Değişim Disiplini

Değişimin ne kadarı ilham, ne kadarı çok çalışmanın ürünüdür? Eğer, genellikle ilk seçenek geçerliyse yönetimin rolü sınırlıdır: "Doğru kişileri çalıştır ve işlerine karışma!" Eğer ikinci seçenek tercih ediliyorsa, yönetim daha güçlü bir rol oynamalıdır: Doğru görev ve prosesleri oluştur, amaçları ve uygun ölçümleri net olarak belirle ve gelişimi her adımda tekrar incele Asıl olan, bu iki fikrin ortasında bir yerde bulunabilmek Gerçek görev değişimdir ve diğer tüm birleşik fonksiyonlar gibi yönetilebilir, yönetilmelidir de Fakat bu, diğer mesleki faaliyetlerle aynı olduğu anlamına gelmemektedir Gerçekte değişim, "yapmaktan" çok "bilme" işidir

Drucker, yenilik getiren mesleki fikirlerin çoğunun, bir kısmı özel şirket veya endüstriler dahilinde bulunan, bir kısmının da geniş sosyal ve kitle eğilimleri tarafından barındırılan, yedi fırsat sahasının melodik analizi sonucu oluştuğunu tartışmakta, işini bilen yöneticiler, organizasyonlarının tümünün bu yedi saha üzerinde net olarak odaklanmalarını sağlayacaktır Fakat analiz sizi sadece bir noktaya götürecektir Çekici bir fırsat yakalasanız da," fonksiyonel ilham" olarak tabir edilen doğru yanıta ulaşabilmeniz için halâ hayal gücündeki sıçramaya ihtiyacınız olacaktır

Değişim, gerek var olan bir meslekte bulunsun, gerekse bir sosyal yardım enstitüsünde veya aile ortamında başlayan bireysel yeni bir girişimde olsun, "değişimcilik" spesifik bir fonksiyondur Değişimi yapan kişi, servet kazandıran yeni bir kaynak da yaratsa, servet yaratmak için potansiyel kaynakları da kullansa, başarılan iş aynı değerde olacaktır

Günümüzde, çoğu karışıklık, değişimciliğin gerçek tanımı hakkında çıkmaktadır Gözlemcilerin bazıları, bu anlayışın, küçük kuruluşlar için daha faydalı olabileceğini savunurken, bazıları da tüm yeni kuruluşlar için geçerli olduğunu belirtmekteler Yine de pratikte bir çok kendini kanıtlamış büyük kurum, çok başarılı değişimleri angaje etmektedir Sonuçta söz konusu anlayış, teşebbüsün büyüklük ve yaşını değil, faaliyet türünü ifade etmektedir Bu faaliyetin kalbinde; bir işletmenin ekonomik veya sosyal potansiyeli için anlamlı, odaklanmış bir yenilik yaratma çabası olan, değişim yatmaktadır

Değişimin Kaynakları

Dehanın parlamasından ortaya çıkan değişimlerin olması doğaldır Yine de birçok değişim - özellikle başarılı olanlar - sadece bazı durumlarda bulunabilen bilinçli, anlamlı, yenilik fırsatlarının araştırılması sonucu bulunmuştur Bir şirket veya endüstride ortaya çıkan dört fırsat sahası şunlardır Beklenmeyen olaylar, uygunsuzluklar, proses ihtiyaçları ile endüstri ve pazar değişimleri

Fırsatın -şirketin dışında sosyal ve entellektüel ortamların oluşturduğu- üç yan kaynağı da; kitlesel değişimler, anlayışlardaki değişimler ve yeni bilgi birikimleridir

Aslında bu kaynaklar çakışırlar Bünyelerdeki risk, zorluk ve karmaşıklık açısından farklıdır ve değişim potansiyeli aynı anda birden fazla sahada bulunabilir Fakat birlikte tüm değişim fırsatlarının büyük çoğunluğunu oluştururlar

Değişimin ilkeleri

Amaçlı sistematik değişim, yeni olanakların kaynaklarının analizi ile başlar, içeriğe bağlı olarak, kaynakların önem ve zamanları farklı olacaktır Örneğin kitlesel faktörler, dizgi makinesinin -Pazar kitlesini doyuracak sayıda kalifiye dizgicinin bulunmayışı sayesinde- çok başarılı olmasına rağmen, demircilik gibi bağlantısal endüstri prosesleri girişimlerini pek ilgilendirmemesi gibi Aynı anlayışla, yeni bilgi birikimi; kitlesel farklılıklar veya vergi kanunları yaratan bir kaynağı karşılamak amacıyla sosyal bir vasıta geliştiren biri için pek bir anlam ifade etmeyebilir Fakat durum ne olursa olsun değişimi hedef edinenler, tüm olası kaynakları analiz etmelidirler

Değişim hem kavramsal hem de anlayışa dayalı olduğundan, değişimi hedefleyenler dışarı çıkmalı, bakmalı, sormalı ve dinlemelidirler Başarılı değişimciler beyinlerinin hem sağ hem de sol yanını kullananlardır Değişimin, bir fırsata cevap verecek şekilde yapılması için analitik olarak çalışırlar Sonrada, dışarı çıkıp beklenti değer ve ihtiyaçlarını belirlemek amacıyla potansiyel kullanıcılar ararlar

Bir değişimin verimli olması için basit ve odaklanmış olması gerekir Görevi tek bir şey olmalıdır Aksi halde insanların kafasını karıştırır Bir değişime yapılabilecek en iyi övgü "Bu çok açık! Neden ben düşünemedim? Bu çok basit!" şeklinde olanlarıdır Yeni kullanıcılar ve yeni pazarlar yaratan değişimler bile spesifik, açık ve dikkatle oluşturulmuş uygulamalarla yönetilmelidir

Verimli değişimler küçük başlar, mükemmel değillerdir Bu raylar boyunca giderken, elektrik gücü çeken hareketli bir araç olabilir ki, elektrikli karayolu araçlarına örnek teşkil ederek, hareket imkanı sağlayabilir Ya da kibrit kutusuna aynı sayıda (50 adet) kibrit konulmasının temel fikri olabilir Bu küçük ayrıntı, kibrit kutularının otomatik olarak doldurulmasını mümkün kıldı ve isveçlilere yarım yüzyıl boyunca kibritte dünya tekelini sağladı Kontrast olarak bir endüstride devrim yaratacak muazzam fikirler pek işe yaramazlar

Gerçekte hiç kimse gerçekleşen değişimin, sonunda büyük bir iş mi, yoksa mütevazı bir başarı mı getireceğini önceden bilemez Ancak -standart dizgici olmakla başlayan- sonuçları mütevazi ama başarılı olmuş bir değişim; yeni bir teknoloji ya da endüstrinin yönetimini belirlemeyi, sürünün başı olacak yeni bir iş yaratmayı başlangıçta hedeflemiş olmalıdır Eğer değişim liderlik eğilimini başlangıçta belirtmezse yeterli yenileşmeyi sağlayamayacaktır

Tüm bunların ışığında değişim, dehadan çok çalışma ürünüdür Bilgiye, ustalığa ve odaklanmaya ihtiyaç duyar Diğerlerine göre daha yetenekli yenilikçilere ihtiyaç olduğu açıktır Fakat bunların yetenekleri, gerçekten iyi tanımlanmış alanlarda ortaya çıkmalıdır Gerçekte yenilikçiler nadiren birden fazla alanda çalışırlar Sahip olduğu tüm sistematik değişim başarılarına rağmen Thomas Edison, yalnızca elektrik alanında çalışmıştır Finans alanındaki yenlikçilere örnek olan Citybank, sağlık alanında değişim yapmayı üstlenmemiştir

Diğer tüm uğraşlarda olduğu gibi değişimde de yetenek, hüner ve bilgi vardır Fakat tüm bunlar bir araya geldiğinde değişim; güçlü, odaklanmış ve anlamlı çalışmaya ihtiyaç duyar Eğer gayret, devamlılık ve sorumluluk eksikse, yetenek, hüner ve bilgi değişim üretmez

Tabii ki girişimcilik, sistematik değişimden çok daha fazla etken içerir Farklı girişimsel stratejiler, -gerek kanıtlanmış şirketler için gerekse sosyal hizmet organizasyonları ve yeni girişimler için ihtiyaç duyulan-girişimsel yönetimin ilkeleri gibi Fakat girişimciliğin asıl temeli, sistematik değişimin uygulanmasıdır