İnsan Kaynakları Yönetimi (Human Resources Management)

İnsan Kaynakları

Son zamanlarda insan kaynakları, tüm dünyada ve Türkiye’de profesyonel anlamda oluşmaya başladı Türkiye’de bu durum kısa bir zaman öncesinde başlamasına rağmen, çok ciddi ve profesyonel atılımlar gözleniyor İş tanımlamaları, işe alımlar, eğitim, optimizasyon gibi bir çok konuda yurtdışında taşınan fikirler de kullanılarak iyi bir denge tutuldu
Bilgi çağını yaşıyoruz Artık bir çok bilgiye ulaşmak bir tuşa dokunmak kadar uzak bize Bilgiyi elde etmek kolay olduğu gibi toplumda insanların da bilgi düzeyleri de oldukça arttı Dünyanın dört bir yanında gelişen olayları, değişen teknolojiyi izlemek artık çok kolay Bu durum çalışanlar için daha yoğun, daha zorlu bir maratonu da beraberinde getirdi Artık bu gidişi takip etmeyen yok olmaya mahkum oluyor Farklılaşmak, iş bulmak ya da işini elinde tutmak için mecburi bir hal aldı “Vazgeçilmezlik” tarihe karışıyor Bunun yerini ise, değişim, gelişim, alıyor Tecrübeden çok “Takım Ruhu”, “Takım Çalışması” kavramları öne çıkıyor Güne ayak uydurmak, gelişime açık olmak, basma kalıp düşüncelerin, bir konuda ben bilirim inatçılığının ortadan kalkması farklılığın ilk belirtileri olarak göze çarpıyor Yetkinliği arttırabilen, değişime ayak uydurabilen öne çıkıyor Sadece iyi olmak yetmiyor, dünyayı takip edebilmek çok daha önemli oluyor Bu durumda, çalışan ya da iş arayan kişiler için bazı noktaları belirtmek gerekiyor: -Alan bilgisi yetkinliği
-Teknolojiyle olan ilişkisi
-Yabancı dil/ler
-Gelişim (Okul+Kişisel)
-Analitik Düşünce
-Motivasyon
-Zor şartlara uyum sağlayabilmek
-Sosyal Yaşam
Burada kilit olan kelime “Gelişim” Farklılık gelişimden geçiyor Çeşitli seminerler, sertifika programları, eğitimler, kişisel gelişimde çok önemli Yabancı dil olmazsa olmaz şartlardan olmuş En az bir dil bilmek gerekiyor Öğrenim, deneyim ve geçmişte yapılanlar artık İnsan Kaynakları için birinci derecede olmaktan çıkmış durumda Öncelikle bilgi ve bilginin yorumlama biçimi Yani analitik düşünce aranıyor Zorluklarla mücadele edebilmek, kararlılık, etkili iletişim daha öncelikli hale gelmiş durumda
İşe alımlarda insan kaynakları iş tanımlamaları yaparken işe alınan elemanları mülakattan da geçiriyor Önceden başvurulan bölümün ilgili kişileriyle görüşülerek işe alımlar yapılırdı Şimdi ise, insan kaynaklarından bir yetkiliyle ön görüşme yapılmadan diğer birimlere geçilemiyor Bu noktada insan kaynaklarında çalışanlar İşletme-Endüstri Mühendisler, psikologlar oluyorlar Tabi, bu da profesyonellikte ayrı bir açılım sağlıyor
Çalışanların kuruluş içinde eğitimi, motivasyonu, strese karşı korunumlar gibi bir çok konu yine insan kaynaklarını gündeme getiriyor Çalışanın stresi, sıkıntıları eğer bu kişiyi tükenmişlik noktasına getiriyorsa, bu durum kuruluşa ciddi maddi kaynak ve zaman kaybı oluşturuyor Bu da çalışanı öncelikli konuma getiriyor
İş hayatında mutlu olmayan çalışan, özel hayatında da mutlu olamaz Çünkü, insanın iki karakteri yoktur İş maratonunda takım olabilmek için kişi olmak ve kişi kalabilmek gerekiyor İş yerlerinde kalıcı olmak davranışlarla –ki bu kişi olmanın bir sonucudur- mümkündür Hiçbir kuruluş uyumsuz, kendini geliştiremeyen, ithal fikirlerle iş yapan çalışanı bünyesinde barındırmaz O halde çalışanları uyumlu hale getirmek ve iş ortamında destekler konumda bulunmak kuruluş için önemli bir hale geliyor Bunların yapılması da kuruluşa orta ve uzun vadede zaman ve para kazanımı sağlıyor
“Uygun işe uygun insan” sözü günümüzün en önemli ilkesi oldu Bunun gibi ciddi kriterlerin oluşturulması kuruluşların öncelikli görevi durumundadır Toplum büyüdükçe ve piyasa genişledikçe, referanslar ve sınırlı bilgiler insanı tanımakta yetersiz kalıyor Kişiyi iyice tanımak gerekiyor Bu durumda her kuruluşta insan kaynakları departmanını mecburi hale getiriyor Makale: Murat KİRİŞÇİ

İnsan; bir işletmede verimliliğin, etkinliğin ve rasyonelliğin en önemli ve ümit verici unsurudur Teknoloji ve araç gereç insan aklının ürünleridir ve sadece insanlar tarafından kullanılabilirler O halde kaliteli personele sahip olabilmek, bütün işletmelerin en önemli amacıdır Çünkü bir işletmeye yön veren ve onu başarıya ya da başarısızlığa götüren en önemli unsur insan gücüdür Farklı bakış açılarının yansıtılması amacıyla insan kaynakları ile ilgili temel konular 6 başlık altında incelenmiştir:

• Bölüm: İnsan Kaynakları ve Yönetimi
• Bölüm: Analiz ve Planlama
• Bölüm: Personelin İşe Alınması
• Bölüm: Eğitim, Geliştirme ve Değerleme
• Bölüm: Ücret Yönetimi ve Koruma
• Bölüm: Çalışma İlişkileri

Kaynak: blogcucom

Bölüm 1

İnsan Kaynakları ve Yönetimi

1İnsan Kaynakları Yönetiminin (İKY) Tanımı
“İnsan Kaynakları Yönetimi”, insan kaynakları ihtiyaçlarının değerlendirildiği, giderildiği, işe alınan personelden en iyi verimin alınabilmesi için gerekli teşvik ve çalışma ortamının sağlandığı bir süreç olup, diğer işletme fonksiyonları olan üretim, pazarlama ve finans gibi örgüt amaçlarının gerçekleşmesine katkıda bulunan bir işletme fonksiyonudur Nasıl ki, üretim yönetiminin konusu mal veya hizmet, finansal yönetimin konusu para ise, insan kaynakları yönetiminin konusu da insandır Özellikle eğitim sektöründeki bir kurum için insan kaynaklarının önemi tartışılmazdır
İnsan kaynakları yönetimi, sadece personeli işe alma, işten çıkarma, ücret ödeme ve işçi-işveren ilişkilerini düzenleme görevlerini yapmaz; aynı zamanda diğer temel işletme fonksiyonları gibi yönetimin öngördüğü görev ve sorumlulukları da yerine getirir İKY, işe alma, işten çıkarma, ücret ödeme ve işçi – işveren ilişkileri gibi geleneksel görevlerine ilave olarak, işyerine yeni teknolojiler sunmak, işyerindeki işleri düzenlemek; çalışanlara kariyerlerini planlama ve geliştirmesine yardımcı olmak; işletme amaçlarının gerçekleşmesine yardımcı olmak gibi görevleri üstlenmiş durumdadır
İnsan Kaynakları Yönetim Süreci aşağıdaki aşamalardan oluşur:
1) İş Analizlerinin Yapılması
2) İnsan Kaynakları Planlaması
3) İş Başvurularının Alınması
4) Personel Seçiminin Yapılması
5) Eğitim ve Geliştirme
6) Performans Değerlemesi
7) Kariyer Planlaması
8) Ücret Yönetimi
9) Çalışma İlişkileri
10) İşçi sağlığı ve İşçi Güvenliği
11) İşçi – İşveren İlişkileri
2İnsan Kaynakları Yönetiminin Sorumluluk ve Amaçları
İKY’nin başlıca sorumluluğu, İKY sürecinde yer alan görevleri yerine getirmektir İKY, işletme için gerekli insan kaynağının sağlanması ve bu kaynaktan en etkin ve verimli bir şekilde yararlanmanın yol ve yöntemlerini ortaya koyar Örgüt yapısındaki görevi ne olursa olsun, hangi birimde çalışırsa çalışsın işletmede her birey İKY’nin kapsamına girer İKY, bu kişilerin işe alınmalarından emeklilik aşamasına kadar, hatta emeklilik sonrası dönemde de önemli roller alır, onların etkin ve verimli çalışabilmeleri için yollar ve yöntemler geliştirir ve uygular
İKY, bu görevini yerine getirirken iki amacı kendisine ilke edinir:
1) Amaç : İşletmede görev yapan insanların bilgi , yetenek ve becerilerini rasyonel şekilde kullanarak işletmeye olan katkılarını maksimum düzeye çıkarmaktır
2) Amaç: İşletmede görev yapan insanların işten doyum sağlamalarına katkıda bulunmaktır
İnsan kaynakları yönetimi, bu iki amaca birlikte ulaşabildiği takdirde çağdaş bir görünüm kazanacaktır İKY, bu iki amacı birlikte gerçekleştirebilmek için insan kaynağıyla üç açıdan ilgilenir:
·İnsan kaynağından yararlanma
·İnsan kaynağını motive etme veya isteklendirme
·İnsan kaynağını koruma
İnsan kaynağından yararlanma; İş analizleri, İK planlaması, iş başvurularının alınması, personel seçimi, eğitim ve geliştirme, performans değerlemesi, terfi, iş değiştirme, işten çıkarma vb faaliyetleri içerir
İnsan kaynağını motive etme veya isteklendirme; işle çalışan arasındaki uyumsuzlukları ortadan kaldırma, parasal ve parasal olmayan menfaatler; görüşme, danışma, kariyer planlaması ve yönetime katılma gibi bireyin örgütün başarısına katkısını arttıran çeşitli faaliyetleri içerir
İnsan kaynağını koruma ise işyeri çalışma koşullarını iyileştirme, iş güvenliği ve iş güvencesi gibi insan kaynağının sosyal varlığını koruyan faaliyetleri kapsar
İKY, aşağıdaki amaçları gerçekleştirmek suretiyle işletmenin örgütsel verimliliğine katkı sağlar Bu amaçlar şunlardır:
·Örgüt amaçlarına ulaşabilmesine yardımcı olmak
·Personelin beceri ve yeteneklerini en etkin ve verimli şekilde kullanarak istihdam edilmelerini sağlamak
·İyi eğitilmiş ve motive edilmiş personel tedarik etmek
·Personelde iş doyumu ve kendini tamamlama ihtiyaçlarını arttırmak
·İş yaşamının kalitesini (Quality of work life) geliştirerek devamlı çalışmayı arzu edilir hale getirmek
·İKY politika ve uygulamalarını tüm çalışanlara aktarabilmek, onlarla bu amaçla iletişim kurmak
·İş ahlakı ve sosyal sorumluluk konularında yardımcı olmak
·Bireylerin, grupların, işletmenin ve toplumun karşılıklı çıkarlarını dikkate alan değişim yönetimini gerçekleştirmek
3Temel İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri
Temel İKY faaliyetlerini aşağıdaki şekilde altı grupta toplamak mümkündür

• Örgütsel Tasarım Faaliyetleri : İş analizi, İK planlaması, İş Tasarımı, Bilgisayara Dayalı Bilgi Sistemleri
• Ödül Sistemleri, Çalışanlara Katkı ve Yardım Sağlama Faaliyetleri: İş güvenliği programları, sağlık hizmetleri, tazminat, performans değerleme, ücret/ maaş yönetimi, kar payı verme, çalışma ilişkileri, şikayet/ disiplin işlemleri, sigorta , vs
• Çalışanların ve Örgüt Geliştirmeye İlişkin Faaliyetler: Eğitim ve geliştirme, kariyer geliştirme programları, emeklilik programları, çalışanlara yardım/danışma programları, eğilim anketleri, vs
• Performans Değerlemesi Faaliyetleri: Çalışanların performanlarının değerlendirilmesi, verimlilik arttırma programları, müşteri- odaklı performans değerlemesi vs,
• İletişim ve Halkla İlişkiler Faaliyetleri: İK kayıtları/Bilgi sistemleri, çalışanlarla iletişim, şirket yayınları, İK araştırmaları, öneri sistemleri

4İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümünün Örgütlenmesi
Birçok işletmede İnsan kaynakları yönetimi faaliyetleri iki grup tarafından yerine getirilir
·İnsan kaynakları yönetici ve uzmanları
·Birim yöneticileri( Bölüm müdürleri, genel müdür yardımcıları)
İKY faaliyetleri, bu iki grup tarafından birlikte ve koordineli şekilde yürütülmelidir İK yönetici ve uzmanları, İKY faaliyetleri konusunda örgütün tüm birimlerine destek hizmeti sağlamaktadır Büyük ve orta ölçekli işletmelerde, birim yöneticileri de İKY faaliyetleriyle ilgilenmek zorundadır Birim yöneticileri ve İKY yöneticileri sistem teorisi yaklaşımının öngördüğü şekilde hareket ederlerse , verimli neticeler elde edilebilir
Sistem teorisi yaklaşımı: İKY daha geniş bir sistem olan örgüt içerisinde bir alt sistem olarak yer almaktadır İK faaliyetleri örgütün verimliliğine yaptığı oranda değerlendirilebilir Örgüt içerisinde İKY ve diğer alt sistemler karşılıklı olarak birbirini etkilerler ve çevresel faktörlerin etkisinde bulunmaktadır

5İnsan Kaynakları Yönetimi ve Çevre
Genel olarak ekonomik, sosyal kültürel, siyasi ve idari çevre koşulları ile işletmenin yapı ve işleyişi ile yoğun bir etkileşim içerisindedir Bu nedenle çevre koşullarının iyi bilinmesi ve bu koşullarda meydana gelen değişim ve gelişmelerin yakından takibi önemlidir Bu bağlamda insan kaynakları uzmanı ne tür bir çevrede faaliyet gösterdiğini bilirse insan kaynakları yönetimi süreciyle ilgili ilke, esas ve uygulamaları ona göre olacaktır Bunun için başta eğitim sektörü olmak üzere, bölgesel ve yerel çevre faktörlerinin bilinmesi ve en iyi şekilde analiz edilmesi gerekmektedir
51İKY Faaliyetlerini Etkileyen Çevre Faktörleri:
İKY faaliyetlerini etkileyen çevre faktörleri dış ve iç çevre faktörleri olarak iki gruba ayrılır:
a) Dış Çevre Faktörleri: Yasa ve mevzuat, toplum, sendikalar, teknoloji, ekonomi, işgücü piyasası, müşteriler, pay sahipleri ve rakip kurumlardır
b) İç Çevre Faktörleri: Vizyon, misyon ve amaçlar, politikalar, yönetim anlayışı, örgüt kültürü ve çalışma kalitesidir
Bu anlamda vizyon ve misyon belirlemek son derece önemlidir; çünkü ileri dönük olarak kurulacak tüm stratejik hedefler ve planlar bunların doğrultusunda ortaya konacaktır
Politikalar: Bir kurumun yönetiminin, amaçların daha iyi şekilde başarılması için örgütün her fonksiyonel alanda politikalar belirlemesi gereklidir Bu bağlamda insan kaynakları yöneticisinin faaliyetlerini etkileyebilecekleri bazı politikalar şu şekilde sıralanabilir:
·Personele emin ve güvenli bir iş ortamının sağlanması,
·Personelin teşvikini sağlayıcı sistemlerin geliştirilmesi,
·Boş kadroların öncelikle iç kaynaklardan doldurulması,
·Periyodik olarak bütün personelin eğitime tabi tutulması vb
Örgüt Kültürü: Örgüt kültürü örgütte paylaşılan değerlerdir Gelecek nesillere şekil vermekte olan, eğitim sektöründeki bir kuruluş içinde örgüt kültürü son derece önemlidir Kurum kültürünün fonksiyonları şu şekilde sıralanabilir:
·Örgüt üyeleri için bir tanıtım, özdeşleşme hissi oluşturmak
·Bireyin kendisi dışında bir “şeye” bağımlılığını sağlamak
·Sosyal sistem dengesini güçlendirmek
·Davranışları yönlendiren bir mantık aracı olmak
Kaynak: blogcucom