iletişimin her seviyede uygulanması ve beklentilerin açık olarak ifade edilebilmesi de önemli noktaları oluşturmaktadır

Bazı kurumlar kendi iç yönetim yönergeleriyle mobbing konusunda önlem almış ve diğer kurum ve işyerlerine örnek olmuştur Aşağıda detaylı bir şekilde aktarılan Uluslararası Af Örgütü (UAÖ) Türkiye Şubesi’nin çalışanlarının korunması amacıyla hazırlanan ‘’Bu İş Yerinde Tacizi ve Baskıcı Davranışları Önleme Politikası’’, bu konuda iyi bir örnektir


‘‘BU İŞ YERİNDE TACİZİ VE BASKICI DAVRANIŞLARI ÖNLEME POLİTİKASI’’

Kişiler Açısından Kapsam

Bu İş Yerinde Tacizi ve Baskıcı Davranışları Önleme Politikası (Politika), UAÖ Türkiye
Şubesi’nde geçici veya sürekli, profesyonel, stajyer, sözleşmeli veya gönüllü tüm pozisyonlar için geçerli olup bu pozisyonlarda çalışan kişileri korumak için hazırlanmıştır

Konu Açısından Kapsam

Bu Politika özellikle iş yaşamında hiyerarşik bir yapılaşmanın içinde görülen psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz ve rahatsız etme dâhil olmak üzere mobbing olarak bilinen, tüm sistematik taciz şekillerini ve cinsel tacizi kapsar

Bu Politika çerçevesinde mobbing uzun süreli, kasıtlı ve sistematik bir taciz türüdür Bu tacizin ya da ayrımcılığın nedenleri örneğin ırk, dini inanç, renk, ulusal aidiyet, köken, fiziki engel, zihinsel engel, tıbbi durum, medeni hal, cinsiyet veya yaş olabilir, ancak Politika bu gerekçelerle sınırlı değildir

Politika kapsamında olan sistematik tacizin bazı örnekleri şunlardır:

● Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek, örneğin:
Üst konumda olan kişi mağdurun kendisini gösterme olanaklarını kısıtlar, sürekli sözünü keser, yüzüne bağırır ve yüksek sesle azarlar, yapılan işi sürekli eleştirir

● Sosyal ilişkilere saldırılar, örneğin:
Çevredeki insanların mağdur edilen kişi ile konuşmaması, bu kişinin kimse ile konuşamaması, kendisi mekânda yokmuş gibi davranılması

● İtibara yönelik saldırılar, örneğin:
Mağdur edilen kişinin arkasından kötü konuşulması, asılsız söylentilerin yayılması, gülünç durumlara düşürülmesi, cinsel imaların yapılması

● Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar, örneğin:
Hiçbir özel görevin bu kişiye verilmemesi, verilen işlerin geri alınması, sürdürülmek için anlamsız işlerin verilmesi, işlerin sürekli değiştirilmesi, kişisel zarara sebep olunması

● Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar, örneğin:
Fiziksel olarak ağır işleri yapmaya zorlanılması, fiziksel şiddet tehditlerin yapılması, fiziksel zarar verilmesi, doğrudan cinsel taciz

Bu örnekler dışındaki davranışlar da politika kapsamında olabilmektedir
Cinsel taciz açısından Politika tek seferlik eylemleri de kapsamaktadır

Diğer Kurallarla Uyum

Bu Politika, Uluslararası Af Örgütü (UAÖ) Türkiye Şubesi eşitlik bildirgesi ve personelin korunmasına ilişkin diğer kurallar ışığında kullanılır
Bu Politikanın amacı hukuktan kaynaklanan yükümlülüklerinden fazla koruma sağlamaktır ve içindeki hükümler hukukun sağladığı korumayı zayıflatacak şekilde yorumlanamaz


Hukuktan Kaynaklanan Bazı Yasak Ve Müeyyideler
Yukarıda sayılan bazı eylem türleri ayrıca yürürlükteki ceza ve iş mevzuatları çerçevesinde ele alınmaktadır Örneğin, 4857 sayılı ve 2252003 tarihli İş Kanunun 24 maddesine göre;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
[]

II Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
[]

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa []”

Aynı yasanın 25 maddesine göre: “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
[]

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
[]

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi []”

Yine İş Kanunun 77 maddesine göre:
“İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü
önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler

İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir

İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar
Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır”

Ceza hukuku çerçevesinde de kesin hükümler bulunmaktadır, örneğin 2692004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 105 maddesine göre:

1 Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur

2 Bu fiiller, hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır Bu fiil nedeniyle mağdur işi terk etmek mecburiyetinde kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz

Bu hükümler dışında da uygulanabilecek tüm yasal normlar mümkün olan en geniş şekilde bu Politika tarafından korunan kişilere bildirilmeli Ayrıca, UAÖ Türkiye Şubesi bu Politika çerçevesinde tüm işyerinde taciz konulu ILO sözleşmelerine ve beyannamelerine Türkiye'nin taraf olup olmadığına bakılmaksızın uyacaktır

Kaynak: İş Yerinde Psikolojik Taciz ( Mobing) Raporu ( 2009)
Proje Koordinatörü: Dilşat ÖZER