Maaş Için Ihtar

maaş için ihtar
4857 SAYILI İŞ KANUNU'NUN 32 MADDESİNE AYKIRI FİİLDEN;

Ücret ve ücretin ödenmesi
MADDE 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır

Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz

Ücret en geç ayda bir ödenir İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır


YİNE AYNI KANUNUN 102 MADDESİNE İSTİNADEN;

MADDE 102 - Bu Kanunun;

a) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücretini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz milyon lira para cezası,

İŞVEREN İPC VE GECİKME FAİZLERİYLE BİRLİKTE MAAŞLARI ÖDEYECEKTİR DURUMUNUZU AÇIKLAYICI DİLEKÇENİZ İLE BAĞLI OLDUĞUNUZ ÇALIŞMA BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜNE BAŞVURMALISINIZ!

ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ SONUCUNDA DERHAL FESİH HAKKINI KULLANAN İŞÇİ İHBAR VE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?



Yazar: Ekrem TAŞBAŞI*

Yaklaşım Dergisi/ Haziran 2008 / Sayı: 186





I- GİRİŞ

Ücret işçinin en önemli gelir kaynağıdır İşçi emeğinin karşılı olan ücretle kendisinin ve ailesinin geçimini sağladığı gibi, barınma, giyim, sosyal ihtiyaçlar ve diğer ihtiyaçlarını karşılamaktadır “İşçiyi Koruma Kanunları” olarak da adlandırılan İş Kanunları işçi lehine birçok düzenlemeyi içermektedir 4857 sayılı İş Kanunu’nda da buna paralel düzenlemeler yapılmıştır

4857 sayılı İş Kanunu’nun 34 maddesi uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilmektedir Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilememektedir Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmaktadır Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca ücreti ödenmeyen işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilmekte ve bunun sonucunda kıdem tazminatı da alabilmektedir

Bu makalede 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca ücretin tanımı yapılıp ücrete ilişkin genel bilgiler verildikten sonra ücretin gününde ödenmemesi ve yaptırımı, ücreti ödenmeyen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi ve bunu sonucunda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konuları üzerinde durulacaktır

II- GENEL OLARAK ÜCRET

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 maddesi uyarınca ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 maddesinin ikinci fıkrası TBMM’de kabul edilen 17042008 tarih ve 5754 sayılı Kanunla değiştirilmiş, değişiklik sonrasında ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığı’ndan sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler

Kanun’un 32 maddesine TBMM’de kabul edilen 17042008 tarih ve 5754 sayılı Kanunla üçüncü fıkra eklenmiş, eklenen fıkra uyarınca işçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usul ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz

Ücret en geç ayda bir ödenir İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir

III- ÜCRETİN GÜNÜNDE ÖDENMEMESİ VE YAPTIRIMI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 34 maddesi uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz

4857 sayılı İş Kanunu’nun 102 maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi TBMM’de kabul edilen 17042008 tarih ve 5754 sayılı Kanunla değiştirilmiş, değişiklik uyarınca 32 maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanun’dan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz Yeni Türk Lirası idari para cezası verilir

IV- ÜCRETİN SÜRESİNDE ÖDENMEMESİ ÜZERİNE İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHETMESİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca süresi belirli olsun veya olmasın işçi, ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir

Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin Kararı’nda “Mahkemece, 27102004 tarihinden itibaren 3 gün üst üste işe gelmediğine ilişkin devamsızlık tutanaklarının, tutanak tanıklarınca doğrulanması nedeniyle iş akdinin haklı olarak feshedildiği kabul edilerek, ihbar ve kıdem tazminatı talebi reddedilmiş, fazla mesai ve genel tatil ücret alacağı talepleri ise kabul edilmiştir Davacı, 22102004 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı () Bölge Müdürlüğüne başvurusunda, ücret, bayram tatili ve fazla mesai ücretlerinin ödenmesini istediğinde işverenin tepki göstererek ödeme yapmadığını, 19102004 tarihini ayrılma tarihi olarak beyan etmiştir Davacı tanığı da, ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle tartışmadan sonra, davacının işten çıkarıldığını açıklamıştır Davacının fazla mesai, genel tatil, ücret alacağı mahkemece kabul edilmiş ve bu husus temyiz edilmeksizin kesinleşmiştir Davacının ücret kapsamında, yukarıda gösterilen alacaklarının işverence ödenmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca iş sözleşmesini derhal fesih hakkı verdiğinden sözleşmeyi haklı da olsa fesheden davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerindeyse de kıdem tazminatına ilişkin isteğin kabulü gerekirken mahkemece yazılı şekilde reddi hatalıdır”[1] denmektedir

Yargıtay’ın Kararı’nda da belirtildiği üzere işveren işçinin ücretini Kanun’un 32 maddesi uyarınca ödemediği takdirde, işçi iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca haklı olarak feshedebilecektir Bu husus işçinin en önemli gelir kaynağı olan ücretin ödenmesi sağlayabileceği gibi işçi açısından da önemli bir güvence de sağlayacaktır

V- İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ALIP ALAMAYACAĞI

1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14 maddesinde kıdem tazminatı düzenlenmiştir Bu madde uyarınca kıdem tazminatına aşağıdaki durumlarda hak kazanılır

1- İşveren tarafından bu Kanun’un 17 maddesinin (4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 maddesi) II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2- İşçi tarafından bu Kanun’un 16 maddesi (4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 maddesi) uyarınca,

3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5- 506 sayılı Kanun’un 60 maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un geçici 81 maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır

Yukarıda da görüldüğü üzere ücreti ödenmeyen işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca feshetmesi halinde kendisine kıdem tazminatı ödenmektedir Nitekim Yargıtay da Kararı’nda bunu “… kıdem tazminatına ilişkin isteğin kabulü gerekirken mahkemece yazılı şekilde reddi hatalıdır” şeklinde ifade etmiş ve kıdem tazminatı verilmesi gerektiğine hükmetmiştir

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca işçi iş sözleşmesini derhal fesih hakkı kapsamında feshettiğinden ihbar tazminatı alamayacaktır Nitekim Yargıtay da bu hususa ilişkin Kararı’nda “… Davacının ücret kapsamında, yukarıda gösterilen alacaklarının işverence ödenmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca iş sözleşmesini derhal fesih hakkı verdiğinden sözleşmeyi haklı da olsa fesheden davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerindeyse de…” şeklinde belirtmiştir Yerel Mahkeme de Kararı’nda aynı doğrultuda karar vermiştir

VI- SONUÇ

İşçinin en önemli geçim kaynağı ve emeğinin karşılığı olan ücretin ödenmemesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca işçiye iş sözleşmesini derhal fesih hakkı verecek, bunun sonucunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır İş Kanunu’nda yer alan bu düzenleme iş sözleşmesinin ve çalışma hayatının zayıf tarafını oluşturan işçiler için bir güvence olacaktır



--------------------------------------------------------------------------------

* Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi, Marmara Ünv Sosyal Bilimler Enstitüsü İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Yüksek Lisans Programı Öğrencisi

ÜCRETİN ÖDENMEMESİ VEYA EKSİK ÖDENMESİNDE AKDİN FESHİ


Yazar: ErolGÜNER (*)

Yaklaşım Dergisi /Eylül 2007 / Sayı: 177


I- GİRİŞ

Bu durum emeğin karşılığı olan ücretin işçiye sözleşmeye uygun biçimde hesaplanarak zamanında ödenmesini sağlamak, bu koşul sağlanmıyorsa işçiyi iş sözleşmesiyle artık bağlı tutmamaktadır Ücret; iş sözleşmesinin başlıca öğelerinden birisi olup, işçinin de emeğinin tek karşılığıdır Ayrıca ücret, işçi yönünden en esaslı hak olduğu gibi; işveren yönünden ise, başlıca borçtur Dolayısıyla ücretin ödenmemesinin yanı sıra, geç ödenmesi ya da eksik ödenmesi de yine işçi için bir fesih nedenidir Burada, eksik ödeme kavramı ile ödemenin bilerek eksik yapılması amaçlanmaktadır Yoksa, ücret hesabında hata edilmesi nedeniyle işçiye ödeme yapılmışsa ve hata ile yapılan ve başvurma durumunda düzeltilebilecek noksan hesaplar, işçiye iş sözleşmesini fesih hakkı vermemektedir

Sözü edilen ücret işçinin çıplak ücretinin yanı sıra kendisine tanınmış para ya da para ile ölçülmesi olanaklı yasa, iş sözleşmesi ve varsa toplu iş sözleşmesinden doğan çıkarlar (menfaatler), fazla çalışma ücreti, izin ücreti, hafta tatili ücreti, ek genel tatil ve ulusal bayram günü ücreti de girmektedir Ücretin kapsamı konusunda Münir EKONOMİ, Yargıtay’ın vermiş olduğu bir kararına ilişkin incelemesinde şu tanımlamayı yapmaktadır; “ücret, bir iş karşılığı olan asıl ücreti (temel ücret, çıplak ücret), yine bir iş karşılığındaki ek ücretleri (fazla çalışma ücreti, hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri ücreti, ek genel tatil ve ulusal bayram günü ücreti), kapsadığı gibi, iş karşılığı olmayan sosyal ücreti (hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti gibi) ve işçiye asıl ücreti dışında sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün kanundan ve sözleşmeden doğan menfaatleri de kapsamaktadır”



II- HUKUKİ DÜZENLEME

4857 sayılı İş Yasası’nın 24/II-e fıkrasına göre; İşverenin ücreti eksik ve geç ödemesi işçi için bildirimsiz fesih nedenidir Burada işverenin kastı ve başka kusur derecesi aranmamaktadır Bu nedenle işveren hangi gerekçe ile bu yükümlülüğü yerine getirmemiş olursa olsun, işçi iş sözleşmesini feshedebilecektir İşverenin kasıt ve ihmalinin yanı sıra; tamamen kusursuz olduğu durumlarda dahi işçi sözleşmeyi feshe yetkilidir Örneğin ekonomik kriz nedeniyle işçi ücretini ödeyemeyen ya da vadesi gelmiş alacağını tamamen tahsil edemediği için işçi ücretinin ancak bir miktarını ödeyebilen işverenin kastından söz etmek olanaklı olmamasına karşın, işçinin bu durumlarda bile sözleşmeyi bozma yetkisi vardır Ücretin eksik ödenmesi bazen ücrette yapılmış indirim ve ücret rejimindeki değişiklikten ileri gelmektedir Bu genelde, işçinin kadrosunun değiştirilmesi ile birlikte ücretinin de eksilmesi şeklinde söz konusu olmaktadır Bu gibi durumlarda işçinin İş Yasası’nın 24/II-e bendine dayanarak bildirimsiz fesih hakkını kullanabilmesi olanaklıdır Ancak bu yolla bir yetkinin doğumu için, işçinin işveren tarafından yapılan böyle tek yanlı işleme razı bulunmamış olması ve değişikliğin işçinin topyekün çıkarları açısından aleyhinde sayılabilmesi gereklidir

Ücretin yasada veya akitte belirtilen şekilde ödenmesi zorunludur Belirtilen koşullara işverenin uymaması halinde işçi için bildirimsiz fesih hakkı doğacaktır Uygulamada ücret, genellikle işyerinde uygun bir zamanda ödenmektedir Dolayısıyla, ücretin ödeme zamanı ve yeri işçi için uygun olabilecek şekilde belirlenmelidir Bu bakımdan, ücretin ödeme yeri ile ilgili olarak İş Yasası’nın 32 maddesinde, işçi ücretinin “meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda buralarda çalışanlar hariç” ödenemeyeceği belirtilip hükme bağlanarak, işçinin parasını bu gibi yerlerde alıp derhal harcamasını önlemek amaçlanmıştır

İşçinin ücretinin yasa ve sözleşme hükümlerine uygun olarak hesaplanmazsa, ödenmez veya eksik ödenirse bildirimsiz fesih hakkı doğacaktır Ancak burada işverenin niyeti ve ödemenin ne kadar geciktiği önem arz etmektedir İşçi fesih hakkını dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır İşverenin gerçekten ücret ödemekten kaçınmasının varlığı aranmalıdır Unutkanlık nedeni ile ödemenin gecikmesi, beklenen para havalesinin gelmemesi veya kasa anahtarının bulunmaması “ücret ödememe” olarak nitelendirilemez

Ücretin ödeme zamanın ne kadar geçtiği de ayrıca üzerinde durulması gereken bir husustur Bildirimsiz fesih hakkını düzenleyen yasa maddesinde belli bir süre öngörülmemiştir Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi şeklinde hüküm yer almıştır Ancak örneğin ücret ödeme zamanı ayın 5’i öngörülmüş olup işçinin ücreti 2, 5 gün, 10 gün gecikmesi durumunda işçinin bildirimsiz fesih hakkı doğacak mıdır? Ücret ödemesindeki gecikmede veya ödenmemede bir devamlılığının bulunması, işverenin herhangi bir ekonomik sıkıntısının (geçici) olmaması, arzi veya zorlayıcı durumlarının ortaya çıkmaması önemlidir Ücret ödemedeki gecikmede göz önüne alınabilecek süre Yargıtay kararlarında ve doktrinde farklılık göstermektedir 5-10 günlük gecikmede işçinin bildirimsiz fesih hakkının doğmayacağı belirtilmektedir Kanaatimizce bu süre en az bir ay olmadır Zira, 4857 sayılı İş Yasası’nın ücretin gününde ödenmemesi başlıklı 34 maddesine göre; “ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz” Görüldüğü gibi ücret ödemesinde gecikmede yirmi günlük bir süre öngörülmüş ve bu sürenin bitiminde işçiye gerçekten önemli bir hak tanınmıştır Ayrıca ödenmeyen her gün için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden gecikme faizi tutarının ödenmesi hüküm altına alınmıştır Yasa koyucu böyle bir düzenlemeyi yaptıktan sonra işçinin daha kolay bir yol olan hizmet akdini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshetmesinin iyi niyet ölçülerine uygun olmadığını düşünüyoruz İşçinin yirmi günlük süreyi beklemesi, bu süre sonunda çalışmama davranışını göstermesi, buna rağmen ücreti ödenmiyor ise hizmet akdini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshetmesi yerinde olacaktır Her ay ki ücret ödemesindeki gecikmede aynı davranışı gösterebileceği gibi, ücret ödemelerindeki gecikmenin ve düzensizliğin devamlılık arz etmesi durumunda işçinin böyle bir bekleme süresini göz önünde bulundurmasını istemek ve zorlamak uygun olmayacaktır

İşçi yukarıda belirtilen koşulların varlığı ile ücretin ödenmemesi veya ödemenin gecikmesi durumunda, söz konusu durumu belirten fesih bildirim yazısını düzenleyerek işveren yetkililerine elden veya PTT ve Noter aracılığıyla intikal ettirir, hizmet süresi bir yılı doldurmuş ise yasal kıdem tazminatını, ödenmeyen ücret alacaklarını (fazla çalışma, ek genel tatil ve ulusal bayram günü ücretleri ile birlikte), kullandırılmayan izinlerine ilişkin yıllık ücretli izin ücretini ve diğer alacaklarını talep eder, söz konusu alacaklarının ödenmemesi durumunda idari veya yargı organlarına başvurur İdari makam olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, yargı organı olarak ise 5521 sayılı Yasa’ya göre İş Mahkemeleri veya bu mahkemelerin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri yetkilidir



III- SONUÇ

4857 sayılı İş Yasası’nın 24/II-e bendine göre işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak iş akdini feshetme hakkı doğmaktadır Söz konusu madde hükmünde işverenin kusuru, ödeme aczi içinde bulunup bulunmaması şartı aranmamıştır Ancak her fesih nedeninin Medeni Yasa’nın 2 maddesine uygun olarak iyi niyet ölçüleri içinde kullanılması gerekmektedir Ücret hesaplamada ve ödememedeki sıkıntının düzenlilik arz etmesi önemlidir Şayet böyle bir durum var ise işçiler tarafından iş akdinin bu sebeple bildirimsiz ve tazminatsız feshedilmesi uygun olacaktır İş akdinin feshedilmesinden önce böyle bir durumda işçilere yeni yasa ile bir takım haklar getirilmiştir O hakların kullanılması, son çare olarak fesih hakkının faaliyete geçirilmesi daha uygun olacaktır Diğer bir durum da ücretin eksik ödenmesi halinde bu fesih hakkının kullanılıp kullanılmayacağıdır ki, ücretin tamamen ödenmemesi, eksik ödenmesi, ücretin ödenmemesi anlamını taşımaktadır Eksik olan bir şeyin tamın yerini tutmayacağı aşikardır

İşverenlerin ücretlerini belirtilen zaman içinde ödemeye, işçilerin de işverenin niyeti doğrultusunda fesih haklarını kullanmaları, birbirlerine yardımcı olmaları çalışma barışı açısından uygun olacaktır

İŞÇİ ÜCRETLERİNİN ZAMANINDA ÖDENMEMESİNİN İŞ VE GELİR VERGİSİ KANUNLARI KARŞISINDAKİ DURUMU


Yazar: RamazanCENK (*)

E-Yaklaşım / Mayıs 2007 / Sayı: 46


I- GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 maddesinin 1 fıkrasında, “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para olarak ödenen tutardır” denilmiş, Gelir Vergisi Kanunu’nun 61 maddesinde ise, “Ücret, işveren tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir…” hükmü yer almıştır

Ücret; “çıplak ücret”, “temel ücret”, “kök ücret”, “giydirilmiş ücret” gibi “dar anlamda ücretler” şeklinde belirlenmekte, ayrıca, işçinin ücreti yanından kanun veya sözleşmeden doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün olan ücret eklerinin, dar anlamda ücretle birlikte bütününe “geniş anlamda ücretler” denilmektedir

Başka bir ifade ile ücret; işçinin iş görme karşısında yer alan ve işverenin, iş sözleşmesinden doğan veya toplu iş sözleşmesinin en önemli unsurlarından biri olan, işverenin asli borcu olarak da nitelendirilebilen tutar da denilebilir

Bu yazımızda;

- Ücretin ödenme yeri, şekli ve hesap pusulası,

- Ücretin ödeme zamanı, ödenmemesi veya geç ödenmesinde yapılacak işlemler,

- İşverenin ücret ödeme aczine düşmesi ve bu durumda yapılacak işlemler,

- Yabancı para cinsinden ücret alacağının takip konusu yapılmasında uygulanacak faiz oranı,

- Ücret ödemelerinde zamanaşımı,

- Ücretin ödenmemesi, geç ödenmesi veya eksik ödenmesi halinin vergi mevzuatı karşısındaki durumu

konularında, aşağıdaki açıklamaların yapılmasına çalışılacaktır



II- ÜCRETİN ÖDENME YERİ, ŞEKLİ VE HESAP PUSULASI

A- ÜCRETİN ÖDENME YERİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 maddesine göre, ücret kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenmesi gerekir Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile de ödenebileceği konusunda “Yargıtay” kararları mevcuttur

“Bu konuda, Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nce; “…İcra takip dosyası içeriğine göre davacının alacaklarını yabancı para cinsinden takip konusu yaptığı ve toplam alacağa % 30 ve değişen oranlarda yasal faiz yürütülmesi isteğinde bulunduğu, davalı işverenin borcun tamamına ve ferilerine süresi içinde itiraz ettiği anlaşılmaktadır İcra takibi ve itirazın iptali davasına konu borç yabancı para olduğuna göre 3095 sayılı Yasa’nın 4/a maddesi uyarınca Devlet bankalarının o yabancı para ile açılmış bir vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranının uygulanması gerekir Mahkemece bu husus dikkate alınmaksızın yabancı para borcuna davacının talebi doğrultusunda ödeme günündeki Türk Lirası karşılığına takip tarihinden itibaren % 35 ve değişen oranlarda yasal faiz uygulanması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, oybirliği ile karar verildi” [1]

Emre muharrer senetle (bono ile) kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılması mümkün değildir

B- ÜCRETİN ÖDENME ŞEKLİ

Asıl ücret, ayni olarak ödenmesi mümkün olmadığı gibi sözleşmeyle nakden ödenmesi kararlaştırılan ücret ekleri de ayni olarak ödenmez İşverenin kişiliğinden kaynaklanan bir nedenle ayni ödeme yapılamıyorsa, nakdi olarak ödeme yapılabilir

İşçi, sözleşme ile aksi öngörülmedikçe, ayni ödeme yerine, nakdi ödeme talebinde bulunamaz

Ancak, işçi ayni ödemeden haklı ve makul nedenlerden dolayı yararlanamıyorsa (sağlık nedenleri, oruçlu olma vb), ayni ödemenin parasal karşılığı kendisine ödenmelidir

C- ÜCRET HESAP PUSULASI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 102 maddesinin (b) bendinde, “37 maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline iki yüz milyon lira para cezası…”nın verileceği hükme bağlanmıştır

Bu hüküm uyarınca, işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini ve unvanını taşıyan bir pusula vermek zorunda olup, vermemesi halinde ise para cezasının kesilmesi gerekecektir

Ücret hesap pusulası, iki nüsha olarak düzenlenir ve birinci nüshası işçiye verilir İkinci nüshası ise o aya ait ücret bordrosu ekinde muhafaza edilir

İşçilerin, almış oldukları ücretleri, kesilen vergileri ve diğer bilgileri bilmesi ve bu konudaki tereddütlerin giderilmesi açısından önemlidir

Bu nedenle yasa, her ücret ödemesinde, ücret bordrosundan ayrı olarak ve ücret bordrosundaki bilgileri ihtiva eden, ücret hesap pusulalarının da düzenlenerek işçiye verilmesini zorunlu tutmuştur

Öte yandan, ücretin, ödeme gününde işçinin banka hesabına yatırılmasıyla işveren ödeme borcunu ifa etmiş olmaktadır Banka hesabına yatırılan ödemeden itibaren, işçinin banka kartını kullanmasından doğan risklerde işçi banka ile karşı karşıya kalacaktır Bununla birlikte, işvereni ücretle ilgili belgeleri tutma yükümlülüğünden kurtarmaz



III- ÜCRETİN ÖDENME ZAMANI

İşçi ücretleri genel olarak işin ifasından sonra ödenmesi gerekir Ancak Yasayla veya sözleşmeyle ücretin peşin ödenmesi öngörülmüş olabilir (Basın İş Kanununa tabi olanlar gibi) İşçi ücretlerinin ödeme süresi konusunda İş Kanunu’nda azami süreler belirlenmiş olup, en geç ayda bir ödenir Bu süre İş Kanunu’nun 32 maddesinin 4 numaralı bendine göre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir Bu süreler emredici nitelikte olup, bir haftadan daha kısa veya bir aydan daha uzun bir ödeme dönemine ilişkin sözleşme hükümleri geçersiz kabul edilecektir



IV- ÜCRETİN ÖDENEMEMESİ DURUMUNDA YAPILACAK İŞLEMLER

A- ÜCRETİN KASTEN ÖDENMEMESİ VEYA EKSİK ÖDENMESİNDE İŞVERENLERE UYGULANACAK CEZAİ İŞLEM

4857 sayılı İş Kanunu’nun 102 maddesinin (a) bendinde, “32 maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücretini süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz milyon lira para cezası,”nın verileceği hükme bağlanmıştır

Bu hükme göre, bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle belirlenmiş işçi ücretlerini, kasten ödemeyen veya eksik ödeyen işveren veya işveren vekilleri hakkında idari para cezası öngörülmüştür

Ayrıca, ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren hakkında bu eylemin bir daha gerçekleşmemesini sağlamak ve kamu düzeni ile ilişkilendirilen pek çok ücrete dair hükme muhalefet edilmesini önlemek amacıyla çeşitli cezai yaptırımlar öngörülmüştür

B- İŞVERENİN ÖDEME ACZİNE DÜŞMESİ NEDENİYLE ÜCRETİN ÖDENMEMESİ

İşverenin, ödeme aczine düşmesi nedeniyle ücreti ödeyememesi halinde, bu ücretleri garanti fonu tarafından karşılanması gerekir Ancak, işçilerin bu haktan yararlanabilmeleri için aşağıdaki hususların gerçekleşmiş olması gerekir

- İşverenin konkordato ilan etmesi,

- İşveren için aciz vesikası alınması,

- İşverenin ödeme güçlüğüne düştüğü haller

18102004 tarihinde yürürlüğe giren “Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği”ne göre, Türkiye İş Kurumu’nun il ve ilçelerde kurulu birimleri, başvuru tarihinden itibaren en geç otuz gün içinde işçiye, son üç aylık net ücret alacağını ödeyerek durumu ivedilikle, ilgili icra-iflas müdürlüklerini veya konkordato komiseri ile işverene bildirir Bu kapsamda yapılacak ödemeler, fon kaynaklarıyla sınırlıdır [2]

C- MÜCBİR NEDENLERDEN DOLAYI İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 34 maddesinde, ücreti ödeme gününden itibaren “yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri, sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz” hükmü yer almıştır

Bu hükme göre, mücbir bir nedenin varlığı halinde 20 günlük süre sonunda iş görme borcunun yerine getirmemesi durumu söz konusu olmayacaktır İşçinin böyle bir durumda iş sözleşmesini 24 maddenin son fıkrası gereğince zorlayıcı nedenin bir haftadan fazla sürmesi durumunda, iş sözleşmesinin feshi edebilecektir

Mücbir sebepler; yangın, su baskını, deprem, salgın hastalık, seferberlik, tutukluluk, ağır hastalık vb sıralanabilir

“Bu konuda Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nce, işçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde, işçi iş görme borcunun yerine getirmekten kaçınabilir Ancak, işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürenin ücretini işverenden talep etmesi mümkün değildir Zira işçinin çalışmaması kendi iradesi ile oluşmuştur” şeklinde karar verilmiştir [3]



V- EKSİK VEYA HİÇ ÖDENMEYEN İŞÇİ ÜCRETLERİNİN GELİR VERGİSİ MEVZUATI KARŞISINDAKİ DURUMU

A- HESABEN ÖDEME

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 96 maddesinde, “vergi tevkifatının 94 madde kapsamına gören nakden veya hesaben yapılan ödemelere uygulanacağı”, hesaben ödeme ise, “vergi tevkifatına tabi kazanç ve iratları ödeyenleri istihkak sahiplerine karşı borçlu durumda gösteren her türlü kayıt ve işlemleri ifade edeceği” hükme bağlanmıştır

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 94 maddesinin birinci fıkrasında yer alan kazanç, irat ve ücretlerle ilgili olarak, vergi sorumluları tarafından kanuni defterlerine gider kaydetmeleri halinde, sözkonusu kazanç ve iratların hesaben ödendiğinin kabul edilmesi, dolayısıyla gelir vergisi tevkifatına tabi tutulması gerekmektedir

Bu hükümlere göre; ödemeler, “nakden” veya “hesaben” olmak üzere iki şekilde gerçekleştirilmekte olup, buna ilişkin olarak da, aşağıda ki açıklamalar yapılmıştır

B- TAHAKKUK EDEN ÜCRETLERİN İŞVERENCE ÖDENMEMESİNİN VERGİ MEVZUATI KARŞISINDAKİ DURUMU

193 sayılı Gelir ergisi Kanunu’nun 98 maddesinde, “94 madde gereğince vergi tevkifatı yapmaya mecbur olanlar bir ay içinde yaptıkları ödemeler veya tahakkuk ettirdikleri karlar ve iratlar ile bunlardan tevkif ettikleri vergileri ertesi ayın yirminci günü akşamına kadar ödeme veya tahakkukun yapıldığı yerin bağlı olduğu vergi dairesine bildirmeye mecburdurlar” hükmü yer almıştır

Öte yandan, 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 22 maddesinde tahakkuk ise, “verginin tahakkuku, tarh ve tebliği edilen bir verginin ödenmesi gereken bir safhaya gelmesidir” şeklinde tanımlanmıştır

Bu hükümlere göre, çalışan ücretlilerin her birine ait ücret bordrolarının veya ücret bordroları yerine geçen herhangi bir belgenin düzenlenip imzalanması durumunda ücret tahakkuk etmiş olacağından, işverenlerce işçilere ücretleri fiilen ödenip ödenmediğine bakılmaksızın, gelir vergisi tevkifatının yapılması gerekecektir

Ücret bordrolarının veya ücret bordroları yerine geçen herhangi bir belgenin düzenlenip imzalanması halinde ise, ücret tahakkuku gerçekleşmemiş iş olacak ve gelir vergisi tevkifatının yapılması da söz konusu olmayacaktır

Buna göre, ücretlerin tahakkuk ve ödemesi hangi yılda yapılmış ise, o yılın ücreti olarak kabul edilecek ve ilgili yılda geçerli olan vergi tarifesi uygulanacaktır

Ancak, bu görüşün aksine Danıştay 3 Dairesi’nce; “ücret gelirin, hukuki tasarruf hakkının doğduğu anda elde edileceği, çünkü aynı anda ekonomik tasarruf hakkına da kavuşacağı ancak hukuki tasarruf hakkı doğmamış ise, ücret geliri elde edilmiş sayılmayacağı gerekçesiyle, 15-31 Aralık ücret bordrosunun tahakkuku 1993 yılında, ödemesi de 14 Ocak tarihinde 14 günlük ücretle birlikte 1994 yılında yapıldığından, bu döneme ilişkin ücretlerin 1994 yılında elde edilmiş sayılacağı, bu sonuca göre 1994 yılına ilişkin gelir vergisi oranının uygulanmasının gerektiği” şeklinde karar verilmiştir [4]



VI- ÇEŞİTLİ NEDENLERLE ÖDENEMEYEN ANCAK MAHKEME KARARLARINA GÖRE ÖDENMESİNE KARAR VERİLEN ÖDEMELERİN, VERGİ MEVZUATI KARŞISINDAKİ DURUMU

4857 sayılı İş Yasası ile işverenin, ücreti normal ödeme gününden 20 gün gecikme ile ödemesine imkan tanınmıştır Çalışanların; ücretlerini (maaş, ikramiye veya diğer ödemeler gibi) hak etmelerine rağmen, bu ücretlerini kasten veya mücbir sebebe dayanmaması durumlarında, eksik veya geç ödenmesinden veya hiç ödenmemesinden dolayı [5] yargı organlarında açmış oldukları davalarda yargı organları tarafından (iş mahkemeleri, Danıştay gibi); çalışanlar lehine hak ettikleri söz konusu ücretleri faizi ile birlikte ödenmesine karar verilmektedir Yine yargı organları tarafından; şahısların çeşitli nedenlerle mağdur edilmeleri durumunda veya mükellef iken işlerini yaptığı firmalardan olan alacaklarını tahsil edememesi üzerine alacak davası açması sonucu, yargı organlarınca maddi tazminat ve alacaklarının faizleriyle birlikte ödenmesine karar verilmesi halinde, bu ödemeler hangi yıl ödenmiş ise, o yılın geliri sayılacak ve ücret hükümleri uyarınca vergilendirilmesi gerekecektir [6]

Örneğin, imalat işi ile uğraşan (X) Şirketinde çalışmakta iken 31122005 tarihinde emekliye ayrılan ve 15012006 tarihinde mahkeme kararı ile yeniden görevine başlayan personele, anılan mahkemece, görevinden ayrı kaldığı süreye ait ücretlerini yasal faizleri ile birlikte ödenmesine karar verilmiş ve söz konusu karar gereğince bu ödemeler 20052007 tarihinde yapılmıştır

Bu durumda, ücretlinin 31122005 tarihinden itibaren görevinden ayrı kaldığı süreye ait ücretlerinin tahakkuk ve ödemesi 20052007 yılında yapıldığından, söz konusu ödemeler, Mayıs 2007 yılının geliri sayılacak ve 2007 yılında yeniden belirlenen vergi tarifesi ve diğer mevzuatlar esas alınarak vergilendirilmesi gerekecektir

Ayrıca, bu ücretlerin geç ödenmesinden dolayı ödenen yasal faizler ise; alacak faizi olarak kabul edilecek ve bu faizler üzerinden de gelir vergisi tevkifatı yapılmaması nedeniyle, bu gelirin yıllık gelir vergisi beyannamesi ile beyan edilmesi gerekecektir (Beyan edilmemesine ilişkin olarak her yıl itibariyle belirlenen tutarı aşmaması halinde söz konusu gelir beyan edilmeyecektir [7]

Bu konuda Maliye Bakanlığı’na yansıyan bir olayda Maliye Bakanlığı’nca; “ ilgili şahsın 01121977 ve 08051978 tarihleri arasında işi ile ilişiğinin kesilmesi ve işi ile ilişinin kesildiği tarihlerde eksik aldığı maaşı Danıştay kararı ile maddi tazminat olarak ödenmesi nedeniyle, ödenen bu maddi tazminatın ücret olarak vergilendirilmesi gerekmektedir” şeklinde görüş bildirilmiştir [8]

Mahkeme ilamlarına dayanılarak yapılacak ödemelerden Kanuni kesintiler dışında herhangi bir kesinti yapılmayacağı (Gelir ve Damga Vergisi hariç) Anayasa ile teminat altına alındığından, mahkeme ilamlarına dayanılarak yapılan ikramiyelerden herhangi bir kesinti yapılmayacaktır [9]

Yine Maliye Bakanlığı’na intikal eden bir olayda Maliye Bakanlığı’nca; çalışan işçilere toplu iş sözleşmesi uyarınca iş fazlalığı artış farkının ödenmemesi üzerine, işçiler tarafından açılan dava sonucu verilen fark ödemelerin tamamının ücret olarak vergilendirilmesi gerektiği yönünde görüş bildirmiştir [10]



VII- GERİYE YÖNELİK OLARAK ÖDENEN ÜCRETLERİN SSK MEVZUATI KARŞISINDAKİ DURUMU

Prime esas ücretlerle ilgili olarak, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 77 maddesinde; günlük kazanç sınırlarına ilişkin 78 maddesinde, sigorta prim bildirgelerinin ne zaman verileceğine ilişkin açıklamalar ise 79 maddesinde hükme bağlanmıştır

Bu hükümlere göre; toplu iş sözleşme görüşmelerinin uzun sürmesi nedeniyle, geriye dönük olarak yapılan ücret artışlarının, ait olduğu ayların prime esas kazançları ile birleştirilerek, ilgili aylar için ek aylık sigorta primleri bildirgeleri ile ek dört aylık sigorta primleri bordrolarının sigorta primine esas kazanç alt ve üst sınırları da dikkate alınmak suretiyle, sigorta primine tabi olması gerekecektir

Ancak, işverenin ekonomik veya başka gerekçelerden dolayı sigortalının ücretini geriye yönelik olarak ödenmesi halinde, yukarıda belirtilen işlemlerin uygulanması mümkün olmayacaktır

Buna göre, toplu iş sözleşmesine göre ücret artışının yapılması durumunda ek prim belgelerinin sözleşmesinin imzalandığı tarihi takip eden ayın sonuna kadar Sosyal Sigortalar Kurumu’na ödenmesi halinde, herhangi bir cezai işlem yapılmayacaktır [11]



VIII- SONUÇ

Ücret, öngörülen esaslara göre en geç ayda bir nakden ödenmesi gerekir Bu süre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir Bu süreler bir haftadan daha kısa bir aydan daha uzun bir ödeme dönemine ilişkin hükümler geçersiz kabul edilecektir

Ücret kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenmesi gerekir Ancak, ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile de ödenebilecektir

İşveren, işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçilere ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini ve unvanını taşıyan bir pusula vermek zorunda olup, vermemesi halinde ise para cezasının kesilmesi gerekecektir

Bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle belirlenmiş işçi ücretlerini kasten ödemeyen veya eksik ödeyen işveren veya işveren vekilleri hakkında idari para cezası öngörülmüştür Ancak, işverenin ödeme aczine düşmesi nedeniyle ücreti ödeyememesi halinde, bu ücretleri garanti fonu tarafından karşılanması gerekirİşverenin ücret garanti fonundan yararlanabilmesi için; konkordato ilan etmesi, iflas etmesi ve işveren için aciz vesikası alınması gerekecektir

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır Ücretlerin geç ödenmesinden dolayı ödenen yasal faizler ise, “alacak faizi” olarak kabul edilecek ve 2006 yılı gelirleri için 875 YTL’yi aşması halinde , bu gelir beyan edilecektir

Çalışan ücretlilerin her birine ait ücret bordrolarının veya ücret bordroları yerine geçen herhangi bir belgenin düzenlenip imzalanması durumunda ücret tahakkuk etmiş olacağından, işverenlerce çalışanlara, ücretleri fiilen ödenip ödenmediğine bakılmaksızın, gelir vergisi tevkifatının yapılması gerekecektir Ücret bordrolarının veya ücret bordroları yerine geçen herhangi bir belgenin düzenlenip imzalanmaması halinde ise, ücret tahakkuku gerçekleşmemiş olacağından, gelir vergisi tevkifatının da yapılması mümkün olmayacaktır

Ancak, İş Kanununa göre, genelde ayda bir ücretin ödenme ve buna ilişkin olarak da ücret bordrosu veya ücret bordrosu yerine geçen belgenin verilmesinin zorunlu olduğuna göre; ücret bordrosu veya yerine geçen belgenin düzenlenip imzalanması gerekecek ve buna göre de, ücret tahakkuk etmiş sayılacak ve gelir vergisi tevkifatının yapılması gerekecektir Ücret bordrosu veya yerine geçen belgenin düzenlenmemesi halinde ise ücret tahakkuk etmemiş olacak ve gelir vergisi tevkifatı yapılmayacaktır Ücret bordrosu veya yerine geçen belgenin ayda bir düzenlenmemesi halinde ise, bu defa İş Kanununa göre para cezasının kesilmesi gerekecektir

İşverenlerin, gerek vergi mevzuatı, gerekse İş Kanunu açısından problem yaşamamaları için yukarıdaki açıklamalar uyarınca işlem yapmaları uygun olacaktır


--------------------------------------------------------------------------------

* Gelir İdaresi Başkanlığı Müdürü

[1] Yrg 9 HD’nin, 08052006 tarih ve E 2006/7889, K 2006/12956 sayılı Kararı (Yaklaşım, Sayı: 170, s 288

[2] Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği, 18102004 tarih ve 25617 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır

[3] Yrg 9 HD’nin, 10022005 tarih ve E 2004/13259, K 2005/3782 sayılı Kararı (Yaklaşım, Sayı: 151, s 280)

[4] Dn 3 Dnin,13051997 tarih ve E 1996/3191, K 1997/1760 sayılı Kararı (Yaklaşım, Sayı: 56, s 106)

ÜCRET ÖDEMEMENİN CEZAİ YAPTIRIMI


Yazar: ÖcalKemalEVREN (*)

E-Yaklaşım / Aralık 2006 / Sayı: 41


I- GİRİŞ

İşçi ve ailesinin tek geçim kaynağı olarak kabul edilebilecek ücret, kazanılması ve giderleri karşılaması anlamında büyük bir değer taşımaktadır Bu nedenle ücretin özellikle işverene karşı korunması önem arz etmekte; işverenin bu sorumluluğunu yerine getirmemesi halinde işçi tarafından ücretlerinin ödenmesi için çeşitli kanun yollarına başvurulabilmektedir

Diğer taraftan ücretle ilgili düzenlemeler genellikle kamu düzenini de ilgilendiren türden düzenlemelerdir Bu itibarla işverenin ücreti ödememesi aynı zamanda kamu düzenine de bir aykırılık teşkil etmektedir

Açıklanan bu iki husus hakkında öngörülen hukuk normları, bir daha muhalefetin ortaya çıkmasını engellemeye çalışmakta; bu özelliği itibariyle de cezai yaptırımlar olarak kavramlaştırılmaktadır

Bu çalışmanın amacını da ücretin ödenmemesi halinde işverenin karşı karşıya kalabileceği cezai yaptırımları bir arada sunmak oluşturmaktadır Ancak önce cezai yaptırım kavramı ve ücret ilişkilerine değinmek gerekmektedir



II- CEZAİ YAPTIRIM VE ÜCRET

Cezai yaptırım genel olarak, kişinin kastı veya kusuru ile kamu düzenine aykırı eylem ve sözleriyle kişi veya kişilere yahut Devletin şahsına zarar vermesi halinde Devletin yargı erkiyle zarar veren kişinin hürriyetini sınırlaması veya mal varlığına başvurarak kamunun maddi veya manevi zararını karşılamasına yönelik kurallar bütünü olarak kabul edilebilir Buna göre cezai yaptırımı hukuki yaptırımdan ayıran en önemli farkın eylem ve sözlerin kişi yanında kamuya da zarar vermesi hali olduğu dikkat çekmektedir O halde cezai yaptırımdan söz edebilmek için kişinin eylemleri nedeniyle zarar meydana geldiğinde bu durumun aynı zamanda kamu düzeniyle de ilişkilendirilmiş olması gerekmektedir

Konumuz anlamında, ücretin içeriği itibariyle taşıdığı önem göz önünde tutularak ve kamu düzeni ile ilişkilendirildiği ölçüde, ücretin ödenmemesi veya belli ücret türlerinin ve eklerini ödenmemesi yahut ücret ödeme sorumluluğuna aykırı davranılması veyahut ücretin korunması hükümlerinin ihlal edilmesi halinde failin (işverenin) cezai yaptırımlarla karşılaştığını görmek mümkündür

Ceza hukuku sistemimiz içinde son değişikler de göz önünde tutularak, hürriyeti sınırlayıcı cezalara ve para cezalarına rastlanmaktadır Para cezaları da arttırılabilir nitelikteki adli ve idari para cezaları ile arttırılma özelliği olmayan nispi para cezalarından oluşmaktadır Ücretle ilgili olarak iş hukuku ve ceza hukuku sistemi içinde tanımlanan bu ceza türlerinin tümüne ait çeşitli yaptırımlara yer verilmiştir

Bu arada ücrete ilişkin cezalar sosyal ceza hukuku kavramı ile de bütünleştirilmiş, sosyal hukukun amacı doğrultusunda ve bu amacın uygulamada gerçekleştirilebilmesi için işçileri korumaya dönük kurallara aykırı davranacak kişilere uygulanacak ceza yaptırımlarını sağlayan hukuk dalı olarak tanımlanabilen, sosyal ceza hukukunun, iş ilişkisinin ve nihayetinde sosyal hukuk düzeninin esaslı bir unsuru olması nedeniyle ücreti de konu aldığı açıklanmıştır (1)



III- ÜCRETE İLİŞKİN CEZALAR

Ücretin ödenmemesi, eksik ödenmesi, geç ödenmesi, ücretle ilgili işlemlerin yerine getirilmemesi, bazı ücret eklerinin yahut normal çalışma dışındaki ücretlerin veya izin ücretlerinin ödenmemesi gibi hususların iş kanunlarında, bazı yönleriyle işi ilişkisini ilgilendiren sair kanunlarda ve nihayet ceza kanunlarında suç olarak tanımlandığı ve yaptırım olarak bu suçlar hakkında adli, idari ve nispi para cezalarına ve Türk Ceza Kanunu’nda tanımlanan bazı hallerde ise hürriyeti sınırlayıcı cezalara yer verildiği görülmektedir

Ücret-ceza ilişkisinde değinilmesi gereken diğer bir nokta, ücretle ilgili cezaların uygulamasının da ceza hukukunun temel prensiplerinin dikkate alınması gerekliliğidir Buna göre suçta kanunilik, cezanın geriye götürülemeyeceği, sanık lehine yorum vb temel ilkelerin ücretle ilgili cezaların uygulanmasında da birebir göz önünde bulundurulması gerekmektedir (2)

Bu genel açıklamalardan sonra ücretle ilgisi bulunan cezaların türlerine göre tek tek tanıtılmasına geçilebilir Bu bağlamda hürriyeti bağlayıcı (hapis) cezalarına, idari para cezalarına ve nispi para cezalarına rastlanmaktadır (3)

A- HÜRRİYETİ BAĞLAYICI CEZALAR

Hürriyeti bağlayıcı ceza genel anlamıyla suçlunun suçundan dolayı hapsedilerek hürriyetinin geçici bir süre ile yahut süresiz tahdit altına alınmasıdır İş hukuku anlamında da özellikle toplu iş hukuku alanında Sendikalar Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu hükümlerinde rastlanan hapis cezaları 5252 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun Yürürlük ve Uygulama Şekli Hakkında Kanun ile idari para cezasına dönüştürülmüş; böylelikle iş hukukunda failin hapsedilmesi sonucunu yaratan bir suç kalmamıştır

Ancak 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun kimi hükümlerinin iş hukuku ile bağlantısı vardır ve bu suçlar hakkında hapis cezası veya muadili adli para cezası öngörülmüştür Bu suç tanımları içinde konumuz olan ücretle ilgili olarak iş ve çalışma hürriyetinin ihlali suçlarını düzenleyen 117 madde ile bu suçun ağırlaştıran hususların sıralandığı 119 maddenin incelenmesi gerekmektedir Belirtilen 117 maddeye göre, “çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücretsiz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran (4) kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası (5)” verilecektir Aynı madde hükmüyle cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye de altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verileceği hükme bağlanmıştır

Ortak hüküm başlıklı 119 maddede ise belirtilen suçları ağırlaştırıcı hususlar sıralanmıştır Buna göre 117 maddedeki suçların silahla, kişinin kendisini tanınmayacak bir hale koyması suretiyle, imzasız mektupla veya özel işaretlerle, birden fazla kişi tarafından birlikte, var olan veya var sayılan suç örgütlerinin oluşturdukları korkutucu güçten yararlanılarak, kamu görevinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle işlenmesi halinde, verilecek ceza bir kat artırılacaktır

B- İDARİ PARA CEZALARI

İş hukuku sistemi içinde ceza kurallarının caydırıcılığını sağlamak ve devam ettirmek, değişen ve gelişen çalışma ilişkilerinin kötüye kullanılmasını engellemek, yargı yükünü hafifletmek ve pahalı ve uzun yargısal faaliyet yanında kolay ve ucuz tahsil edilebilen cezalar öngörmek ve farklı hukuk sistemleri arasında yahut aynı hukuk sistemi içinde görülen aykırılıkları gidererek uygulama birliği sağlamak amacıyla (6) idari para cezalarının varlığı her geçen gün artmaktadır Öyle ki, yukarıda da değinildiği üzere toplu iş hukuku içinde yer alan hafif hapis ve hapis cezaları dahi idari para cezasına dönüştürülmüştür Yine 5326 sayılı Kabahatler Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle idari para cezaları konusunda bir birlik sağlanmaya çalışıldığı gözlemlenmektedir (7)

Hemen bu noktada Kabahatler Kanunu ile getirilen düzenlemeler hakkında bilgi vermek gerekmektedir 5326 sayılı KK’nın 3 maddesiyle (8) Kanun hükümlerinin diğer kanunlardaki kabahatler hakkında da muteber olduğu hükme bağlanmış; böylelikle idari para cezasını uygulama mercii, itiraz süresi ve mercii, temyiz ile ilgili hususlar, para cezalarının tahsili ve zamanaşımı konularında bir birlik oluşturulma yoluna gidilmiştir Bu konular hakkında ise aşağıdaki açıklamalar yapılabilir

İlgili hükümlere göre idari para cezaları ile ilgili olarak, cezanın yer aldığı Yasa’yı uygulamakla görevli kılınan kamu kurumunun aynı zamanda ceza vermekle de yetkili kılındığı görülmektedir Bu bağlamda İş Kanunu’nun 108 maddesiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlükleri idari para cezası uygulamakla yetkili ve sorumlu kılınmışlardır Bunların dışında ilgili oldukları yönleriyle iş hukukunu ilgilendiren bazı yasalarda belediyelerin ve mülki amirlikleri de idari para cezası uygulamaya yetkilidirler Yine Kabahatler Yasası’nın 23 maddesinde kanunda açıkça hüküm bulunan hallerde bir kabahat dolayısıyla idari yaptırım kararı verme konusunda cumhuriyet savcıları yetkili kılınmıştır (9)

Cezanın tebliği usulü genel olarak Kabahatler Yasası’nın 26 maddesinde ve özel olarak ilgili Yasalarda yer alan haliyle, 7201 sayılı Tebligat Yasası hükümleri çerçevesinde yapılacaktır Tebligat metninde; itiraz yolu, mercii ve süresinin açık bir şekilde belirtilmesi zorunludur

Eski düzenlemelere göre oldukça dağınık bir hal arzeden itiraz yolu, mercii ve süresi hususları, 5326 sayılı KK’nın 3, 27, 28, 29, 30 ve 31 maddeleri ile genel bir düzenleme altında birleştirilmiştir Buna göre konumuz anlamında İş K, D İş K ve B İş K uyarınca idari para cezası uygulandığında kararın tebliği tarihinden itibaren en geç 15 gün içinde sulh ceza mahkemesine başvurulabilecektir Eğer mücbir sebep dolayısıyla bu süre kaçırılmış ise, sebebin ortadan kalkmasından itibaren 7 gün içinde karara karşı itiraz edilebilecektir İlk halde 15 günlük sürenin aşılması kararı kesinleştirmekte, ikinci halde ise karar kesinleşmekle birlikte, mahkeme uygulamasını durdurabilmektedir İdari para cezası ilgili kurum tarafından değil de, mahkeme tarafından verilmiş ise bu düzenlemeler uygulanamayacaktır Bu düzenlemeler KK’da başvuru yolu olarak tanımlanmış; verilen mahkeme kararına karşıda itiraz yolunu ayrıca düzenlemiştir Buna göre verilen mahkeme kararına karşı işverenler anlamında itiraz edebilmek için öncelikle kararın “başvurunun reddine” şeklinde verilmiş olması ve miktarının 2000 TL’yi geçmesi gerekmektedir Dolayısıyla 2000 TL dahil daha aşağı tutarlarda verilen cezalarda sulh ceza mahkemesi kararı kesin almaktadır Sulh ceza mahkemesi kararına itiraz ise yargı çevresinde yer aldığı ağır ceza mahkemesi nezdinde en çok 7 gün içinde yapılabilecektir Eğer idari para cezası ağır ceza mahkemesi tarafından verilmiş ise bu karara karşı itiraz mercii en yakın ağır ceza mahkemesi alacaktır Diğer taraftan özellikle toplu iş hukuku içinde bulunan ve yukarıda da açıklandığı üzere adli para cezasına veya idari para cezasına dönüştürülen cezalarda itirazların ise genel olarak 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Yasası hükümlerine göre, 7 gün içinde bölge adliye mahkemeleri ve devamında yine 7 gün içinde Yargıtay’a yöneltilmesi gerekmektedir Ancak ilk adımda istinaf yoluna başka deyişle bölge adliye mahkemesine başvurulabilmesi için 5271 sayılı Yasa’nın 272 maddesine göre verilen adli para cezasının ikibin lirayı geçmesi gerekmektedir Yine bölge adliye mahkemesince verilen bir karara karşı temyize gitmek, başka deyişle Yargıtay’a başvurmak için aynı Yasa’nın 286 maddesi uyarınca, adli para cezasını gerektiren suçlarda ilk derece mahkemelerinden verilen hükümlere ilişkin suç niteliğini değiştiren türden bir bölge adliye mahkemesi kararı bulunması şarttır (10)

Cezaların tahsili ve gecikme zammı söz konusu olduğunda konunun sadece adli ve idari para cezaları bağlamında değerlendirilmesi mümkündür Bu anlamda adli ve idari para cezaları ile ilgili olarak öncelikle cezaların tahsil usulüne yer verilmesi ve tahsil konusunda önemli bir yer teşkil eden gecikme zammı hakkında açıklamalarda bulunulması gerekmektedir Adli ve idari para cezaları ilgili oldukları yasalarda ve Kabahatler Yasası’nda açıklandığı üzere Devlet alacağı hükmündedir ve Devlet Hazinesi’ne ödenmesi gerekmektedir Bu nitelikleri nedeniyle tahsili ile ilgili olarak, 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun’un uygulanması gerektiği hükme bağlanmıştır Bunun dışında belediyelerce uygulanacak bazı cezalarda -Hafta Tatili Hakkında Yasa ve Öğle Dinlenmesi Yasası- tahsil işlemlerinin 1608 sayılı Umuru Belediyeye Müteallik Ahkamı Cezaiye Hakkında 16 Nisan 1340 ve 486 Numaralı Kanun’un Bazı Maddelerini Muaddil Yasa hükümlerine göre yürütüleceği öngörülmüşse de Kabahatler Yasası’nın 3 ve 17/4 maddeleri uyarınca tahsilin 6183 sayılı Yasa hükümlerine uygun şekilde yapılması gerekmektedir Gecikme zammı için ise konunun idari nitelikteki para cezaları ve adli nitelikteki para cezaları olarak iki yönlü incelenmesi gerekmektedir 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun’un gecikme zammını düzenleyen 51 maddesinin anlatımından hareketle idari nitelikteki para cezalarından gecikme zammı alınmayacaktır Yine 6183 sayılı Yasa’nın 51 maddesine göre mahkemeler tarafından verilmiş adli nitelikteki para cezalarının ödenmemesi halinde belirlenen gecikme zam oranı % 50 indirilerek uygulanacaktır Buna göre ilgili Yasa’da % 4 olarak belirlenen gecikme zam oranı, mahkeme tarafından para cezası verilmesi durumunda % 2 olarak dikkate alınacaktır Esas hüküm bu olmakla birlikte diğer taraftan aynı madde hükmüyle Bakanlar Kurulu gecikme zammı oranlarını aylar itibariyle topluca veya her ay için ayrı ayrı yüzde onuna kadar indirmeye, gecikme zammı ile gecikme zammı asgari tutarını iki katına kadar arttırmaya, ayrıca gecikme zammı oranını aylar itibariyle farklı olarak belirlemeye ve gecikme zammını bileşik faiz usulüyle aylık, üç aylık, altı aylık veya yıllık olarak hesaplatmaya yetkili kılınmıştır Bu cümleden olarak gecikme zammı oranı Bakanlar Kurulu’nca 2006 yılı için % 2,5 olarak belirlendiğinden, burada sözü edilen gecikme zammının % 1,25 olarak uygulanması gerekecektir (11)

İş hukuku sistemi içinde var olan ve ceza hukuku sistemi içinde de iş hukuku ile ilişkisinden dolayı incelenmeye çalışılan ceza hükümleri ile ilgili diğer önemli bir başlığı da cezalara ilişkin zamanaşımı oluşturmaktadır Zamanaşımına dair hükümler, genel olarak, belli bir zamanın geçmesiyle, yasalarda yer alan ve özellikle cezalarda ve hak doğuran durumlarda artık cezanın kovuşturulamayacağını veya uygulanamayacağını yahut hakkın kullanılamayacağını belirten hükümlerdir Bu noktada zamanaşımı ile hak düşürücü süre kavramı arasındaki en önemli farkı, zamanaşımının ileri sürülmesiyle dikkate alınacağı, hak düşürücü sürenin ise re’sen aranacağı teşkil etmektedir

Konumuz anlamında zamanaşımı sürelerinin KK’da soruşturma zamanaşımı ve yerine getirme zamanaşımı olarak hükme bağlandığı görülmektedir KK’nın 20 maddesine göre soruşturma zamanaşımının dolması ile kabahatten dolayı kişi hakkında idari para cezası verilemeyecektir Aynı madde hükmünde zamanaşımı süreleri ise ceza tutarlarına göre sıralanmıştır Buna göre soruşturma zamanaşımı; Yüzbin Türk Lirası veya daha fazla idarî para cezasını gerektiren kabahatlerde beş, Ellibin Türk Lirası veya daha fazla idarî para cezasını gerektiren kabahatlerde dört, Yirmibin Türk Lirası veya daha fazla idarî para cezasını gerektiren kabahatlerde üç, Yirmibin Türk Lirasına kadar idarî para cezasını gerektiren kabahatlerde iki yıldır Nispi idari para cezalarında ise bu süre ceza tutarı ile bağlantı kurulmayarak sekiz yıl olarak belirtilmiştir Yerine getirme zamanaşımı ise Kanun’un 21 maddesinde düzenlenmiş; yerine getirme zamanaşımının dolması halinde idarî para cezasına ilişkin kararın artık yerine getirilemeyeceği kabul edilmiştir Yerine getirme zamanaşımı süreleri, yine ceza tutarları ile ilişkilendirilerek; Ellibin Türk Lirası veya daha fazla idarî para cezasına karar verilmesi halinde yedi, Yirmibin Türk Lirası veya fazlası idarî para cezasına karar verilmesi halinde beş, Onbin Türk Lirası veya daha fazla idarî para cezasına karar verilmesi halinde dört, Onbin Türk Lirasından az idarî para cezasına karar verilmesi halinde üç, yıl olarak Yasa’da yer almıştır Kanun hükmü gereği olarak idarî yaptırımın yerine getirilmesine başlanamaması veya yerine getirilememesi halinde zamanaşımı işlemeyecektir

Bu genel anlatımlar ışığında İş Kanunlarında geçen ve ücretle ilgili idari para cezaları ise şu şekilde belirtilebilir:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 102 maddesinde göre 2006 yılı için geçerli ceza tutarları da belirtilmek üzere, Kanun’un 32 maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanun’dan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücretini süresi içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi ve her ay için 156 YTL, 39 maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için 156 YTL, 37 maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline 313 YTL, 41 maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için 156 YTL para cezası verileceği hükme bağlanmış ayrıca 103 madde ile izin ücretini 57 maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 156 YTL para cezası verileceği öngörülmüştür

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 53 maddesine göre gemi adamı ücretlerinden 38 maddede gösterilen esaslar dışında para cezası uygulayan, 39 maddede sözü edilen zarar karşılığı kesintileri, anılan madde hükümlerine uymayarak yapan, 40 madde gereğince gemi adamına yıllık ücretli izin vermeyen, 41 madde gereğince gemi adamlarına hafta tatili izni uygulamayan, 42 madde gereğince gemi adamına hafta tatili ücretini ödemeyen, 43 madde gereğince gemi adamına genel tatil ücretini ödemeyen, işveren veya işveren vekili hakkında 500 liradan aşağı olmamak üzere ağır para cezası hükmolunacaktır (12)

5953 sayılı B İş Kanunu’nun 27 maddesine göre 14 maddede yazılı ücreti gazeteciye zaruret olmaksızın zamanında ödemeyen, 16 maddenin birinci veya ikinci yahut da üçüncü fıkralarında yazılı bulunan hallerde (13) gazeteciye verilmesi gereken ücreti ödemeyen, 17 maddenin birinci veya üçüncü (14) fıkralarında yazılı hallerde gazeteciye verilmesi gereken ücreti yahut da maddenin ikinci fıkrasında sözü edilen tazminatı ödemeyen, Kanun’un 30 maddesine göre de Kanun’un 25 maddesinde düzenlenen kazançların azaltılamayacağına dair hükme aykırı hareket eden işverene idari para cezası verileceği hükme bağlanmıştır

C- NİSPİ PARA CEZALARI

Nispi para cezaları idari para cezalarından farklı olarak yeniden değerleme oranında artmayan, birçok yönüyle KK kapsamında da bulunmayan türden yaptırımlardır Nispi para cezası, kanun hükmünde ceza tutarının yazılı olmadığı para cezaları olup, bu yönüyle idari para cezalarına göre farklılık arz ederler (15)

İş hukuku sistemimiz içinde bu tür cezalara Deniz İş Kanunu’nun ve B İş Kanunu’nun bazı ceza hükümlerinde rastlanmaktadır

Deniz İş Kanunu’nun 51 maddesine göre 28 madde gereğince gemi adamının fazla çalışma ücretini ödemeyen, 29 madde gereğince gemi adamının ücretini zamanında ve tam olarak ödemeyen, 37 maddede sözü geçen asgarî ücretten aşağı ücret ödeyen, işveren veya işveren vekili hakkında, bu durumda olan her gemi adamına karşılık, ödemediği meblağ veya temin ile mükellef olduğu iaşenin tekabül ettiği bedelin, 100 liradan aşağı olmamak üzere, iki katı tutarında ağır para cezasına hükmolunacaktır

B İş Kanunu’nun 29 maddesine göre gazeteciye Kanun’un 21 maddesinde yazılı yıllık izni vermeyen veya izni vermiş olup da izin müddetine ait ücreti ödemeyen işveren, yıllık izin vermediği veya izin süresine ait ücretleri ödemediği kimsenin izin müddetine tekabül eden ücretler toplamının iki katını ilgili gazeteciye ödemeye ve ayrıca bu miktarda ağır para cezasına mahkum edilecektir (16)



IV- SONUÇ

Görüldüğü üzere ücret ödeme yükümünü yerine getirmeyen işveren hakkında bu eylemin bir daha gerçekleşmemesini sağlamak ve kamu düzeni ile ilişkilendirilen pek çok ücrete dair hükme muhalefet edilmesini önlemek amacıyla çeşitli cezai yaptırımlar öngörülmüştür Bu yaptırımlar hürriyeti sınırlayıcı yaptırımlar ve adli, idari ve nispi para cezaları olarak karşımıza çıkmaktadır

İş hukuk sistemi içinde hapis cezaları kalmamakla birlikte Türk Ceza Kanunu’nda angarya olarak nitelendirilebilecek çalışma düzeni oluşturma halinde hapis cezası öngörülmüş; bu halde dahi hakime cezayı muadili adli para cezasına dönüştürme yetkisi tanınmıştır

Ücretle ilgisi bulunan para cezaları ise özellikle Kabahatler Kanunu’nun genel uygulamasını bir araya topladığı idari para cezaları ile nispi para cezalarından oluşmaktadır



--------------------------------------------------------------------------------

* İş Müfettişi

(1) Hasan BIYIKLI, Sosyal Ceza Hukuku, Kazancı Hukuk Yayınları; İşletmelerde İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, İnsan Gücü Yönetimi, 6 Cilt: s 17

(2) Öcal Kemal EVREN, İş Hukukunda Cezalar, Türmob Yayınları-277, Sirküler Rapor, Sayı: 2005-12, Aralık 2005, s 3-6

(3) İş Kanunlarında yer aldığı kadarıyla adli para cezası ise, iş hukukunu ilgilendiren bir takım fiillerle ilgili olmakla birlikte, ücreti ilgilendiren ve suç olarak tanımlanmış fiiller için uygulanması öngörülmüş bir ceza şekli değildir