İşletmelerde Kullanılan Ücret Sistemleri

İŞLETMELERDE UYGULANAN ÜCRET SİSTEMLERİ
Her işletme personele ödediği ücret açısından hem işletme hem de personel için optimal bir fayda belirlerBu da işletmede esnek bir ücret sistemimin oluşması için ve ayrıca personelin göstermiş olduğu başarı ve verimlilik durumumun değerlendirilmesi için gereklidir
İşletmelerde uygulanan ücret sistemleri,işletmedeki aynı düzeydi personele iş verimleri için ödenecek ücreti belirlemeye yönelik çalışmalardır
İşletmede uygulanan ücret sistemleri değişik şekillerde sınıflandırılmaktadır

AANA ÜCRET,BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ
1)Zaman esasına dayanan ücret sistemleri
2)Parça başına ücret sistemleri
3)Takım birim ücret sistemleri
BTEŞVİK EDİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ
1)Bireysel teşvik planları
2)Grup teşvik planları
3)Kara katılım planları
CBAZI ÇALIŞMA GRUPLARI İÇİN TEŞVİK EDİCİ ÖDEMELER
1)Satış personeli için teşvik edici ödemeler
2)Yöneticiler için teşvik edici ödemeler

AANA ÜCRET,BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ:İşgörenlere ödenecek ücretlerin önceden belirlenmiş zamana ve belli bir standarda veya iş tutarına göre hesaplanmasıdır

1)ZAMAN ESASINA DAYANAN ÜCRET SİSTEMLERİ
En eski ve yaygın olarak kullanılan bir sistemdirBu sistemde ücret;saat başına,gündelik,haftalık veya aylık olarak belirlenirÜcret tutarı sabittirPersonel alacağı ücreti önceden bilmektedir
*Zaman esasına dayalı ücret sistemleri aşağıdaki belirtilen durumlarda kullanılmaktadır
1Personelin yerine getirmesi istenilen iş miktarı tam olarak bilinemediği durumlarda
2İşletmede üretim sürecinde önceden bilinemeyen fazla gecikme veya iş duraksamalarının olması
3Yapılan işin hızlılık yerine itinalı bir çalışmanın olması
4Her personelinin işyerindeki verimliliğinin tam olarak ölçülemediği durumlarda


ZAMAN ÜCRETİNİN BAŞLICA FAYDALARI
1Anlaşılması ve uygulanması kolay bir sistemdir
2Personele ödenecek miktar kolayca hesaplanabilmektedir
3Personel alacağı ücreti önceden bilmektedir
4Personelin çalışma şartları nispeten daha iyidir
5Personelin kişisel benlikleri ve güvenlikleri olumlu bir şekilde gelişebilmektedir
6İşçi-işveren çatışmaları nispeten daha az olabilmektedir


ZAMAN ÜCRETİNİN BAŞLICA SAKINCALARI
1Personeli özendirmeye sevkeden bir sistem olmadığı için işgücü verimliliği düşük olabilecektir
2Personelin bilgi,beceri ve yetenekleri çalışmalarına tam olarak yansımayabilir
3Personelin işe olan ilgisini ve davranışlarını ölçmek için denetim mekanizması kurulması sonucu işletme maliyetleri olumsuz etkilenebilecektir



2PARÇA BAŞINA ÜCRET SİTEMLERİ
Bu sistemde ücret,bir işin yapılması gerekli zamana bakılmaksızın sadece üretilen birim miktarına göre hesaplanırÜretilen birim miktarı önemlidir ve işgören ürettiği parça adedine göre ücret alırBuna göre ortalama olarak işgörenlerin üretebildikleri miktarların üstünde üretimde bulunanlar daha fazla ücret alabilirlerBu doğrultuda işgörenlerin çalışma istek ve çabaları artar ve çıktıları yükselir
*Parça başına ücret sistemi aşağıdaki belirtilen durumlarda kullanılır
1Çıktı birimleri ölçülebilir olduğunda
2İş akışı düzenli ve kesintiye uğramaz bir nitelik gösterdiğinde
3Kalite düzeyi çıktı miktarında daha az önemli olduğunda
4Gözetimin iyi olmadığı durumlarda
5rekabetçi koşulların ve maliyet denetiminin,birim başına işçilik maliyetinin peşinen kesin ve sabit olmasını zorunlu kıldığında daha tatmin edici olur


PARÇA BAŞINA ÜCRET SİTEMLERİNİN BAŞLICA FAYDALARI
1Verimlilik artar
2Makine ve aletlerden daha çok yaralanılır

PARÇA BAŞINA ÜCRET SİTEMLERİNİN BAŞLICA SAKINCALARI
1İşgörenler daha fazla gelir elde etmek amacıyla çok fazla çalışarak sağlıklarını tehlikeye atabilirler,kaliteyi gözden kaçırabilirler
2Makinelerin sık sık bozulup onarıma gerek duyulduğu durumlarda,işgörenlerin denetimi dışında bazı örgütsel nedenlerle üretimin durması veya yavaşlaması durumlarında bu sitem işgörenlerin aleyhine sonuçlar doğurur

3TAKIM BİRİM ÜCRET SİSTEMLERİ
Bu sistemde,işgörenlerin ayrı ayrı yaptıkları üretim miktarının ölçülmesinin veya kolaylıkla hesaplanmasının mümkün olmadığı durumlarda,belirli bir zamanda önceden saptanan bir işi yapmayı taahhüt eden bir işçi grubuna toptan ücret ödenmesi söz konusudur

BTEŞVİK EDİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ
Ana özelliği,kazançların doğrudan çıktıyla veya üretim miktarıyla ilgili olmasıdırTeşvik edici sistem,ödülü başarıya bağlayan tüm ödeme ve yan ödemeleri içerirDar anlamda ise;ücretleri doğrudan veya dolaylı olarak bireylerin verimlilik standardına tüm örgütün verimliliğine yada karlılığına bağlayan ücretlendirmeyi açıklamak için kullanılmaktadır
Tüm bireysel ve grup teşvik planları,üretim işleri için saate göre veya günlük bir ücreti garanti etmek durumundadır

1BİREYSEL TEŞVİK PLANLARI
Amaç;birim maliyetleri azaltmak ve standart kaliteyi korumaktırBireysel teşvik planlarının etkinliği artırmaya yardımcı olacak biçimde tasarlanmasının ifade edilmesi gerekirTeşvik edici planlar,iş yöntemlerinde işgörenler açısından kabul edilebilir değişiklikler yapmaya ve zaman ve hareket etüdleriyle ve iş basitleştirilmesiyle elde edilmiş etkinlikleri korumaya yardımcı olur
2GRUP TEŞVİK PLANLARI
Bireysel işgörenlerin katkılarını ayırt etmenin güç olduğu veya grup işbirliğine bağlı bulunduğu zamanlarda kullanılmaktadırÜretim daha fazla otomasyona dayandıkça,takım çalışması ve işgörenler arasında eşgüdünün daha fazla önem kazandıkça ve üretim işiyle dolaylı olarak meşgul olanların katkıları artıkça,grup teşvik planları daha fazla popüler olmaktadır

3FABRİKA ÇAPINDA VERİMLİLİK PLANLARI
Teşvik edici özelliği,işçilik maliyetlerindeki tasarruflardan yola çıkılarak hesaplanan bir prim ödenmesi öngörmektedir

4KARA KATILIM PLANLARI
İşletmeler kar paylaşma planları için bir seri amaç ileri sürmektedirBu amaçlar;
aİşçi ve işveren arasında bir ortaklık duygusunu teşvik etmek ve işçilerin ilgisini işletmenin amaçlarına yöneltmek
bİşverenleri doğrudan ek çabalarda bulunmaya ve işletme karlarını artırmaya yönlendirmek
cİşgörenlerin finansal güvencelerini artırmak

Üç genel tipte karı paylaşma planı vardır
1Karın dağıtılacak kısmının doğrudan hemen dağıtılması
2Karın dağıtımının ileri bir tarihe bırakılması
3Her ikisinin birlikte kullanılması

CBAZI ÇALIŞMA GRUPLARI İÇİN TEŞVİK EDİCİ ÖDEMELER

1)Satış yöneticisi için teşvik edici ödemeler:Teşvik edici ödemeler satışla ilgili işlerde çok geniş bir uygulama alanı bulmaktadırSatış elemanlarına bu amaçla almakta oldukları ücretlerine ek olarak gerçekleştirdikleri satış miktarına göre belirli bir oranda komisyon verilmektedir
Satıcılar için bir mali teşvik edicilerin geliştirilmesi oldukça zordurÇünkü satıcıların başarısı çok kere dış etmenlerden etkilenirEkonomik ve mevsimler koşullar,satış rekabeti ve tüketici taleplerindeki değişiklikler,satışların parasal hacmini etkileyebilen dış etmenler arasındadır

2)Yöneticiler için teşvik edici ödemeler:Yöneticilik ücretleri,işletmelerin satış hacmi ve karlılık durumuyla yakından ilgilidirSatış hacmi çok geniş ve kar oranı gittikçe artan işletmelerde,diğerlerine oranla yöneticilerin ücretleri de yüksek olmaktadırTeşvik edici ödemelerde normal ücretlerine bir ek olarak yapılırBu ek gelirin saptanması,işletmenin karlılık durumuyla ilgilidir

Yöneticiler için sağlanan bu teşvik edici planların amaçları
1Karların ve yatırımın geriye dönüşünün iyileştirilmesi
2Maliyetlerin azaltılması
3Daha büyük bireysel ve grup çabasının başarılması
4İşletme birimleri arasında işbirliği
5İşletmenin büyümesinin tatmin edici bir biçimde gerçeklerştirilmesidir



Yönetici teşvik planlarında ödeme yöntemleri
1Prim ödemeleri
2Hisse senedi verilmesi
3Fantom hisse senedi planları


PRİMLİ ÜCRET SİSTEMLERİ

Zaman esasına dayalı ücret sistemi ile akord esasına dayanan ücret sisteminin olumsuzluklarını gidermeyi hedeflemektedirPrimli ücret sistemleri;bir yandan işletmenin karlılığını yükseltmek,diğer yandan personelin verimli çalışmalarını ödüllendirmeyi sağlamaktadır
Prim;işletme yönetimince personele garanti edilmiş bir kök ücretin üzerine belirli bir plana bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir
Primli ücret sistemlerinin günümüz işletmelerinde en çok rastlanan türleri;HALSEY,ROWAN ve BEDAUX ücret sistemleridir

Prim planları genelde beş faktörden meydana gelmektedir
1Prime temel alınacak ölçü
2Primin miktarı
3Primin başlangıç noktası
4Primin bitiş noktasıdır
5Prim eğrisidir

1)HALSEY ÜCRET SİSTEMİ:Bu sistemde her işin yapılabilmesi için gerekli olan süre tespit edilirEğer personel belirli bir işi,belirlenmiş olan standarda uygun bir sürede bitiyorsa saat başına tespit edilmiş bir kök ücrete hak kazanırBunun yanı sıra aynı personel belirli bir işi belirlenmiş olan standart süreden daha kısa zamanda yaparsa kök ücrete ek olarak önceden belirlenmiş olan prime hak kazanır ve personele tasarruf ettiği zamanın üçtü biri tutarında prim verilir
Halsey ücret düzeyinde genellikle %50 oranı personele prim olarak verilirken aşağıdaki formül kullanılır
Sh=Sa+So(T-t)/2t
Sh:saat başına ödenen halsey ücreti
So:saat başına ödenen teml ücret
T:standrat zaman
T:kullanılan zaman

2)ROWAN ÜCRET SİSTEMİ:Bu ücret sisteminde garanti edilmiş bir asgari ücret vardırBu sistemin özelliği,zaman tasarrufundan işçiye prim şeklinde verilecek payın Halsey’deki gibi sabit bir oranda olmayıp,tasarruf edilen zamanın esas zamana olan oranına göre değişmesidirTasarruf edilen zaman çoğaldıkça,bundan işçiye düşen payın oranı da artmaktadır

3)BEDAUX ÜCRET SİSTEMİ:Busistem Halsey sistemi ile çeşitli benzerlikleri bulunmaktadırAralarındaki fark ise;artırım sağlanan süreden dolayı elde edilen farkın %75 inin işi yapanlara,%25 inin ise gözetimcilere prim olarak dağıtılmasıdır
Bu sistemin temel amacı;iş gücünün verimini doğrudan doğruya ölçmek ve hem de değerlemek olmaktadır


Her işte aşağıdaki üç nokta göz önünde bulundurulmalıdır
1Operasyonun süresi
2Çalışma hızı
3Yorulma derecesi

Sistemin ölçüsü;bir iş birimi veya “B” ile ifade edilen bir bedaux birimidirBir “B” orta vasıfta bir işçi tarafından,normal çalışma şartları altında ve normal bir hızda çalışmakla bir dakikada yapılabilecek iş miktarıdır
Primli ücret sistemlerinin tümünde görülen ortak özellikler,işçilerin saat başına aldıkları fiili ücretlerin artmasına karşılık,üretim birimi başına düşen direkt işçilik maliyetlerinin azalması olmaktadır