Başarı Ve Yönetimde Başarılı Olmanın Sırları Çeşitleri

GİRİŞ

Herkes tarafından bilindiği üzere yönetim; bir grup insanı önceden belirlenmiş hedef ve stratejilere doğru yönlendirme, aralarında işbirliği ve koordinasyonu sağlama çabalarının toplamı, başka insanlar aracılığıyla iş gördürmedir

Yönetim işlevi, yönetici tarafından meydana getirilir Örgütlerin başında bulunan yöneticiler, grup halinde bir araya gelmiş ve belli amaçlar için örgütlenmiş insanları hedefine ulaştırmak için çaba gösterir; bir düzen içinde, işbirliğine dayalı olarak, etkili ve verimli bir biçimde yönetim işlevini yerine getirmeye çalışırlar

Başarıyı sağlamanın bir kısım kuralları vardır Öncelikle yöneticiler başarılarının diğer insanların çabalarına bağlı olduğunun bilincinde olmalıdırlar Yönetimi altındaki kişilere karşı insancıl, demokratik, özgürlükçü ve hoşgörülü davranmak zorundadırlar

Örgütlerde yapılan bir çok araştırma ve anket sonuçları da göstermiştir ki, bugünün örgütlerinde görev yapanların çoğu, otoriter yöneticilerden hoşlanmamaktadır Buradan da anlaşılıyor ki yönetici; insan psikolojisini ve modern çağın değerlerine uygun insan yönetme sanatını iyi öğrenmelidirler Yöneticiler, öğrendikleri bilgileri uygulamaya dökmeli; bilgisiyle disiplinli çalışmasıyla, konuşmasıyla, kararlılığıyla, ciddiyeti ve güler yüzüyle astlarına güven vermeli ve onlara böylece ortak hedeflerde kenetlemelidir

Yönetici, liderlik özellikleri, bilgisi, etkili ve verimli yönetimiyle ancak saygın hale gelebilmekte ve başarılı olabilmektedir

BİRİNCİ BÖLÜM

YÖNETİCİNİN İNSANI TANIMASI

Başarılı bir yöneticinin ilk görevi personelini tanımasıdırçünkü personel, işletmenin veya örgütün ne temel unsurudurpersoneli tanımak derken; sadece adını, soyadını bilmek anlamında değil de personelin karakterini, neye üzülüp neye sevindiğini yani iç dünyasını bilmelidir Bunun sebebi ise personeli başarılı bir çalışmaya yönlendirmek ve verimini arttıra-bilmek için gereklidir

Öncelikle bilinmelidir ki; personel, işçi, işgören olarak adlandırılan bir makine değildir İnsan yorulan, üzülen, hasta olan, etten kemikten bir varlıktırbu yüzden kendisi de insan olan yönetici insanın bu özelliklerini daima gözönünde bulundurması, görevlendirmeleri ona göre yapması, verilen görevin yerine getirilmesini ona göre beklemesi gerekir İnsanı hiç durmadan çalışan, iş üreten bir makine olarak görmek yöneticiye hiçbir şey kazandırmayacaktır Sonuçta işten ayrılmalar artacak, sorunların ardı arkası kesilmeyecektir

İnsanların fikir, duygu, arzu ve ihtirasları, onları bazı hareket ve davranışları yapmaya zorlarbu yüzden yöneticiler, insanları bu davranışlara zorlayan emelleri bilmelidir Özellikle çalışma hayatında bilgi yetersizliği nedeniyle mevkilerini kaybeden bir çok yöneticiye rastlamak mümkündür Ancak beraber çalıştığı insan grubuyla birlikte başarılı olamayıp işinden ayrılanların sayısı bir öncekine göre daha çoktur Bu durum yöneticiliğin ne kadar güç bir iş olduğunu göstermektedir

Personeli tanımak ve anlamaktan asıl maksat, onu iç ve dış dünyası ile bir bütün olarak algılamak ve anlamaktır Yönetici tarafından motivasyon stratejilerinin uygulanabilmesi için insanın iç dünyasının bilinmesi gerekmektedir

Bir örgütün üyesi olan insanı bütün berraklığıyla tanıma zorunluluğu yöneticinin başta gelen görevidir Çünkü insanı insan vasfıyla tanımamak; başarıya ulaşmada önemli aşamadır
Başarılı bir yönetim için insan faktörü, üzerinde önemle durulmalıdırYönetimde başarıya giden yolda birinci altın kural, örgütün temeli olan insanı, insan olarak görüp öyle değerlendirmektir Kısacası, insana insanca değer vermek gerekir

İKİNCİ BÖLÜM

TARİH SÜRECİNDE İNSAN

Tarih sürecinde insanlık siyasi hayat itibarıyla belli başlı devirlerden geçmiştir Bunlar ;

• Birinci Devir: Vahşet ve Bedevilik Devri

• İkinci Devir: Memlukiyet Devri (Kölelik)

• Üçüncü Devir: Esir Devri

• Dördüncü Devir: Ecir Devri (Gündelikçi)

• Beşinci Devir: Malikiyet ve Serbestiyet Devri

Malikiyet ve Serbestiyet devri günümüzde şirketleşme, çok ortaklı şirketler kurma ve ya şirketlere hissedar olarak katılma şeklinde görülmekte ve değişik biçimlerde gelişmesini sürdürmektedir Günümüz dünyasında demokratik eğilimlerin kabul görmesi ve insan haklarının ön plana çıkması bir kısım uluslararası boyutlu örgütlenmelere yol açmıştır Bu nedenle insan ve onuru ile bağdaşmayan, insana değer vermeyen yönetim ve uygulamaları bu örgütler-in tepkisi ile karşılaşmıştır

Özellikle sendikalar, güçlü yapıları ile tepki göstermeye başlamış;yönetici ve yönetimleri demokratik davranmaya zorlayan örgütler olmuşlardır

Böylece tarih süresince alınıp satılan mal ve köle anlayışı demokratik dünyamızda müşterek tepkilere neden olan insanlık suçu ve ayıbı olarak görülmektedir
Bir yönetici olarak personelimizi ilkel yönetim anlayışlarına göre değerlendirmek ve o gözle bakmak sonuçta işe karşı şevksizlik, verimsizlik, çatışma ve nihayetinde örgütün ölümü anlamına gelen bir başarısızlığa yol açacaktır

Günümüz yöneticisi insanı ilkel değerlerle değerlendiremez ve insanı bir köle olarak göremez

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

İNSANIN İÇ DÜNYASI

İnsanlar farklı huy, mizaç, anlayış ve kavrayış özelliklerine sahiptirler Öyle harika bir makine ki, binlerce çeşit duygularla donatılmıştır İnsan öylesine anlaşılması güç bir varlıktır ki, sevgisi, neşesi olduğu gibi üzüntüsü, öfkesi, kini, ümitleri, bitmez tükenmez arzuları ve korkuları vardır

İnsan adeta duygu ağı olarak vasıflandırabileceğimiz harika ve muamma bir sisteme sahiptir Bundan dolayı insan için iç dünyası anlaşılması güç bir varlıktır denilmektedir

Kendisi de aynı mükemmel sisteme sahip olan yönetici, bu zoru anlamaya yönelmiş bir kişidir

İnsanın iç dünyasını keşfetmek isteyen yöneticinin öncelikle kendi iç dünyasını tanıması gerekir Kendini tanımayan bir kimsenin bir başkasını ne kadar tanıması beklenir Öyle ise yönetici, hem objektif hem de sübjektif bir gözlemci olmak durumundadır

Böyle bir gözlem yeteneği yöneticiye yöneteceği kişileri daha iyi tanıma ve yönlendirme yetkinliği kazandıracaktır Adeta yönetici kendisinin ve personelinin iç dünyasını keşfederek, iletişim kurarak “ aslana et yerine ot, ata ot yerine et “ atmak ne kadar mantıksız ise, iç dünyasını tanıma gereği duymadan yönetimi altındaki personeli verimli etkin bir biçimde yöneteceğini iddia eden yöneticinin iddiası da o kadar mantıksızdır
Yönetim fonksiyonlarını rasyonel bir biçimde gerçekleştiren ve insanın iç dünyasına hükmedebilen bir yönetici, kendi-sini zirveye taşıyacak bir başka “ altın kuralı“ anlamış demektir
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

İNSANIN GELİŞİMİ

İnsanlar dünyaya hiçbir şey bilmez olarak gelirlerinsanı diğer canlılardan ayıran diğer bir özellik de budur Ömrünün sonuna kadar hayatını devam ettirmesi için gerekli olan her bir şeyi öğrenmek zorundadır

Yürümesini, koşmasını, yemesini, içmesini, dünyaya gelir gelmez yüzmesini bilen ördek yavrusu gibi yüzebilmeyi, kısacası her şeyi zamanla öğrenir, istidatlarını geliştirir, tecrübelerini ziyadeleştirir, sürekli değişim içinde tekrar eder İnsanın tekamülü öğrenmeyle birlikte beşikten mezara kadar sürer

Örgütlerin başarılı olabilmesi, eğitilmiş insan gücünün varlığıyla da yakından ilgili olacaktır Bundan dolayı eğitime önem verilerek, personele yapması gerekenler ve işleriyle ilgili bilmesi gerekenler öncelikle öğretilmelidir

Özellikle yeni işe başlayan personelin iş ve görevi bildiği varsayımından hareket etme-den gerekli bilgi ve eğitim kişiye verilmelidir, işe alışması yani oryantasyonu sağlanmalıdır

Karşılaşması muhtemel zorluklara karşı direnme ve karşı koyma gücü “öğrenme” sayesinde güçlendirilmelidirPersonelin değişimlere olan direncini ortadan kaldırmak, kendine olan güvenini sağlamak, başarı gibi bir çok etkenleri göz önünde bulundurularak bir çok eğitim metodu geliştirilmiştir

Bu eğitim metodları kişinin işini daha iyi öğrenmesini sağlayacak, uzmanlaştıracak ve personelin davranış biçimlerinin olgunlaşmasını sağlayacaktır Örgütlerde insanların gelişme-sini sağlayan bazı eğitim metodları şunlardır:

• Duyarlılık Eğitimi

• İş Başında Eğitim

• Seminerlere Gönderme

• Eğitim Kurumlarıyla İşbirliği Yoluyla Eğitim

Örgüt içindeki insan sürekli öğrenerek tekamül ettikçe, eğitim ile kalitesi yükseldikçe yönetimde başarıya doğru tekamül edecektir

BEŞİNCİ BÖLÜM

İNSAN VE ÇEVRESİ

İnsan çevresi ile sürekli bir etkileşim halindedir İnsan ile çevresi arasındaki bu ilişki yani geri beslenme ya da geri dönüşüm alışverişi, yaratılışından itibaren vardır İnsan düşünceleri, ürettikleri ve iş yapma usulleriyle çevresini; çevresi de kültür gibi unsurlar ile insanı etkilemiştir

İnsanı içinde bulunduğu aile, iş ve geniş anlamda toplumsal çevresi ve çevre içinde bulunan çeşitli kültürler, kültürel olaylar, gruplar ile bu çevrenin normları, kuralları, değer yargıları, görgüleri, inançları kişinin davranışlarını etkileyerek yönlendirirler

İnsan davranışlarını yönlendiren davranışların en başında kültürel değerler gelmektedir İnsanlar içinde yaşadıkları toplumun benimsediği kültürel değerlere karşı çeşitli nedenlerle çok duyarlı ve saygılı olurlar

Bir örgütü kuşatan kültürü kavrayamayan, bu doğrultuda gereken önlemleri almayan ve yeterince bilgiye sahip olamayan bir yöneticinin başarıya ulaşması oldukça güçtür Çünkü, kültürün statik özelliğinden dolayı değişimleri gerçekleştirmek isteyen örgüt ve toplumlar kül-türel yapının direncini aşmakta oldukça zorlanırlar
Başarsalar bile yine de bir çok sorunlar ortaya çıkar Bu sorunlarla karşılaşmamak için günümüz modern yöneticileri, kendi örgütünü saran genel ve alt kültürleri anlamaya ve örgütü kuşatan bu kültürler hakkında bilgiye ihtiyaç duyarlar

Yöneticilerin personellerinin kültürel düşüncesinden ve değerlerinden habersiz olmaları muhtemel gizli ya da açık çatışmalara yol açacaktır yönetici personelinin çevresini, benimsediği kültürel dinamikleri ve davranış kalıplarını bildiği taktirde personelini zorlamadan, kolayca örgüt amaçları doğrultusunda motive etmeyi başarmış olacaktır

ALTINCI BÖLÜM

YÖNETİM ANLAYIŞINA ETKİ EDENKÜLTÜR VE ÖĞELERİ

Kültür, fert, grup ya da toplumun düşünce, inanç, duygu, görenek ve alışkanlık gibi zihinsel ve ruhsal niteliklerinden oluşan psikolojik ve toplumsal özelliklerinin bütününü içerirkültürün öğeleri yönetici tarafından iyice kavranması yararlıdırbütün toplumların ya-şama biçimleri benzer olmadığına göre kültürler arasında da farklar vardırBu farklılığın nedeni kültür öğelerinin farklı olmasından kaynaklanmaktadır Kültürün başlıca öğelerini şöyle sıralayabiliriz:

• Dil: Bir toplumun konuştuğu lisan

• Ahlak ve estetik değerler

• Eğitim ve teknoloji

• Din, inançlar, tutumlar, kaide ve değerler

• Sosyal organizasyon ve sosyal kurumlar

• Politik hayat

Kültür, fertlerin karar ve davranışlarını önemli ölçüde etkiler Yaşadığı ve yöneticiliğini üstlendiği örgütü kuşatan kültürü, kültürün öğelerini tanımayan ve ya kültür öğelerini göz ardı ederek onların aksine hareket tarzını benimseyen yönetici, örgütü verimsizleştirecek anlaşmazlık, eleştiri, bir başka deyişle çatışma yolu açılacaktır ki, böyle bir atmosferde personeli daha verimli olmaya motive etmek oldukça güç ve bazen de imkansızdır

Yöneticinin personeli motive etmesinde en önemli faktörlerden biri, onların kültürel değerleriyle barışık olmasıdır Kültürel değerler ile onlar arasındaki farklar ve aykırılıklar, insanları etkili ve verimli bir şekilde yönetmeleri gereken yöneticiler için çeşitli sorunların kaynağını oluştururlar Bu bakımdan yöneticiler, astlarının kültürel çevrelerinin değer yargılarını bilmek zorundadırlar

YEDİNCİ BÖLÜM

BAŞARILI YÖNETİME GRUPLARIN ETKİSİ VE GRUPLRI TANIMA

İşletme bilimine göre organizasyon denilince çevremizde faaliyet gösteren işletmelerin faaliyetlerini sürdürebilmeleri için gerekli olan sistem akla gelir İnsan makine gibi düğmesine basılıp çalıştırılan bir alet olarak düşünüldüğünde işletmenin biçimsel bir örgüt yapısı olduğu yargısı ileri sürülebilir Oysa ki, bu öyle değildir Biçimsel örgüt yapısı sistemi dışında insan ilişkilerinin hakim olduğu farklı ilişkiler sistemi vardır

Örgütlerde, bütün ilişkiler, biçimsel mahiyette ortaya çıkmaz Bir örgütte, kişisel ve toplumsal etkilerin baskın ve söz konusu olduğu ilişkiler evreni mevcuttur Biçimsel örgüt yapılacak işe bağlı bir yapıdır

İnsanlar görevlere ve yöntemlere göre kendilerini ayarlarlar, rol yaparlar Biçimsel ol-mayan organizasyonlarda, görevlilerin insan olarak arzuları ve istekleri dolayısıyla yaptıkları yansıtılır Bu bir bakıma duygu yönlü bir yapılaşmadır Biçimsel organizasyon bünyesinde ortaya çıkan biçimsel olmayan örgütlerin örgüt verimliliği ile yakından ilişkisi vardır
Organizasyon içinde ortaya çıkan bu grupların verimliliği önemli ölçüde etkilediği bilinen bir gerçektir Yönetici biçimsel organizasyonun bünyesinde kendiliğinden oluşan bu grupları tanımalı ve örgütün amaçları doğrultusunda yönlendirmelidirbazı grupların oluşma-sına destek olurken diğer yandan da örgütü verimsizliğe iten grupları da etkisiz hale getirecek çözümler üretmelidir

Organizasyon içinde oluşan gruplardan bihaber yöneticilerin başarılı olması söz konu-su olamaz Sadece grupların varlığından haberdar olmak da yeterli değildir Yönetici, örgütü verimsizliğe sürükleyecek grupların oluşmasını arzu etmese bile beşeri örgütü oluşturan kişiler örgüte kişilik ve sosyal tecrübelerini de getirecektir

Bu nedenle yönetici istese de istemese de böyle grupların oluşması kaçınılmazdır Böyle durumda yöneticinin olması gereken bir vasfı ortaya çıkıyor İyi bir gözlemci olmak İyi bir gözlemci olmak, istenilmeyen durumların ortaya çıkmasını önlemede ve gruplar arası çıkması muhtemel olan çatışmaları önlemede çok büyük önem kazanır

SEKİZİNCİ BÖLÜM

YÖNETİCİNİN İLGİ ALANLARI

Yönetimde insanı anlama ve insan gruplarını incelemenin önemli bir yeri olduğundan bahsetmiştik Yöneticilerin ilgi alanlarını bu perspektiften değerlendirdiğimizde;

• Personelle olan ilişkiler

• Dış çevre ile olan ilişkiler

şeklinde ayırım yapılabilir Yönetim cazibeli olduğu kadar zor bir görevdir Böylesine geniş bir ilgi alanı olan görevde insanı insan olarak değerlendirmek, tanımak, iç ve dış çevresini saran kültürü, grup ve grupları tanımak, davranışlarını tahlil etmek, yöneticinin bulunduğu konumu üst noktalara taşıyarak karizmatik bir özellik kazandıracaktır Karizma kişileri etkilemede ve yönlendirmede önemli bir faktördür

Fakat bu karizmatik özellik örgütün verimliliği için yeterli bir faktör değildir Örgütler bir çevre kuşatması altındadır Kendi dışında bir çevreleri vardır Bir örgütün çevresine uyum sağlaması gerekir Çevrede cereyan eden davranışsal eylemler yönetici ilgilendirdiği gibi, değişimlerde en az davranışsal eylemler kadar yöneticiyi ilgilendirmektedir Çevresine uyum gösteremeyen ve değişimlere ayak uyduramayan örgüt; iklimine uyum gösteremeyen bitkiye benzer, solar ve ölür

Bir örgütte, sistemi birbiriyle ilgisiz kısımlar pozisyonundan çıkarıp ahenkli bir bütün haline getirmek zaten yöneticilerin başta gelen sorumluluklarındandır Sistemi ahenkli bir duruma getirememe halinde örgüt, gelişmesini gerçekleştirememenin verdiği olumsuzluklar nedeniyle faaliyetlerini durdurmak zorunda kalır Başka bir deyişle ilgi alanını yani ufkunu geniş tutmalıdır

Bir örgütün, örneğin işletmenin zirvesinde bulunan, eylem alanı en geniş olan yöneticinin ilgi alanı ile, orta ve alt kademe yöneticilerin ilgi alanları mutlaka farklı olacaktır İlgi alanı alt kademeden üst kademeye doğru yükseldikçe dış çevreyi de içine alan bir şekilde genişleyecektir

Demokratik yönetim kültürünü benimseyen örgütlerde ise ilgi alanları hiyerarşik basamaklar arasında daha da yakınlaşmaktadır Böyle bir yaklaşmanın ise beşeri ilişkiler açısından yararlı olduğu görülmektedir

DOKUZUNCU BÖLÜM

YÖNETİCİNİN KİŞİLİKÖZELLİKLERİNİN BAŞARILI YÖNETİME
ETKİSİ

Başarılı be etkin bir yönetimden söz ederken yöneticinin kişilik özeliklerinin başarıya büyük bir ölçüde etkisi olduğu araştırmalar sonucu ortaya çıkmıştır Kişilik, ferdin hayat tarzı olarak tanımlanabileceği gibi, kişiyi diğer kişilerden ayıran karakter ve davranış biçimleri, yerleşmiş huy ve eylemler bütünü olarak tanımlanabilir Bu davranış biçimlerinin çevresine yansıması kişiyi başkalarından ayıran önemli bir özellik olduğu gibi başkalarını etkilemede, onlarla ilişkilerinde de önemli bir faktördür

Kişiliğin, her fertteki tezahürü farklı farklı olması normaldir Ancak, özellikle yönetim fonksiyonunu yerine getiren bir yöneticide organizasyon üyelerini, personeli motive etmesi ve başarıyı yakalaması için bazı kişilik özellikleri aranır Bir yönetici davranışların ve sözlerini nezaket kurallarına uygun üslupla süslerse, kendine bağlı olan personelin de sevgi ve sempati-sini kazanacaktır

Çünkü, ‘ne ekersen onu biçersin’ ata sözünün de ortaya koyduğu bir gerçektir ki, sevgi tohumu eken sevgi biçecektir Bir işletme personelinin sevgisini ve sempatisini kazanmak yönetilenleri yönlendirmeyi, örgüt amaçları etrafında bütünleştirmeyi kolaylaştıracaktır Öyleyse bir yönetici emir verirken veya konuşmaya dayanan ilişkilerde daima nezakete dayalı üslup kullanmayı tercih etmelidir

Başarıya doğru koşmada bir başka altın kural da yöneticinin, “başkalarının sana nasıl davranmasını istiyorsan sende onlara öyle davran” kaidesine uymalıdırlar Yönetici başkasının yerine kendine koyarak bir çok hatadan kurtulmuş olacaktır Bir çok sektörde yöneticiler asık suratlıdırlarYönetici emri altında çalışanlara karşı güleryüzlü olmalıdır Yönetici personeli ile iyi ilişkiler kurabilmek ve başarılı olabilmek için tebessüm etmesini bilmelidir

Yöneticinin yapması gereken diğer önemli hususlar ise şunlardır:

• Yönetici kendine güven duyulan olmalıdır

• Yönetici öfkesine hakim olmalıdır

• Yönetici bin düşünmeli bir söylemelidir

• Bilgi yöneticinin en kıymetli sermayesidir

ONUNCU BÖLÜM

İNSANLARI ETKİLEME VE ELDE ETME YÖNTEMLERİ

İnsanlara değer vermede en kolay ve en etkili davranış selam vermektir İster küçük, ister büyük bir örgütün başında olsun ya da olmasın her insan toplumun bir üyesi olarak yaşamak ve ilişkilerini içinde bulunduğu toplumun kurallarına, değerlerine, gelenek ve göreneklerine, kültür ve kanunlarına göre sürdürmek ve düzenlemek zorundadırToplum içinde bir statü kazanmak isteyen, saygınlık görmek ve başarılı olmak isteyen fertler bu ilişkileri optimum bir şekilde sağlamalıdır

Daha başka bir ifade ile, başka fertleri etkilemek ve amaçları doğrultusunda onlarda gerekli değişimleri gerçekleştirmek zorundadırİnsanları etkileme ve elde etme yöntemlerinin belli başlılarının şöyle sıralayabiliriz:

• Selam Vermek

• Tokalaşmak

• Gülümsemek

• İnsanlara Adıyla Hitap Etmek

Başarılı yönetimde ve beşerili ilişkilerde akla gelen en önemli anahtar sözcüklerden biri de diyalogdurGünlük hayatımızda sıklıkla telaffuz ettiğimiz bu sözcük, karşılıklı ilişki kurmayı, anlaşmayı anlatırDiyalog, kişinin kendi ruh dünyasından sıyrılıp dışa açıklılık, dışa yönelimlilik yeteneğidirYöneticinin diyalog kurabilme yeteneği, diyalog kurmadaki performansı, gücü birçok sorunun çözümünde etkili olabilecek bir araçtırYönetici, başarılı bir yönetim için ürettikleri yeni diyalog kapılarını aralamalı ve diyalog kurabilme yeteneğini geliştirmelidir

Etkin ve etkili yönetici olabilmek için gerekli özellikleden biri de vizyon yetkinliğine sahip olmaktırVizyon, geleceğe bu günden bakmaktırYönetici açısından vizyon, geniş ufukluluğu, uzak görüşlülüğü, geleceğe yönelik planlamalara girişmeyi ifade ederVizyon yetkinliği vasfına sahip olan yöneticiler, tasavvur gücü yüksek olan insanlardırAncak hayalperest değildirlerHer türlü değişimleri izlerlerDeğişimleri izlemek onların rutin işlerinin bir parçası gibidirÇok dikkatli araştırıcı ve gözlemcidirlerBilgi ve teknoloji orijinin de sürekli gelişme eğilimindedirlerÇevrelerinde ki değişimlere karşı oldukça duyarlıdırlarOrtaya çıkan değişimlere çok çabuk uyum gösterirlerBelirlediklere hedefe ulaşmak için var güçleriyle didinirler

ONBİRİNCİ BÖLÜM
BAŞARILI YÖNETİMDE İLETİŞİM

İnsanların çevresi iletişim teknolojisinin araç ve gereçleri ile adeta kuşatılmış gibidirBilgisayar teknolojisi, insan hayatını etkilediği gibi, örgütleri de etkilemiştirİnternet ile insanlar, dünyanın bir ucundaki bilgilere anında ulaşabilmekte, ürettikleri ürünleri pazarlayabilmektelerTelefon teknolojisi gelişmiş, elektronik mektup çağı başlamış, bilgiye ulaşmanın yanında bilgiyi öğrenmek kolaylaşmıştırİletişim teknolojisi, hayatımızın birçok alanını doğrusal olarak etkilediği gibi, yönetimleri de doğrusal olarak etkilemiş, yönetimlerin vazgeçemeyeceği bir araç konumuna gelmiştirkısacası hayatınız, düşüncelerimiz, dünyaya bakış açımız ve yönetim anlayışımız, beğenilerimiz iletişim teknolojisinin gelişimine endeksli olarak değişime uğramıştırKişiler daha sorgulayıcı ve bilinçli konuma yükselerek seslerini yükseltmeye başlamışlar, böylece benliklerinin farkına varmışlardır

İletişimi kısaca, bir alışveriş olarak nitelendirmek mümkündür

• İletişim, gerçeklerin, hislerin, düşüncelerin karşılıklı bir alışverişidir

• İletişim, çeşitli amaçlarda karşılıklı bilgi alışverişi ve inandırma eylemleri bütünüdür

• İletişim, çeşitli bilgi ve iletilerin aktarılmasıdır

İletişim, hayatımızda vazgeçemeyeceğimiz ve vazgeçilmez bir faktör olarak çok önemli bir yere sahiptirKarşılıklı mesaj olarak da algılanabilecek iletişim süreci olmadan organizasyonların varlığı düşünülemez Bütün yönetim faaliyetleri iletişimin etkin işleyişiyle alakalıdır Yönetimle ilgili bütün kararlar, ulaşılan sonuçlar, gelişmeler organizasyondaki diğer ilgili kişilere aktarılmadıkça bir anlam ifade etmez

İletişim sürecinin başlıca kritik unsurlarını sıralarsak:

• Gönderici
• Filtre
• Mesaj
• İletişim Kanalı
• Çevre Koşulları
• Alıcı
• Yansıma
• İletişim Problemi
• Belirsizliklerin Ortadan Kaldırılması

ONİKİNCİ BÖLÜM

BAŞARILI YÖNETİME AÇILAN PENCERELER : YÖNETİM

YAKLAŞIMLARI

Başarıyı sağlayacak bir yönetim yaklaşımında cereyan eden olaylar ve kontrol eylemi klasik yönetim yaklaşımında olduğundan farklı bir şekilde yapılmalıdır Çalışanlar şeffaf bir iletişim sistemiyle sürekli bilgilendirilmeli, bundan da öte her şey onların gözleri önünde cereyan etmelidir Yönetici, çalışanların başında bir gardiyan değil, yönetim faaliyetlerini koordine eden bir orkestra şefi gibi olmalıdır Kapalı kapılar ardında emir veren bir yöneticinin emirlerinin gerçekleşmesi beklenir, ancak gerçekleşen emirlere çalışanın yetenek ve becerilerinin katkısının olmaması işletmeyi istenilen oranda etkili konuma getirmeyecektir Bu durum çalışanların potansiyel gücünden yararlanmayı kendi için bir politika haline getiren işletmeler karşısında erimeyi kabul etmek demektir

Saydam yönetimde çalışanlar ile yönetici arasında herhangi bir engel olmadığı için çalışanın yöneticiye ulaşması oldukça kolaydır Çünkü saydam yönetimde, yöneticinin kapıları çalışana daima açıktır ya da çalışan – yönetici ikilisi cam bölmelerle birbirinden ayrılmış aynı ortamda birbirini izlemekte ve her an görüşme imkanına sahip olmaktadırlar

Ülke kalkınmasında önemli bir fonksiyon yerine getiren çeşitli organizasyonlar, özellikle işletmeler hızlı değişen dünya şartlarına uymakta güçlük çekmektedirler Bu yüzden sürekli verimsizlik problemiyle karşı karşıya bulunurlar Bu yüzden bu değişim çağında ve sürecinde işletmelerin başta gelen sorunlarından biri verimlilik olduğu gibi bir diğeri işletmeleri verimliliğe götürecek yol olan yönetim kültürüdür Özellikle işletmeleri hedeflerine ulaştıracak ve verimlilik sorununu çözecek en önemli faktördür İşletmelerde demokratikleşme, siyasal demokrasilerde olduğu gibi seçim yoluyla yönetecekleri seçmekten başka anlamları çağrıştırmaktadır İşletmelerde demokratikleşme olgusu her şeyden önce verimliliği, etkinliği ve iş barışını tesis etmek için yönetimin nasıl davranması gerektiği üzerinde yoğunlaşmaktadır

Klasik yönetim yaklaşımı, yönetim bilimine yaptığı katkılara rağmen, çalışanları motive edici uygulamalardan uzak kalmış ve çalışanların bir makine anlayışıyla değerlendirmiştir Bu durum çalışanların tepkisine neden olmuştur Bu tepkinin, işletmelerde demokratikleşme olgusuna hız kazandırdığı söylenebilir Yine bu hz kazanmada ülke yönetimlerinde meydana gelen demokratik gelişmelerin ve siyasal demokrasinin yaygınlık kazanmasının etkisi olmuştur Siyasal demokrasi en başta insanlara temel hak ve hürriyetleri kazandırmış; böylece birey, toplum içinde kendisinin değerli bir varlık olduğunun farkın varmıştır

Organizasyonların daha verimli ve etkin olabilmeleri için demokratikleşme sürecine işlerlik kazandırılması gerekir Bu süreçte insan unsura ön plana çıkarılarak onun psikolojisine uygun metotlar ve ödüllendirme sistemleri işletmelerde yönetim kültürü olarak benimsenmiştir Özellikle toplam kalite yönetimi gibi yönetim kültürünün uygulanabilmesi için tepe yönetimin demokratik bir yönetim kültürünü benimsemesi şarttır Başarıya ulaşmak için sistemli bir öneri sistemi ve şeffaf iletişim kanalları oluşturularak çalışanların demokrasilerde olduğu gibi kendilerini ifade edebilmeleri sağlanmalıdır Böylece çalışanların beklenti ve şikayetleri önceden öğrenilerek ortaya çıkabilecek olumsuzlukların önlemini almak mümkün olabilecektir

ONÜÇÜNCÜ BÖLÜM

İÇ DEMOKRASİ, SİYASAL DEMOKRASİYİ DE GÜÇLENDİRİR

Nasıl ki, başarılı yönetime giden yol demokratik yönetimden geçiyorsa, demokratik yönetime giden yol da iç demokrasiden geçerGelişmiş toplumlarca benimsenmiş demokrasi, siyasi boyutlu olarak kamu yönetimini ifade eden kavram niteliğindedir Fakat bu kavram,genel olması nedeniyle örgütler bazında olan demokrasi kavramını hatıra getirmektedirMakro ve mikro demokrasi gibi kavramlar ise adeta büyüklük, küçüklük gibi bir olguyu anımsatmaktadırbu nedenle, demokrasinin gelişmesi ve gerçek anlamıyla işlerlik kazanmasında önemli bir yere sahip olan bu kurum, kuruluş, işletme benzeri örgütler için yeni bir demokrasi kavramına ihtiyaç duyulmaktadırBöyle bir demokrasi kavramı iç demokrasi şeklinde adlandırılabilir

İç demokrasi kavramı, işletme gibi örgütlerde uygulanabilecek yönetim anlayışının adıdırDemokrasinin temel öğeleri iç demokraside de esas olmakla birlikte uygulama farklılıkları nedeniyle ayrılıklar söz konusudurKamu yönetiminin ifade eden demokrasilerde demokrasi kavramı belirleyicilik vasfını taşırken iç demokraside demokrasi kavramı araçsal bir nitelik taşımaktadır

İç demokrasinin sağlıklı bir biçimde işlerlik kazanması siyasal demokrasiye de yansıyarak demokratik düşünce kültürünün yerleşmesini ve kökleşmesini kolaylaştıracaktır İç demokrasi uygulamasının yaygınlaşmasıyla bireyler, katılımcılığın, kendini ifade edebilmenin ve değer görmenin hazzını duyacaklar, yenilikler ve yeni düşünceler geliştireceklerdirAlt sistemlerde süren bu faaliyet üst sistem olan siyasal yönetimi güçlendirecektirİç demokrasi verimlilik olarak ülkenin ekonomik gücüne katkı sağlarken, diğer yandan da demokratik düşünce kültürüyle eğitilmiş kaliteli insan gücünü ülke potansiyel gücüne katacaktır

İç demokrasi, işletmeler açısından verimlilik ve etkinlik için bir araç olarak görülmekteyken, çalışanlar açısından bir motivasyon aracı olarak görülmektedir Kısacası; iç demokrasinin tesis edilmesi hem işletmeler hem çalışanlar açısından olduğu kadar siyasal demokrasi açısından da oldukça önemlidirÇünkü iç demokrasi, siyasal demokrasinin işleyen çarkları gibidirBu nedenle aileden başlayarak, bütün kurum, kuruluş ve aileler bu üç boyutu düşünerek iç demokrasiyi tesis etmeye çalışmalıdır

ONDÖRDÜNCÜ BÖLÜM

YÖNETİCİLİK ZAMANI YÖNETMEKTİR

Zaman yönetimi, sadece işletmeler ve yönetimleri açısından değil, toplumun en küçük birimi olan aileler açısından da çok önemlidir Zamanını iyi planlamayan bir çok ailede çok çeşitli ailevi problemler ortaya çıkmaktadır Bu yüzden zaman yönetimini bilmek, zaman yönetimini uygulamak, yani zamanı planlı kullanmak hepimiz için kaçınılmaz bir zorunluluktur

Zaman yönetimi, ortaya çıkacak bir çok kargaşayı önleyebilirZaman yönetimi, bir yönetici olarak bize, stratejiler ve düşünceler geliştirmek için düşünme zamanı bırakırZaman yönetimi uygulamamak nedeniyle kaybedilen zaman beşeri ilişkileri güçlendirmede, çeşitli sorunları çözmede, yeni düşünceler geliştirmede kullanılabilirDolayısıyla zaman yönetim, toplumu oluşturan her birey olarak hepimiz için önemlidirAncak bir örgütün başında yönetici sıfatıyla bulunan yöneticiler için hayati derecede önemlidir

Zaman yönetimi, beşeri ilişkilerin düzenlemesinde olduğu kadar verimlilik ve etkinlikte de son derece etkilidirÖncelikle zaman yönetimi ile örgütlerde en bol israf edilen zaman israfı önlenecektirYöneticilerin olduğu kadar çalışanların da zamanları zaman çizelgeleriyle planlayarak, kayıp zamanların bilgilendirme, yeni düşünceler geliştirme, iyileştirme ve geliştirme çabaları yönünde kullanılması sağlanabilir

Zaman yönetim kültürünü önce kendimizin özümseyerek ve uygulayarak örnek olması, örgütün bütün kademelerine yaygınlaştırma çabalarına girişmesi, zaman yönetimi uygulamalarına destek ve güç vermesiyle gerçekleştirilebilirunun sonucu örgüt içi ilişkilerde düzenlilik, disiplin, peşi sıra başarı olacaktırYani, bir yöneticinin zaman yönetiminde ki başarısı, hem beşeri ilişkilerde hem de örgüt başarısında başarının bir başka sihirli anahtarı olarak karşımıza çıkacaktır

ONBEŞİNCİ BÖLÜM

SİNERJİK YÖNETİM

Hızlı değişimlerin yaşandığı ve yoğun rekabetin görüldüğü günümüz dünyasında yaşama savaşı veren organizasyonlar, özellikle de işletmeler, ekonomik kaynakları en etkin biçimde kullanma olgusuna değişik açıdan bakmak zorunluluğuyla sürekli karşı karşıya bulunmaktalar Çünkü değişimleri gerçekleştiren ve yön veren dünyanın gelişmiş ülke ve şirketleri, globalleştirdikleri dünyamızda hedef ve stratejilerini bütün dünya ortak Pazar noktasında yoğunlaştırmışlar, yönetim, üretim ve pazarlama sistemlerini global anlayışa göre yapılandırarak güçlü konuma ulaşmışlar ve aynı arenada faaliyet gösteren zayıf işletmeleri yutma eylemine yönelmişlerdir

Bu durum karşısında kalan ve global arenada mücadele etmek isteyen yada zorunda kalan bazı küçük yada güçsüz şirketlerde keşfettikleri zayıf yönlerini başka şirketlerle giriştikleri işbirlikleri ile kapatma stratejilerini seçtilerBu doğrultuda da üretim, finans, pazarlama, dağıtım, yönetim teknikleri geliştirerek işbirliğinin sihirli gücünden yararlanarak güçlü konuma ulaştılarFakat işbirliğinin sihirli gücünü keşfedemeyen global arenada faaliyet gösteren birçok küçük ve güçsüz işletme global rekabet karşısında ezildiğinden, faaliyetlerini durdurmak zorunda kaldılar

Günümüzde global rekabetin baskısı karşısında kalan işletmeler için klasik yönetin düşüncesinde ki kaynakların en etkin ve verimli kullanımının artık yeteri olmadığı görüşü hakimdirBu nedenle başka işletmeler karşısında rekabetçi üstünlük sağlamak isteyen işletme üst yönetimleri, işletmelerde kaynakların en etkin ve verimli kullanımından başka strateji arayışına yönelmişlerdirBöyle bir arayış sinerjik yönetim düşüncesini doğurmuşturSinerjik yönetim, en verimli ve etkin kullanılan kaynakları çeşitli şekillerde birleştirerek ve realize ederek ekstra bir verim ve etkinlik elde etmeyi hedeflerBu yönetim düşüncesine göre bir yönetici, daima ekstra bir verim ve etkinlik sağlama üzerine yoğunlaşmalı ve bu doğrultuda vizyon yetkinliğine sahip olmalıdır

Sinerjik yönetimi uygulama nedenlerinin en önemlisi, yönetim işlevini yüklenen yöneticinin yönetmekle sorumlu olduğu organizasyonu başarıya ulaştırma arzusudurBu genel sebepten başka, rekabette üstünlük sağlama, artan rekabetle baskının şiddetlenmesi, birlikte daha çok kazanma düşüncesi, enflasyon ve kriz şartlarının şiddetlenmesi, değişimlere uyum zorunluluğu, ekonomik güç elde ederek siyasi gücü elde etme arzusu, kültürel nedenler, verimlilik ve etkinlikten öte bir güç elde etme, maliyetleri azaltma, pazar payını genişletme gibi sebeplerde vardır

ONALTINCI BÖLÜM

EKİP YÖNETİMİ

Organizasyonları başarıya ulaştırmada en etkili faktörlerden biride etkin ekiplerin oluşturulmasıdırEkipler, başarılması zor görülen bir çok güçlüğün altından kalkabilme özelliğine sahiptirlerEkipler, kolektif şuurla hareket ederlerKolektif şuur, çözümsüz farz edilen bir çok soruna yeni çözümler üretebilirKolektif şuurla birçok sorunun üstesinden gelebilen ekip, hızlı değişim gösteren günümüzde ayakta kalabile mücadelesi veren organizasyonların, özellikle de işletmelerin amaçlarını en etkili ve verimli bir biçimde gerçekleştirmek için insan kaynağını yönetim sürecine çekmeyi ve onların kendine özgü bilgi, beceri ve tecrübelerinden yararlanmayı hedefleyen bir oluşumu anlatır

Bir çok organizasyonun başarısının altın anahtarı olan ekip, bir dizi özgül amacın yerine getirilmesi için bir araya getirilmiş az sayıda insan grubudurEkip, yönetimle iletişim halinde olan, işleriyle ilgili bağımsız karar alarak çözümler üretebilen, öneriler sunan, iyileştirme ve geliştirme çabalarında yönetime destek olan , üyeleri sürekli ilişki ve iletişim halindeki a sayıda bireyin oluşturduğu topluluktur

Ekip oluşturma, organizasyonlarda girişilen demokratikleşme çabalarında önemli bir fonksiyonu yerine getirirEkip, son zamanlarda işletmelerde hızla yaygınlaşan toplam kalite yönetimi içinde vazgeçilmez bir araçtırKalite geliştirme ekipleri, proje ekipleri, uzmanlık ekipleri gibi değişik niteliklere sahip ekipler toplam kalite organizasyonu içinde yer alırlar
Ekip oluşturmanın temelinde, etkili bir yönetimin sürdürülebilmesi için çalışanların sorumluluk ve sahiplik duygusundan yararlanmak isteği yatarÇalışanlara sorumluluk ve yetki verilerek sahiplik duyguları güçlendirilir, böylece işletme yada içinde bulunduğu organizasyona karşı bağımlılık duygusu sağlanabilir

Ekip oluşturma, çalışanlara kendi kendini yönetebilme imkanı da tanırÇalışanlar inisiyatif sahibi bireyler olarak işleriyle ilgili kararları alır ve uygularlarÇalışanların kendi kendi yönetmesi, yani işinde söz sahibi olması, iş doyumuna ve performans artışına yol açarÇalışanın bu psikoloji içinde bulunması, genel anlamda örgütsel verimliliğe ve etkinliği de pozitif tesir ederEkip oluşturma, işletmelerde dinamizmi sağladığı gibi, çalışanların moral ve motivasyonuna da etki ederek kendilerini iyi hissetmelerini sağlar

ONYEDİNCİ BÖLÜM

KAİZEN

Kelime anlamı sürekli iyileştirme olan kaizen Japon organizasyonlarında, özellikle de iş yaşamında çalışanların günlük hayatın parçası ve en samimi arkadaşıdırKaizen, mevcut durumu daha iyi duruma getirmek için sürekli çabaların sonucu, mevcut durumda görülen küçük çaplı iyileştirme faaliyetleridir

Kaizen, isterse üst yönetim kademesinde olsun, ister alt kademede olsun, işletmede bulunan bütün insan kaynağının sürekli iyileştirme faaliyetlerine katılımını öngörürYani kaizen felsefesi, işletmelerde gerçekleştirilecek sürekli iyileştirme faaliyetlerini, ancak topyekün katışlımla mümkün olabileceği inancını taşır

Kaizen, geçici bir faaliyet değil, sürekli bir faaliyettirİşletmede bulunan insan kaynağının kaizen faaliyeti ile ilgi dereceleri farklıdırÜst düzey yönetim, kaizen faaliyetleriyle daha çok ilgilenirEn alt düzeydeki çalışan ise, işinde uzmanlaştıkça, iyileştirme faaliyetleri konusunda düşünmeye yönelirKişisel ya da grup önerileriyle iyileştirme çabalarına yardımcı olurKaizen felsefesinde iki ana unsur vardır:
Koruma: Ulaşılmış olunan teknoloji, yönetim ve işleyiş, ilgili mevcut standartların sürdürülmesi ve korunmasına iliklin faaliyetlerle ilgilidirBu aşama, iyileştirme çabaları sonucu ulaşılan standardın daha öte iyileştirmeler için muhafaza edilmesini gerektirir
İyileştirme: Ulaşılmış bulunan mevcut standardın, yeni bir kısım çabalarla daha öteye taşınmasıdırBu aşamada, mevcut standartta iyileştirmeler gerçekleştirilerek standardın bir üst düzeye yükseltilmesi gündeme gelir Yeni standartla birlikte, tekrar koruma faktörü öne çıkar

Birçok Japon yönetim tekniğinde olduğu gibi kaizende de insan unsuru ön plandadırBu nedenle kişilerin çabalarını realize edilmesi ve sürekli iyileştirme şuurunun yerleştirmesiyle kaizen devam edebilirDolayısıyla kaizen de insana öncelik veren bir düşünce mevcut olup, kişilerin çabalarına yönelik faaliyetlerle bu faaliyetlerin işletmeye yansıması sürecine işlerlik kazandırılması söz konusudur

ONSEKİZİNCİ BÖLÜM

ÖNERİ SİSTEMİ

Öneri sistemi, çalışanları kendi aralarında konuştuklarını üst yönetime aktarabilme imkanı verirÖneri sisteminin amacı, işletme çalışanlarını, verimliliğin nasıl sağlanabileceği, işletmenin en etkili bir konuma nasıl getirilebileceği ve süreçlerin nasıl daha iyi işletilebileceği konusunda fikir üretmeleri konusunda harekete geçirmektir

Öneri sistemini oluşturan bir çok işletme, insan kaynağından çıkan fikirler sayesinde maliyetleri düşürerek tamir, bakım ve onarım giderlerinden kurtularak milyarlarla ifade edilen kazanç rakamlarına ulaşmışlardırÖneri sistemi, çalışanların düşüncelerinden yararlanma imkanı verirken, öte yandan çalışanların işletmeye olan bağlılığını güçlendiren bir araç işlevini görür Yönetime öneri sunan ve önerisi uygulamaya konulan çalışan, kendine değer verilme hissinin mutluluğunu yaşar Üst yönetim tarafından tanınma, taktir edilme ve destek görme, çalışanın motivasyonu aşısından oldukça önemlidir

Öneri sistemi, çalışanını kendi işinde iyileştirmeler, makine ve süreçlerde iyileştirmeler, enerji, malzeme ve diğer kaynaklara yönelik iyileştirmeler, ofis işlerinde iyileştirmeler, ürün kalitesinde iyileştirmeler, yeni ürünler için öneriler, müşteri hizmetleri ve ilişkileri ile diğer iyileştirme eylemlerini kapsar

Öneri sistemi gelişigüzel bir sistem olarak düşünülemez Öncelikle işletme bünyesinde öneri değerlendirme komitesi oluşturulmalı, öneri sistemini yürütecek ve izleyecek bir yönetici görevlendirilmelidir Bu yönetici, işletmeye uygun bir öneri sistemi geliştirmeli ve gerekli formları oluşturmalıdır Önerinin nasıl sunulacağı, nerelere verileceği, değerlendirmesinin nasıl yapılacağı gibi hususlar açıklığa kavuşturularak, çeşitli kanallarla çalışanlara duyurulmalıdır

Toplam kalite yönetimi, hantallaşan, klasik yönetim anlayışını ve bürokratik engelleri bir kenara iterek yepyeni bir başlangıcın işaretçisi olmuştur Bu yönetim yaklaşımında, klasik yönetim yaklaşımındaki dikey iletişim kanalları yerine daha esnek ve karşılıklı iletişim akışının daha kolay olduğu bir sistemi tesis etmek ilk hedeftir Toplam kalite yönetimine dinamizm kazandıran da zaten bu hedef doğrultusunda faaliyet gösterilmesidir

ONDOKUZUNCU BÖLÜM

KALİTE YÖNETİMİ VE EĞİTİM

Global boyutlarda rekabet edebilmenin günümüzde en önemli göstergelerinden biri verimliliktirRakiplere karşı verimlilikte ne kadar üstün olunursa, rekabette de o kadar üstün olunabilirAncak toplam kalite yönetiminde verimlilik sadece bir boyutturDiğer bir boyut, global normlara göre üretmek, yani dünya standartlarına ve kalitesine uygun üretimi gerçekleştirmektirBu boyutları birleştirdiğimiz toplam kalite yönetimi durağan olmayan bir sürecin ifadesi olarak karşımıza çıkmaktadır
Bu sürecin halkaları, üst yönetimden çalışanlara, çalışanlardan tedarikçilere, perakendeciden müşterilere kadar uzanmaktadırBu halkalar, toplam kaliteyi belirleyecek ve geliştirecek yegane seçici ve uygulayıcılardır Bir başka deyişle, kaliteyi gerçekleştiren, standartları belirli normlara göre üretim yapan ve bu üretimi yaparken de sıfır hata ile gerçekleştirmeye çalışanlar ile bu ürünleri kullanalar bu halkanın aşamalarını oluşturanlardır Onun için, bu süreçte halkaları oluşturanların mutlak anlamda bir etkisi söz konusu olacaktır

Klasik yöntem anlayışı, bu halkaların etkisini yeterince dikkate almamıştırplan ve politikaların belirleyicisi olarak daima üst yönetim ve yönetici görülmüştür İşte toplam kalite yönetimi, bu anlayışa da yenilik getirerek, çalışanın, perakendeci ile müşterilerinde plan ve politikalarda belirleyicilik vasfına ulaşmasına imkan sağlamaktadırBu açıklamalardan sonara denilebilir ki toplam kalite yönetimi, açık sistem özelliği göstererek demokratik bir anlayışı geniş boyutlu ve bir sistem yaklaşımı içinde işletmelere taşımaktadır

Toplam kalite yönetiminin karşılaşacağı bir başka sorun yada engel de, klasik yönetim sürecinden geçen çalışanların çekingenliğidirBu engel üst yönetimin ve yöneticilerin iyi niyetli yaklaşımı, güven ve desteğiyle, gerekli iletişim kanallarının oluşturulmasıyla, sürekli bilgilendirme süreciyle tamamen ortadan kaldırılabilir, böylece toplam kalite yönetimine müsait bir zemin hazırlanabilir

İşletmeler toplam kalite yönetimine niçin yönelmişlerdir?Bugüne kadar ulaştığımız verilere göre toplam kalite yönetimine geçişin en önemli nedenleri olarak;

• Müşteri memnuniyetini,

• Verimlilik artışı sağlamak,

• Global standartlara uygun dünya ölçeğinde kaliteli üretimi gerçekleştirmek,

• İnsan kaynağı devir hızının azalması,

• Enerji azaltımı,

• Hatalı ürün miktarını azaltmak, sıfır hatalı üretim,

• İnsan kaynağının düşünce gücünden, bilgi ve becerilerinden maksimum oranda yararlanmak vb görülmüştür

YİRMİNCİ BÖLÜM

MÜŞTERİ HEM KRAL, HEM PATRON

Kalite saltanatının hakim olduğu ve hüküm sürdüğü günümüz global dünyasında artık müşteri hem kral hem patronÇünkü yoğun rekabet ortamında mücadele eden işletmeler, ürettikleri mamulleri pazarlayabilmek için kendi ürettikleri ürünlere dikkat çekmek için çalışıyorlarMüşteri, bu ürünlere seçicilik özelliğini kullanarak yaklaşmakta, gereksinimlerine en uygun olanı seçmektedirDaha doğrusu, kendini memnun eden ürünü satın almaktadır

Halbuki, endüstri devriminden sonra işletmeler her ürettiği ürünü satabilme özeliğine sahiptiTüketiciler, çıkan ger ürünü, beğenilerini tam sağlasın ya da sağlamasın, almak durumundaydılarÇünkü sınırlı olan üretim ve rekabet ortamından uzak bulunma, işletmeleri, müşteri gereksinimlerini, beğenisini dikkate alma gibi bir yaklaşımdan uzak tutuyorduAncak günümüzde bu anlayış değiştiHızlı üretim teknolojilerinin devreye girmesiyle ortaya çıkan seri ve çok miktarda üretim, ayrıca aynı üretimi yapan işletmelerin olması nedeniyle oluşan rekabet müşteriyi kral konumuna getirdi

Bu aşamadan sonra müşterinin arzu ettiği nitelikler göre üretmek zorunluluğu işletmelerin gündemini işgal etmektedirBu nedenle araştırma geliştirme birimleri oluşturulmakta yapılan sondaj çalışmalarla müşterilerinin beklentileri, ürün hakkındaki düşünceleri ve şikayetleri öğrenilmeye çalışılmaktadırBu durumda gösteriyor ki, günümüzde müşteri egemenliği işletmelerin üretim politikalarını etkiliyor

Endüstri devriminden sonra yaygın olan anlayış, işletmenin, fabrikanın sahibi patrondurÇünkü işletmeyi o kurmuş, çalışanların maaşını da o, yani patron vermektedir anlayışıdırHalbuki, günümüzde kalite anlayışında yaşanan değişimle birlikte patron anlayışında da yeni bir anlayış ortaya çıkmıştırArtık günümüzde patron müşteridirDolayısıyla müşteriyi tatmin etmek oldukça önemlidirMüşteri ne kadar çok talepte bulunursa o kadar çok işletme arz ihtiyacı hissedecek, bunun sonucunda da bilanço aktifinde artış sağlanacaktır

Çalışanlar da ücretlerini, bu Artışın gerçekleşmesi oranıyla doğru orantılı olarak elde edeceklerdirYani, kral olan müşteri üretilen üründen memnun kalırsa o malı alacak, dolayısıyla çalışanda müşterinin satın alması nedeniyle elde edilen kazançtan maaşını alacaktırŞayet müşteri üretilen üründen memnun kalmazsa başka arayışlara yönelecek, müşteri memnuniyetini göz ardı eden işletmeler kapanırken, işçilerde gelirlerini kaybedeceklerdir

Ayrıca;

BAŞARI YOLUNDA 70 ALTIN KURAL
• Dağcı tırmanmadan önce bizim için sadece bir maceraperestti Zirveye ulaştığında ise o hepimiz için bir kahramandı
• gücünüzü kötü alışkanlıkları beslemek için kullanmayın
• Kötü alışkanlıklara doğru ilk adımını atan birisi kendi düşmanlarını eğitmeye başlamış demektir
• Bilgiyi kaynağına bakarak küçümsemeyin
• Bütün umudum kendimde dediğinim ve bu sözün gerektirdiği gibi çalıştığınızda başkalarını da yanınızda bulmanız zor olmayacaktır
• İnsana insan olduğu için değer verişinizi en mükemmel bir şekilde yapın
• Esprili olun ama komik bir insan olmayın
• Faaliyetlerinizde boşluk bırakmayın
• İki insan olmayınız
• Derhal teşebbüse geçin
• Doğrularınız yanlışlarınızı yer
• Her saniyeniz gayenize kilitlenmelidir
• Kalbinizi hapishaneye döndürmeyin
• Tertemiz bir kalple yürüyünüz
• Sözünüzün eri olun
• Kararlı olmanız hedefi yıldırır
• Korkunuz korktuğunuza güç verir
• Kuvvetlerinize iyi komuta edin
• Samimi pişmanlık gelecekteki hataları da önler
• Danışma, mesele üzerindeki aydınlığın artırılmasıdır
• Anahtar aramak yerine anahtar olabilmelisiniz
• Kendinizi ifade etmekten kaçınmayın
• Asla; üç ay önce doktora gitmesi gereken hasta olmayınız
• Küçük ikazların büyük değeri vardır
• İnsana yaklaşmak önemlidir
• Küçük bir eylem çok sözün önünde gider
• İnanç kuvvetin ruhudur
• Güzel bakanlar güzel görürler
• İnsanlara anlayış derecelerine göre hitap ediniz
• Doğal olunuz
• Sırlarınızı ölünceye kadar saklayınız
• Konuşmak ya da susmak işte bütün mesele bu
• Kibir emeği kirletir
• Küsmeyeceksiniz
• Hayat unutmaz hayat israf etmez
• Nice şiiri yüzyıllar sürecek bir ömre kavuşturan şey, bazen bir virgül, bazen bir kelimedir
• Küçük şeyler aslında büyük şeylerdir
• İstisnalara karşı istisna hareket etmelisiniz
• Her zaman daha iyisini yapmaya çalışın
• Kullanılan bilgiler yanına yani bilgiler çeker
• Unutmak ilmin afetidir
• Baldan tatlı olan öfkenin neticesi zehirden acıdır
• İyilikleri karşılıksız bırakmayın
• Ölçülü olabilmeliyiz
• Kendisi için istediğini herkes için isteyenlerin etrafı çiçeğe koşan arılar gibi insanlarla doludur
• Paranın kölesi değil efendisi olmalısınız
• Yanlışa eliniz yetiyorsa sözünüzün kıymeti yoktur
• Merhamet edin ama merhamet beklemeyin
• Mesleğinizin, meraklarınızın, amaçlarınızın büyüklerin,i tanıyınız böylece çok önemli tecrübelere ortak olacaksınız
• Zamana saygılı olun
• Başarısızlıklar büyük başarının öğretmenidirler