İşçilerin Karar Alma Sürecine Katılımlarına Yönelik Tutumlar : Amerikan Çok Ulus

Bu makale, işçilerin karar alma sürecine katılımlarına yönelik idari tutumlardaki karşılıklı ulusal farklılıkları bir Amerikan çok uluslu şirketinde ortaya çıkarmaya çalışmaktadır Ana şirketin Avrupalı bağlı kuruluşlarına yönelik insan kaynakları uygulamaları, özellikle de işçi katılımı konusuyla ilgili uygulamalar araştırılmıştır Veriler İngiltere, Hollanda, İspanya ve Amerika’daki imalat fabrikalarından toplanmıştır Yöneticilerle katılıma yönelik tutumları açısından görüşülmüştür Görüşmeler, ana şirketin işçi katılımı konusundaki Amerikan vizyonunu diğer Avrupalı bağlı kuruluşlarına ihraç etmesine karşı koyulduğunu göstermiştir Araştırma sonuçları, tutumsal farklılıkların Avrupalı yöneticiler kadar Amerikan şirketleri arasında da ortaya çıktığını göstermiştir Bu anlamda makalede, olası çözüm yolları, insan kaynakları yöneticilerine ilişkin hususlar ve araştırma yönleri tartışılmıştır


Giriş
Amerikan çok uluslu şirketleri açısından, bütünleşmiş Avrupa pazarında çalışma biçimlerinin mevcut durumu hayal kırıklığı yaratmaktadır Amerikalı uzmanların Amerikan şirketlerinin yeni bir dinamik çevrede gelişim sağlamaları gerekliliği konusunda çok sayıda öneride bulunmaları şaşırtıcı değildir Örneğin, en yaygın öneri, pazar ihtiyaçları ve rekabet baskılarına karşı daha sorumlu olabilmek için karar alma organlarının ademi merkezileştirilmesidir Bu öneri, yöneticilerin işçileri her düzeyde olmasa bile, önemli kararların alınmasında yetkili kılınmalarına dikkat çekmektedir Gerçekten de Amerikan şirketlerinin pek çoğu, rekabet baskılarına karşı gelmenin tek yolunun işçilerin esnekliğini ve motivasyonunu arttıran katılım modellerini kullanmak olduğunu düşünmektedir İşçilerin karar alma sürecine katılımı, Amerikalı uzmanlarca şirketlerin rekabet üstünlüğünü sürdürebilecekleri bir yol olarak önerilmektedir

Bu Çalışmanın Amaçları

İşçilerin katılımına ilişkin Amerikan vizyonunu Avrupalı bağlı kuruluşlarına ihraç etmeye çalışan Amerikan çok uluslu şirketleri, kültürel farklılıkların neden olduğu bazı engellerle karşılaşabilirler Bu nedenle bu çalışmanın ana hedefi, bir Amerikan çok uluslu şirketinin Avrupalı bağlı kuruluşun katılım meselesini nasıl uygulayacağını araştırmaktır 1991'de Adler'in de belirttiği gibi işçilerin değerleri, tutumları ve davranışları ülkeler arasında oldukça farklı bir yapıya sahiptir Dolayısıyla, farklı ülkelerden yöneticilerin işçilerin karar alma sürecine katılımlarını farklı şekilde tanımlayacaklarını ve bunun etkileri hakkında karşıt görüşe sahip olabileceklerini beklemek doğaldır Katılıma ilişkin gelenekler ve katılım düzeyleri Avrupa ülkeleri arasında önemli ölçüde değişmekte ve Amerikan tecrübesinden farklılaşmaktadır



Görütme ve alan bilgileri içeren bu çalışma, bir Amerikan çok uluslu şirketinde yönetici tutumlarından ve insan kaynakları uygulamalarından yansıyan bu farklı geleneklerin kapsamını araştırmaktadır



Tutumlarla ilgili olarak, Amerikalı yöneticilerin Avrupalı bağlı kuruluşlarındaki meslektaşlarıyla farklı olarak yapabileceklerine ilişkin aşağıdaki örnekler verilebilir:

Bağlı kuruluşlar gerçekten ne kadar katılımcılığa sahip?
Bağlı kuruluşların uygulaması gereken katılımın ideal düzeyi hakkında ne düşünüyorlar?
Artan katılımın sağladığı faydalara nasıl bakıyorlar?
Bağlı kuruluşlarının gerçekte ne derecede katılım istedikleri hakkında ne düşünüyorlar?
Kararlara katılımın kapsamıyla ilgili olarak bağlı kuruluşların açık politikalar oluşturmaları gerektiğini düşünüp düşünmedikleri
Kararlara katılmanın ahlaki olarak doğru olduğunu düşünüp düşünmedikleri
Bunlara ek olarak, Amerikan çok uluslu şirketlerinde yapılan araştırmalar Avrupa'da özellikle işçi katılımlarıyla ilgili insan kaynakları uygulamalarının Amerikan değerlerini yansıttığı sonucuna ulaşmıştır

Çalışmanın İnsan Kaynakları Yöneticilerine İlişkin Bulguları

Bu çalışma, çok uluslu şirketlerdeki insan kaynakları yöneticilerinin örgütsel kültürle çeşitli yabancı ülkelerin gelenekleri ve kültürel talepleri arasında nasıl denge kurulacağı gibi temel bir mücadeleye dikkat çekmektedir Kuşkusuz, Amerikan çok uluslu şirketlerinin "örgüt kültürü" her zaman için ulusal sınırlar ötesine kolay nakledilemeyen Amerikan değerleri, inançları ve yönetici taktiklerini yansıtmaktadır Bu durum, insan kaynakları yöneticilerine yabancı bağlı kuruluşlardaki insan kaynakları uygulamalarını şekillendirirken ev sahibi ülke içindeki kültürel değerler konusunda duyarlı olma ihtiyacında olduğunu ortaya çıkarmaktadır Katılıma yönelik tutumlar sadece insan kaynakları programlarının düzenlenmesini değil, yabancı bağlı kuruluşlarca bu düzenlemelere verilen tepkileri de etkilemektedir Bunun anlamı, katılıma yönelik yönetimsel tutumlardaki kültürel farklılıkları anlayan insan kaynakları yöneticilerinin her bir ülke için en uygun katılım stratejisini düzenlemede ve uygulamada en iyi pozisyonda olacağıdır



Bu çalışma, Avrupalı ve Amerikalı yöneticilerin katılıma yönelik tutumlarındaki farklılıkları göstererek, planlama sürecinde bu tür kültürel farklılıkları dikkate alma ihtiyacına işaret etmektedir Buna ek olarak, bir takım dikkate alınmayan farklılıklar hususunda mantıksal açıklamaları aydınlatmak koşuluyla, bu çalışma Amerikan çok uluslu şirketindeki insan kaynakları yöneticilerinin katılım stratejilerini her bir Avrupalı bağlı kuruluşa uygun hale getirmek konusunda değişiklik yapabilmelerine imkan verebilecek türde önerilen bir uygulamadır

Aynı zamanda, bazı Amerikan uzmanları arasında katılım, temel kaynakları geliştirici stratejik bir hareket noktası olarak değerlendirilme eğilimindedir Bu tür eğilimler, ne yazık ki artan katılım ile ayrıntılı şirket performansının arasındaki bağlantının açık olmadığını gösteren bulguların gözden kaçırılmasında olduğu kadar kültürel farklılıkların da gözden kaçırılmasına yönelmektedir Katılımın yanısıra katılımla şirket performansı arasındaki direk bağlantının kurulmasının zor olduğunu gösteren faktörlerin farklılığı da şirket performansını etkilemektedir Artan katılımla iş memnuniyeti, moral ve beceri gösterme gibi çalışan tepkileri arasında pozitif bir bağ oluştuğunda bu bulgu daha da güçlenmektedir

Çalışmanın Akademik Araştırmacılara İlişkin Bulguları



Bu çalışma, Akademik araştırmacılar için birçok avantaj sunmaktadır Başlangıçta, araştırma sonuçları, ürünleri, işletme tarzları ve fabrikaları oldukça benzer olan bir şirkete ait dört imalat kuruluşundan toplanmıştır Bazı farklılıklar olmakla birlikte, karşılaştırmada birçok ortak faktör kontrol edilmiştir Böylelikle, çalışma işçilerin karar alma sürecine katılımları konusundaki karşılıklı ulusal alandaki idari farklılıkları bundan sonraki araştırmalarla kontrol edilebilecek ve ortaya çıkarılabilecek şekilde belirlemekte uygun bir pozisyona ulaşmıştır Bu durum, karşılıklı ulusal tutumlar konusunda bilinen çalışmaların özellikle işçi katılımı konusuna odaklaşmaları yüzünden önem taşımaktadır Diğer yandan, katılım konusunu araştıran çalışmalar bile ya basit verileri kullanmışlar ya sadece bir ülke üzerine odaklaşmışlar ya da ülke içindeki farklı örgüt tiplerinde şirkete ya da endüstriye özgü bir takım spesifik faktörler nedeniyle kültürel farklılıkları bulmak konusunda başarısızlığa düşmüşlerdir

ARAŞTIRMA YÖNTEMİ

Şirketin Profili



Araştırmanın konusu, tüketim malları üreten çok uluslu bir şirkettir Şirket kendini bir yandan girişimciliği ve işçiler arasında katılımcılığı teşvik eden, diğer yandan da güçlü bir örgüt kültürüne sahip olarak insancıl bir çalışma ortamı yaratan bir şirket olarak görmektedir Örneğin, şirketin misyonu, dünya çapında rekabet etme becerisinin işçilerinin yaratıcı ve girişimci yeteneklerini teşvik etmeye bağlı olduğunu ifade etmektedir



Şirketin ana üretim birimi Amerika'da 1950'lerin ortasından beri bulunmakla birlikte, sonradan büyük değişimlere sahne olmuştur 1960'larda şirket İngiltere'de, Hollanda'da ve İspanya'da üretim birimleri kurmuştur Avrupa fabrikaları bölgesel pazarlara üretim yapmaktadırlar Örneğin, İspanyol fabrikası İberya Yarımadası'na; İngiliz fabrikası bütün İngiltere'ye ve İrlanda'ya ve Alman fabrikası ise Batı Avrupa'nın geri kalan kısmına üretim yapmaktadırlar Bütün fabrikalar benzer teknoloji ve süreçleri kullanarak benzer ürünler üretmektedirler Her Avrupa fabrikası yaklaşık olarak Amerika’dakinin %40-50 kadarını üretmektedir İngiliz ve İspanyol fabrikaları da Amerikan ve Alman fabrikalarından daha fazla gelişmiştir

Yöneticilerle Görüşmeler

Bu çalışma açısından bir dizi kesinleşmemiş görüşmeler her fabrikadaki 8-10 yöneticiyle gerçekleştirilmiştir Görüşmeler, araştırmanın gelişimine katkıda bulunmasının yanısıra, katılım ve bununla ilgili konulara dayanan nitel bilgiler toplamaya göre de planlanmıştır Her görüşme 1-2 saat kadar devam etmiş, fabrikada ve tüm şirkette katılıma yönelik yönetimsel tutumlara odaklanmıştır Amerikan şirketi ile onun diğer ülkelerdeki kuruluşları ve insan kaynakları uygulamaları arasındaki ilişkiler de katılım konusuna dayanarak irdelenmiştir Görüşmeler fabrikalardaki her bölümdeki yöneticileri temsil edici bir düzende gerçekleştirilmiştir



Görüşmeler tamamlandıktan birkaç ay sonra, görüşme sonuçları toplam 115 alt, orta ve üst düzey yöneticilere dağıtılmıştır İspanya'da dağıtılan araştırma sonuçları bile İngilizceye çevrilmiştir Toplam yöneticilerin 91'I (%79) araştırma sonuçlarını geri göndermiş olup, cevap oranları ülkeler arasında önemli ölçüde farklılaşmamıştır Cevap oranları; İspanya için %87 (30 yöneticinin 26'sı), Alman yöneticiler için %70 (25 yöneticinin 18'i), İngiliz yöneticiler için %75 ( 20 yöneticinin 15'i) ve Amerikalı yöneticiler için ise %80 (40 yöneticinin 32'si) teklindedir

Ölçüler

Araştırma çerçevesinde işçilerin karar alma sürecine katılımına ilişkin bir dizi soru yöneltilmiştir

Karar alma sürecine astların katılım düzeyine ilişkin olarak: "Astlarınız performans hedeflerinin belirlenmesine ne derecede katılabiliyor?"
Diğer yöneticilerin astlarının katılım düzeyleri ne?
Karar alma sürecine katılımda ideal düzey hakkında ne düşünüyorlar?
Astların katılımı karar alma sürecini geliştirir: Örnek olarak, eğer bir ast karar alma sürecine katılırsa performans hedeflerinin belirlenmesinde daha iyi kararlar alınabilir gibi bir ifadeye “katılıyorum” ya da “katılmıyorum” gibi cevaplar istenmiştir
Karar alma sürecine katılım için astların tercihleri ne?
Şirket katılım konusunda açık politikalar belirlemeli mi?
Astlar karar alma sürecine katılma konusunda ahlaki açıdan doğrumudur?
Görüşme Sonuçları

Görüşmelerden çıkan sonuçlar aşağıda tartışılmış ve Tablo 1'de özetlenmiştir

Uluslararasılaşmanın ve İnsan Kaynakları Uygulamalarının Düzeyi

Amerikan çok uluslu şirketinde, insan kaynakları yönetimini içeren global uygulamalara ilişkin anahtar nitelikli stratejik kararlar verilmektedir İncelenen uluslararası şirket, global bir strateji geliştirmek ve uygulamak isterken, Avrupalı bağlı kuruluşlarının kendi çevrelerinde uygun gördükleri daha serbest rekabet tercihiyle mücadele etmek zorundadır
Amerikan şirketlerinde işe alma ve işten çıkarma, en üst düzey yöneticiler için bile astlara bırakılmıştır Bununla birlikte, şirket astlara insan kaynakları stratejileri, büyüme, ürün farklılaşması ve örgüt ile ilgili kararlarda gerçek bilgi vermek konusunda isteksizdir Şirket, Avrupalı bağlı kuruluşların örgüt kültürünün temel prensiplerine uyum sağladıklarını da belirtmektedir Aynı zamanda Amerikan yöneticilerin çoğu, görüşmelerde Avrupalı fabrikalarla başa çıkmaya çalışırken esneklik arzusunda olduklarından bahsetmişlerdir Esasen, şirket süreçlerle ilgilenmektedir: Kesin çıktılar meydana gelmeli fakat bu süreç olabildiğince çatışmasız geçirilmelidir Bununla birlikte hiçbir Amerikan taktiği İngiliz ve Hollandalılara etki etmemiştir Nitekim görüşme yapılan pek çok yönetici, şube kararlarının hiçbir etkisi olmadığından şikayetçi olmuştur



Her koşul ve durumda, görüşmeler, şirketlerin uluslararası insan kaynakları uygulamalarının esasen bölgesel olduğunu göstermiştir Şirket, Amerikan ana şirketinin temel kültür ve değerlerini alan üst düzey yöneticiler geliştirmeye ve belirlemeye odaklaşmıştır Bu kişiler ulusal orijinlerine bakılmaksızın seçilmektedir Bu yaklaşım, daha çok fabrika düzeyi, yöneticiler veya daha üst düzeyler ile sınırlıdır ve genellikle yabancı bağlı kuruluşlarda meydana gelmektedir Örneğin, İngiliz fabrikası yöneticisi Hollandalıdır Diğer yandan, edinilen bilgiler Amerika'da sadece bir üst düzey yöneticinin Amerikalı olmadığını göstermektedir Fabrika düzeyi yöneticiler altında yer alan Avrupa fabrikalarındaki insan kaynakları yöneticilerini de kapsayan yönetim pozisyonları yerel insan gücü tarafından doldurulmuştur



Şirkete ters düten kendi ulusal kültürlerinin çekimser kalıcı görünüşüne rağmen görüşülen fabrika müdürleri ortak oldukları şirketin hedeflerini ve örgüt kültürlerini özümseme konusunda oldukça isteklidirler Örneğin, bir Hollandalı yönetici Hollanda kültürüyle alay etmiştir Çünkü, ona göre, Hollanda kültürü, şımarık ve otoriteye karşı saygısız çalışanlar yaratmaktadır Bu durum, insancıl bir çalışma öngören örgüt kültürü nosyonuyla ters düşmektedir

Diğer faaliyetler olarak; şirket, Avrupalı bağlı kuruluşları ile örgüt kültürü çerçevesinde bütünleşmek için üst kademe yöneticilerini Amerika'dan diğer ülkelerdeki bağlı kuruluşlara göndermektedir Hollandalı ve İngiliz yöneticilerin çoğu bu ziyaretleri "dikkat dağıtıcı" ve "fabrikalarına zorla girme" olarak algılamakta ve bundan hoşnut olmamaktadırlar Diğer yandan, İspanyol yöneticiler bu ziyaretlerden memnun görünmektedirler

Sonuç olarak, şirket Avrupalı çalışanları arasında örgüt kültürünü geliştirmek için bir takım Amerikan taktikleri de kullanmaktadır Bunlar çalışanlara şirket değerlerini içeren kartlar vermek, misyon raporlarıyla posterler yapmak gibi uygulamalardır Amerikalı yöneticiler, genellikle bu tür taktiklerin Amerikan fabrikalarında çalışan işçilerin şirket değerleri üzerine odaklaşmasını sağladığını, Avrupalı fabrikalarda da aynı etkiyi yapabileceğini düşünmektedirler İspanyol yöneticiler dışındaki diğer Avrupalı yöneticiler bu taktikleri etkisiz olarak algılamaktadır Bu yargı, Avrupalıların böyle taktiklere alaycı ve engelleyici gibi tepkiler vermeye yatkın olduklarını gösteren raporlara uygundur


Katılımda Uluslararası Değerlendirmeler

Amerikalı yöneticiler bütünleşmiş Avrupa pazarındaki paylarını özellikle yabancı çok uluslu şirketlere karşı korumakla olduğu kadar, kendi ülkelerinde rekabetçi kalabilmekle de son derece ilgilidirler Amerikalı üst düzey yöneticiler, çalışanların karar alma sürecine daha fazla katılımıyla şirketin daha çevik olabileceğini düşünmektedirler Geçen birkaç yılda işletme yönetimi özellikle Amerikan şirketlerinde, itçilerin daha çok katılım beklentileriyle birleştirilmiş artan rekabet ihtiyacına önem vermiştir Gerçekten işçilerin katılımını arttırmak için, Amerikan şirketleri birkaç ürün alanında kendi kendini yöneten çalışma grupları oluşturmuştur

Diğer yandan, işletme yönetiminin güncel politikası, Avrupalı bağlı kuruluşları, katılımı arttırmak için uygulanan özel plan ve programlara uyup uymadıklarına göre sıralamaya tabi tutmaktan kaçınmak olmuştur Şirketin yaklaşımı, Avrupalı fabrika yöneticilerinden orta ve üst düzey yöneticilerle haberleşme yoluyla işçi katılımını teşvik etmektir Birçok Amerikan yöneticisinin, kendi kendini yöneten grupların başarılı olacağını ve Avrupalıları Amerikan ana şirketinin bazı yeniliklerine adapte etmenin faydalı olacağını düşünmeleri ilginçtir Gerçekten de, işçilerin karar alma sürecine katılımını arttırmak için Amerikan fabrikası birkaç üretim alanında kendi kendini yöneten gruplar oluşmasını öngörmüştür



Hollanda fabrikasının, Hollanda hukukuna göre yönetilen bir işçi konseyi vardır Konsey, örgüte ilişkin önemli kararların verilmesinde başvurulması gereken ve işçiler tarafından seçilen üyelerden oluşur Bu önemli kararlar genellikle personel politikalarıyla ilgilidir ve kuramsal olarak konsey, çalışanların menfaatini temsil etmelidir Konseyin üyeleri yönetici ya da işçi olabilir Gerçekte, konsey yönetim tarafından atanır Bu çalışmada esas alınan fabrikada, konseyle yönetim birbirini etkilemektedir Gerçekten üst yönetim konseyi kendi amaçlarına yardımcı bir işlev olarak görmektedir

Avrupalı yöneticilerin katılım konusundaki bakış açıları dile getirildiğinde ve Amerikan fabrikasının bu konuda ne yaptığı hususu üzerinde durulduğunda oldukça farklı bir görünüm ortaya çıkmaktadır Hollandalı ve İngiliz yöneticilerin çoğu, Amerikan menşeili ana fabrikanın işçi katılım programları yolu ile verimliliği arttırmadaki formel ve programlanmış çabalarına ilişkin ısrarcı tutumuna anlam veremedikleri gibi bunun kendi fabrikaları için yanlış bir fikir olacağı görüşünü savunmaktadırlar Onların bu uygulamanın hatalı olacağına ilişkin tahminleri genellikle Amerikan yaklaşımının yerel değer ve tutumlarla uyumsuzluğu nosyonundan kaynaklanmaktadır

Örneğin, çoğu Hollandalı yöneticinin endişesi iki temel konuda odaklaşmaktadır İlk olarak, çoğu Hollandalı yönetici, katılımı arttırmak için yeni ve ayrı bir program ihtiyacı olduğuna inanmamaktadır Onlara göre, yasa gereği oluşturulan İşçi Konseyleri, çalışanlara fabrika faaliyetlerinde söz hakkı vermek konusunda Hollanda sosyal tedbirlerini yerine getirmeye daha uygundur Diğer yandan, Hollandalı yöneticiler, Amerikalılardan farklı olarak, katılımı temel kaynakları geliştirmek bakımından değil fakat çalışanların toplumsal yükümlülüklerini yerine getirmeye ilişkin değerleri bakımından tayin etme eğilimindedirler


Bunlara ek olarak, çoğu Hollandalı yönetici katılımı arttırmak için Amerikalıların uyguladığı çabaların programlanmış yapısının, çalışma gruplarının bireysel farklılıklarını hesaba katmaması nedeniyle performans ve motivasyona zarar verebileceğini düşünmektedirler Birkaç Hollandalı yönetici, Amerikan ana şirket tarafından onaylanan programlanmış ve formalize edilmiş çabaların, yöneticilere katılımı teşvik etme imkanı vermeyeceğini ve bunun kendi stilleri ve bağlı kuruluşlarının ihtiyaçları ile ters düşeceğini beyan etmişlerdir Hollandalı yöneticilerden bir tanesi “başlıklar Hollanda şirketlerinde çalışanlar için hiçbir anlam ifade etmez” şeklinde bir yorum yapmıştır Egemen görüş, Hollanda fabrikasında gelişen informel çalışma kültürünün Amerikan fabrikalarında uygulanan formaliteli ve zaman harcayıcı program olmaksızın kendi kendini yöneten gruplar için pozitif unsurlar içerdiği şeklindedir Hollanda fabrikasındaki üst düzey insan kaynakları yöneticisi tarafından sürdürülegelen bu durum şu şekilde ifade edilmektedir: “Amerikalılar planlarken biz uyguluyoruz”



İngiliz yöneticilerin hemen hemen hepsinin yine katılımı arttırmada programlanmış Amerikan yaklaşımını kullanmaya karşı bazı şartları vardır Hollandalılar gibi İngiliz yöneticiler de bu tür programların gerek yönetim biçimlerinde gerekse işçi yetenekleri bakımından ortaya çıkan bireysel farklılıkları gözardı ettiği konusuyla ilgilenmektedirler Bir İngiliz yönetici, böyle bir uygulamanın yöneticiler arasında yaklaşımlar konusunda ortaya çıkan bireysel farklılıklara izin verebilen informel bir yol ile katılımın en iyi şekilde uygulandığını söylemiştir Ayrıca, İngiliz yöneticilerden birkaçı katılımı arttıran herhangi bir değişimin yavaş ve devrimsel olmaktansa (Amerika’da kendi kendini yöneten gruplarda görüldüğü gibi) evrimsel olması gerektiğini vurgulamıştır Yönetim burada sistemi bozabilecek veya çalışanlara çok fazla kontrol imkanı verebilecek bir değişiklik yaratmayacak orta nokta bulma arayışındadır Amerikan stili gruplarda uygulanan karar alma otoritesi, çoğu İngiliz yöneticiye tehditkâr görünmektedir



Sonuç olarak, İspanyol yöneticilerin çoğu kendi kendini yöneten çalışma gruplarını onaylamaktadırlar ve bunun İspanyol fabrikasında işe yarayacağı görüşünü desteklemektedirler Bir yönetici, İspanya’nın Avrupa ekonomisinde etkin bir şekilde rekabet edebilmesi için otokratik geleneğini terk etmeye ihtiyacında olduğunu söylemiştir İlgi çekici olarak, şirketin rekabet edebilirliği nadir olarak katılıma ilişkin olarak ortaya çıkmaktadır ve bu konu ulusal bir temelde değerlendirilmektedir Aynı zamanda, İspanyol yöneticilerden birçoğu, artan katılımın herhangi bir biçimiyle başa çıkabilmek için işçilerin yetenekleri konusunda bir takım şartları ileri sürmüşlerdir (ilk olarak çok yoğun bir eğitim gerekecektir) Orta düzey yöneticilerden birkaçı, İspanyol fabrikasının üst düzey yönetici üyelerinin artan katılıma karşı geleceğini çünkü bunu kendi güç ve statülerine bir tehdit olarak gördüklerini söylemişlerdir