|
Prof. Dr. Sinsi
|
İş Yerinde Psikolojik Taciz ( Mobbing)
MOBBİNGLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ
MOBBİNGE UĞRAYANLARIN YAPMASI GEREKENLER
Uzmanlar, mobbing mağdurlarına, baskı dayanamayacak bir noktaya gelmeden kendilerine yeni bir iş aramalarını, psikolojik destek almalarını, sosyal hayattan uzak kalmamalarını, özgüvenlerini geliştirmelerini, hayatın sadece çalıştıkları iş ve işyerinden ibaret olmadığını hatırlamalarını, yaralarını sarmaya çalışmalarını, haklarını korumak için yasal yollara, sendikalara veya bu konuyla ilgili sivil toplum kurumlarına başvurmalarını önermektedir
Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse, saldırıya karşılık öncelikle psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır Mağdur, işini iyi yaptığına ve şartlar farklı olsaydı daha başarılı olabileceğine inanarak, karşılaştığı saldırılara karşı kendine güvenini yitirmeden dik durmalıdır Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş ve sosyal yaşamın dışına atılmaktan kendini kurtarabilir
Mobbinge maruz kalan kişi, zorbayla karşılıklı konuşarak, açıkça itirazlarını dile getirip, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyebilir Bu görüşme sırasında mümkünse yanlarında güvendikleri ve gerekirse tanıklık edebilecek iş arkadaşlarının bulunmasında yarar vardır
Mağdur, yaşadıklarını kanıtlayacak şekilde yazılı veya görüntülü kayıtlar alabilir, kendisine verilen anlamsız emir ve uygulamaları tarihleri ve tanıklarıyla birlikte kaydedebilir Elindeki kanıtları, eşiti ise üstüne, üstü ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına rapor edebilir Bu şikâyetlerin daha sonra kanıt olabilecek şekilde yazılı olmasına dikkat etmelidir Bu arada yaşanılan stres için alınacak bir tıbbi yardım, hem mağdurun güçlü durması açısından, hem de kanıt oluşturması açısından önemlidir
Kendisine yapılan zorbalığı bir üst makamla paylaşan kişi, şikâyetiyle ilgili ne yapıldığını takip etmelidir Varsa aynı durumu yaşayan iş arkadaşlarıyla mobbinge karşı ortak hareket etmeleri, taleplerini yönetime kabul ettirmeleri açısından etkili olacaktır Bu arada mağdur, görevlerini eksiksiz yerine getirmeli, diğer kişilere karşı saygılı olmalı ve zorba veya zorbalara kendi aleyhinde kullanılabilecekleri malzeme vermemelidir
Kurum içindeki başvuruları etkisiz kalmışsa ve zorbalık devam ediyorsa artık hukuka başvurabilir Zaten bu süreçte edindiği kanıtlar ve şahitler hukuki süreçte de kendisi için gerekli olacaktır
Mağdur, yaşadığı haksızlıklar için kendisine destek olabilecek Sivil Toplum Kurumlarına başvurabilir ve mücadele ettiği dönemi psikolojik yıkım yaşamadan, sosyallikten uzaklaşmadan atlatabilir Bu aşama, daha önceki iş yerinde, işinden, başarısız olduğundan değil de, kişisel çatışmalar nedeniyle çıkarıldığını veya ayrılmak zorunda kaldığını ortaya koyacağından, başka bir iş aradığında kendini daha kolay ifade edebilmesini sağlayacaktır
Açılacak mobbing davaları, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve ortadan kaldırılması, sendikaların bu konuda etkinliklerinin artırılması mobbingin azaltılması yönünde önemli bir adım olacaktır
KURUMLARIN MOBBİNGİ ENGELLEMEK İÇİN ALABİLECEĞİ ÖNLEMLER
Psikolojik tacizin kurumlara maliyeti çok büyüktür Mobbingin yoğun olarak yaşandığı şirketlerde işe giriş-çıkış oranı ve işe devamsızlık yüksek, moral, işe bağlılık ve verimlilik düşüktür Mobbingin yerleşik olduğu iş yerlerinde, kurum için kilit insanlar kaybedilir; güven ve paylaşım zayıflar, çalışanların dikkati, işten ve hedeflerden, entrikalara ve taktiklere kayar; ekip çalışması imkânsızlaşır
Bu konuda sorumluluk şirket yönetimlerine düşmektedir Eğer şirket yönetimi mobbing uygulamalarına izin vermez ya da göz yummazsa, konunun ciddi boyutlara ulaşması engellenebilir Yönetimlerin belirtilere karşı uyanık olması ve şu önlemleri alması gerekir:
* Öncelikle işyerindeki mobbingin varlığını ve gerçek boyutlarıyla fotoğrafını görmeli ve buna göre önlem almalıdır
* Çalışanlarını eğiterek, onlara duyarlılık kazandırmalı ve mobbing belirtilerini fark edebilmelerini sağlamalıdır
* İşyerlerinde uygulayacakları yönergelerde çalışanların bir başkasına psikolojik taciz uygulamasına karşı kurallar konulmalıdır
* İşyerlerinde uygulanacak anketlerle açıklanamamış sorunlar ortaya çıkartılmalıdır
* İşyerlerinde çalışanlar arasında meydana gelecek anlaşmazlık durumlarında çatışma çözme eğitimleri uygulanmalı ve sorunlar daha başlangıç aşamasında çözümlenmelidir
Mobbing uygulamalarının en çok şirket birleştirmeleri döneminde yaşadığı göz önüne alınarak, daha hazırlık aşamasında, yeni kadronun oluşturulması sırasında, yönetici ve çalışanların birbirlerine yetki ve görev devrinin planlamasına dikkat etmek gerekmektedir İnsan kaynaklarının yeni işe alımlar sırasında kuruma ve işe uygun seçimler yapması, kurumda açık iletişimin her seviyede uygulanması ve beklentilerin açık olarak ifade edilebilmesi de önemli noktaları oluşturmaktadır
Bazı kurumlar kendi iç yönetim yönergeleriyle mobbing konusunda önlem almış ve diğer kurum ve işyerlerine örnek olmuştur Aşağıda detaylı bir şekilde aktarılan Uluslararası Af Örgütü (UAÖ) Türkiye Şubesi’nin çalışanlarının korunması amacıyla hazırlanan ‘’Bu İş Yerinde Tacizi ve Baskıcı Davranışları Önleme Politikası’’, bu konuda iyi bir örnektir
‘‘BU İŞ YERİNDE TACİZİ VE BASKICI DAVRANIŞLARI ÖNLEME POLİTİKASI’’
Kişiler Açısından Kapsam
Bu İş Yerinde Tacizi ve Baskıcı Davranışları Önleme Politikası (Politika), UAÖ Türkiye
Şubesi’nde geçici veya sürekli, profesyonel, stajyer, sözleşmeli veya gönüllü tüm pozisyonlar için geçerli olup bu pozisyonlarda çalışan kişileri korumak için hazırlanmıştır
Konu Açısından Kapsam
Bu Politika özellikle iş yaşamında hiyerarşik bir yapılaşmanın içinde görülen psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz ve rahatsız etme dâhil olmak üzere mobbing olarak bilinen, tüm sistematik taciz şekillerini ve cinsel tacizi kapsar
Bu Politika çerçevesinde mobbing uzun süreli, kasıtlı ve sistematik bir taciz türüdür Bu tacizin ya da ayrımcılığın nedenleri örneğin ırk, dini inanç, renk, ulusal aidiyet, köken, fiziki engel, zihinsel engel, tıbbi durum, medeni hal, cinsiyet veya yaş olabilir, ancak Politika bu gerekçelerle sınırlı değildir
Politika kapsamında olan sistematik tacizin bazı örnekleri şunlardır:
● Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek, örneğin:
Üst konumda olan kişi mağdurun kendisini gösterme olanaklarını kısıtlar, sürekli sözünü keser, yüzüne bağırır ve yüksek sesle azarlar, yapılan işi sürekli eleştirir
● Sosyal ilişkilere saldırılar, örneğin:
Çevredeki insanların mağdur edilen kişi ile konuşmaması, bu kişinin kimse ile konuşamaması, kendisi mekânda yokmuş gibi davranılması
● İtibara yönelik saldırılar, örneğin:
Mağdur edilen kişinin arkasından kötü konuşulması, asılsız söylentilerin yayılması, gülünç durumlara düşürülmesi, cinsel imaların yapılması
● Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar, örneğin:
Hiçbir özel görevin bu kişiye verilmemesi, verilen işlerin geri alınması, sürdürülmek için anlamsız işlerin verilmesi, işlerin sürekli değiştirilmesi, kişisel zarara sebep olunması
● Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar, örneğin:
Fiziksel olarak ağır işleri yapmaya zorlanılması, fiziksel şiddet tehditlerin yapılması, fiziksel zarar verilmesi, doğrudan cinsel taciz
Bu örnekler dışındaki davranışlar da politika kapsamında olabilmektedir
Cinsel taciz açısından Politika tek seferlik eylemleri de kapsamaktadır
Diğer Kurallarla Uyum
Bu Politika, Uluslararası Af Örgütü (UAÖ) Türkiye Şubesi eşitlik bildirgesi ve personelin korunmasına ilişkin diğer kurallar ışığında kullanılır
Bu Politikanın amacı hukuktan kaynaklanan yükümlülüklerinden fazla koruma sağlamaktır ve içindeki hükümler hukukun sağladığı korumayı zayıflatacak şekilde yorumlanamaz
Hukuktan Kaynaklanan Bazı Yasak Ve Müeyyideler
Yukarıda sayılan bazı eylem türleri ayrıca yürürlükteki ceza ve iş mevzuatları çerçevesinde ele alınmaktadır Örneğin, 4857 sayılı ve 2252003 tarihli İş Kanunun 24 maddesine göre;
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
[]
II Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
[]
İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa
İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa []”
Aynı yasanın 25 maddesine göre: “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
[]
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
[]
İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması
İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi []”
Yine İş Kanunun 77 maddesine göre:
“İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü
önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler
İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir
İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar
Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır”
Ceza hukuku çerçevesinde de kesin hükümler bulunmaktadır, örneğin 2692004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 105 maddesine göre:
1 Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur
2 Bu fiiller, hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır Bu fiil nedeniyle mağdur işi terk etmek mecburiyetinde kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz
Bu hükümler dışında da uygulanabilecek tüm yasal normlar mümkün olan en geniş şekilde bu Politika tarafından korunan kişilere bildirilmeli Ayrıca, UAÖ Türkiye Şubesi bu Politika çerçevesinde tüm işyerinde taciz konulu ILO sözleşmelerine ve beyannamelerine Türkiye'nin taraf olup olmadığına bakılmaksızın uyacaktır
Kaynak: İş Yerinde Psikolojik Taciz ( Mobing) Raporu ( 2009)
Proje Koordinatörü: Dilşat ÖZER
|