İş Analizi Aşamasında Kullanılan Teknikler

İş Analizi Aşamasında Kullanılan Teknikler

İş analizi


Gözlem, mülakat ve anket yöntemlerinden biri kullanılarak elde edilen işle ilgili bilgiler iş analizi tekniklerinden biri uygulanarak analize edilir İş analizi tekniklerinden bazıları belirli bir mesleki alan için uygulanmakla sınırlı olan, sadece o alandaki işlerin içerdiği görevleri ve gerektirdiği personel niteliklerini ortaya koyan tekniklerdir Diğer teknikler ise her alandaki her tür işin analizinde kullanılmaya hazır formlar halindedir Aşağıda bu teknikler üstünlükleri ve sınırlılıklarıyla tek tek ele alınmaktadır
İş Envanterleri

Bu teknik bir alandaki işlere ilişkin tüm görevleri içerdiğinden özellikle “iş tanımları”nın hazırlanmasında yarar sağlar (Porteous, 1997) Bir mesleki alanda yerine getirilen işlerin gerektirdiği görevler sıralanarak personelin bunların içinden kendisinin yapmakta olduklarını; yapma sıklığına, yaparken harcanan süreye, önemine, güçlüğüne veya öğrenmek için gerekli süreye göre derecelendirmesi istenir Örneğin, Tablo 2 1′de prefabrik betonarme imalatı alanındaki demir işi ve kalıp beton işinin içerdikleri görevler sıralanmıştır Personelden bu görevler arasından kendi yaptıklarını süreleriyle belirtmesi istenerek ve yöneticiden bilgi alınarak, bir iş envanteri hazırlanabilir

Örneğe göre demir işinde çalışan işçiler projeye göre bağlama görevi yaptıklarını; 40 kg demiri 1 kişinin 1, 5 saatte bağlayabileceğini söylüyorlar ve yönetici de bunu onaylıyorsa, bu görevin demir çubukların bükülmesi görevine göre iki kat fazla vakit aldığı anlaşılır Aynı zamanda bu süre içinde bu görevi tamamlayamayan başarısız sayılır İşe eleman alırken saat tutup bu görevler yaptırılabilir
Bu teknik, çok ayrıntılı olduğu için, işteki düşük ve yüksek performansı birbirinden ayırmaya yarayan ölçütleri ortaya koyar Özellikle ileri derecede bölümlenmiş, standartlaştırılmış işler için kullanılması uygundur İşin görevlerinin sırasıyla, ayrıntılarıyla ve aldığı sürelerle belirtilmiş olması, bu tekniği bir zaman-hareket etüdü haline getirir Personel seçiminde, performans değerlemede, işgören eğitiminde, iş ve araç-gereç dizaynında yararlanılabileceği için çok amaçlı bir tekniktir Bir mesleki alandaki işlerin görevlerini kapsadığı için, hangi mesleki alan için geliştirilmişse ancak o alan için kullanılabilir Teknolojik yenilikler ve iş dizaynındaki değişiklikler sonrasında yeniden hazırlanır

İş envanterleri neden zaman-hareket etüdü niteliğindedir?
Durum Analizi

Durum analizi tekniği, işin içeriği ve gerektirdiği personel özelliklerine ilişkin sorular içeren bir anket formu kullanılarak yapılır Durum Analizi anketinin çok geniş bir kullanım alanı vardır Çeşitli mesleki alanlardaki her işin analizinde kullanılabilir; farklı işletmelerdeki işlerin birbiriyle karşılaştırılmasına imkan verir Her an kullanıma hazır bulunan bir ankettir 6 bölüme ayrılmış 182 iş gereğinden oluşur Şekil 2 2′de bu 6 bölüm sıralanarak 1′nci bölüme giren iş gereklerinden bir kısmı örnek verilmiştir

Durum analizi anketi ile şu sorulara cevap alınabilir:
- Yapılacak işle ilgili bilgiler personele ne şekilde gelir?
- Personel bu bilgileri kullanarak ne yapar?
- Sonuçları diğer birimlere ne şekilde aktarır?
- Diğer insanlarla ilişkileri hangi yolla olur?
- İşin fiziksel koşulları (gürültü, sıcaklık ) ve içerik özellikleri (yaratıcılık gerektirme, monotonluk, tehlike ) nelerdir?
Söz konusu 6 kategorinin her birinden, analiz edilecek işle ilgili olan iş gerekleri, personelin kendisi, bir üst yöneticisi veya uzman iş analisti tarafından belirlenir ve ağırlıklar verilerek sıralanır Anketin uzman iş analisti tarafından doldurulması daha doğru sonuçlar vermektedir (Riggio, 2000)
Bu teknikle yapılan iş analizi çok amaçlıdır Personel seçimi, personel eğitimi, işin tehlikesinin saptanması, iş dizaynı gibi işlevlerin birçoğu için temel oluşturabilir Ayrıca çeşitli işlerin birbirlerine göre kapsam ve önemlerini belirler Ancak geniş uygulama alanlı, genel bir teknik olduğu için ayrıntılara inemez Bu teknikle bir işteki düşük performans ile yüksek performansın neler olabileceği konusunda bilgi edinilemez Örneğin, bir elemanın işi gereği insanlara danışmanlık yapması gerektiğini bilebiliriz ama bunu nasıl yaparsa başarılı, nasıl yaparsa başarısız sayılacağını bilemeyiz

Durum analizi anketi aynı işi yapanlar arasında hangisinin daha başarılı sayılacağına ilişkin ölçütler içerir mi?
Fonksiyonel İş Analizi

Bu teknik; işleri gerektirdikleri personel fonksiyonları cinsinden inceler Personel fonksiyonları, işi yapanın; bilgilerle, insanlarla ve araç gereçle ilişkilerini belirleyen faaliyetlerdir Tablo 2 2′de ABD İşe Alma Servisi’nce geliştirilip (1982) kullanılan personel fonksiyonları listesi’nden bir örnek görülmektedir

Fonksiyonel İş Analizi Tekniği ile her iş, hem personelin bilgi ve araç gereç kullanımı, hem de diğer insanlarla olan ilişkileri yönünden incelenir İşlerin birbirlerine göre önem ve kapsamları ortaya çıkar Ancak bu teknik genel kullanımlı olduğu için yüksek ve düşük performansı birbirinden ayıracak ölçütler ortaya koymaz Uygulama alanı geniş ve çok amaçlı bir tekniktir Fonksiyonel iş analizi için gerekli bilgiler anketin yanısıra gözlem veya mülakat yoluyla da elde edilebilir

Bir iş analizi tekniğinin her iş için kullanılabilen, genel nitelik taşımasının olumlu ve olumsuz yönleri neler olabilir?
Kritik Olay Tekniği

Kritik Olay Tekniğinde, belirli bir işte çalışan personelin ve bağlı oldukları ilk yöneticinin şahit oldukları, işle ilgili olumlu veya olumsuz sonuç veren personel davranışları kaydedilir Bunlar işin gerektirdiği genel davranışlar değil, duruma özgü, somut davranışlardır Daha sonra bu davranışlar anlamlı cümleler halinde ifade edilerek, bu iş hakkında bilgi sahibi olan tarafsız bilirkişilerin değerlemesine sunulabilir Bilirkişiler puanlı bir ölçek üzerinde, bu davranışın o iş için ne derece istenen davranışlar olduklarını belirleyebilirler Tablo 2 3′de buna ilişkin bir örnek verilmektedir

Yukarıda A cümlesiyle ifade edilen davranışın 15 bilirkişinin tamamı tarafından istenen davranış olarak değerlendiği; B cümlesiyle ifade edilen davranışın ise bilirkişinin çoğunluğu (12 kişi) tarafından düşük puanlandırıldığı görülmektedir Demek ki bu işte makine arızalandığı zaman uygun görülen personel davranışı, Bakım-Onarım servisine haber verip beklemektir Bu; söz konusu işte önemli görülüp kaydedilen bir durum olduğu için, personel seçimi sırasında adayla yapılan görüşmelerde, yeni personelin eğitiminde, performans değerlemede bir ölçüt sayılabilir
İkinci bir örnek olarak, bir özel dershanede olumlu ve olumsuz sonuç veren öğretmen davranışlarının gözlenip, soruşturulup kaydedildiğini düşünelim Diyelim ki öğretmenin “müfredatın ÖSS’ye kadar tamamlanabilmesi için öğrencilerin soru sorup zaman kaybetmelerine fırsat vermemesi” dershane yönetimi tarafından başarısızlığa götüren davranış olarak belirlenmiştir Bunun nedeni, öğrencileri soru sormaya teşvik eden, konuların hepsi yetişmese de anlatılanın tam anlamıyla öğrenilmesine çalışan öğretmenlerin sınıflarının daha başarılı olduğunu saptamış olmalarıdır O halde bu işyerinde bir öğretmenin öğrencileri soru sormaya teşvik etmesi, başarıya giden yolda kritik önem taşıyan bir davranıştır Yeni bir öğretmen işe alınırken, sağlaması gereken asgari koşulların (üniversite diploması, pedagojik formasyon, deneyim ) yanısıra bu konuda nasıl bir tutum izleyeceğinin önceden belirlenmesine önem verilir Öğretmenler dershane içinde eğitilirken, performansları değerlenirken bu nokta gözönünde tutulur
Bu teknik personel seçimi, personel eğitimi ve performans değerlemede kullanılabilen çok amaçlı bir tekniktir Genellikle standardize edilemeyen, esnek işlerin analizinde kullanılabilir Bir işteki yüksek performansla düşük performansı birbirinden ayıran boyutları içerecek kadar ayrıntılıdır