Küçük Isletmelerde Personel Temini

KarsılasılanSorunlar

Bir ülkenin küresel ekonomide ne kadar basarılı olacagını o ülkenin kamu
ve özel sektördeki organizasyonlarının etkinligi belirler Organizasyonların
kaynaklarının kullanımı açısından insan kaynaklarının özel bir yeri vardır
Insan kaynakları organizasyon içerisinde diger kaynakların kullanımı ile ilgili
karar verebilmekte ve bu kararları yürütebilmektedir Küresellesme,
teknolojik gelisim, artan rekabet ve is gücü piyasasındaki degisim insan
kaynakları yönetiminin organizasyon içerisindeki rolünü de etkilemistir
Günümüzde Sirketlerde personel temini sorumlulugu olan yöneticilere
göreve uygun kisilerin temini konusunda yardımcı olabilmek için literatürde
yol gösterici çok sayıda çalısma yapılmıstır Ancak bu çalısmaların büyük bir
bölümü büyük ölçekli organizasyonlara yöneliktir Özellikle küçük ölçekli
sirketler için literatürde fazla sayıda çalısma bulunmamaktadır

Arastırmanın Amacı

Bu çalısmada bilinen personel temini yöntemlerinin Küçük Isletmelerde ne
ölçüde kullanıldıgı, personel temininde Küçük Isletmelerin karsılastıgı
sorunlar, ve bu sorunları asmak için kullandıkları yöntemler
incelenmektedir

Personel Temin Süreci

Personel temini konusunda baslıca insan kaynakları yönetimi kitapları
genellikle dört asamadan olusan sistemli bir süreç önermektedir: münhalin
mutlaka doldurulması gerekip gerekmediginin tespiti, is analizi, is tanımının
yapılması ve isi yapacak kisinin özelliklerinin belirlenmesi Torrington
(1991) Küçük Isletmelerde yöneticinin sadece “görevin önemli yönleri ve
göreve gelecek kisiden beklentilerini” incelemesinin yeterli olacagını ve
detaylı bir is analizi / is tanımının yapılması / isi yapacak kisinin özelliklerinin
belirlenmesi sürecinin gerekli olmadıgını söylemektedir Daha sonra
münhalin sirket içerisinden doldurulup doldurulamayacagı belirlenir Eger
dısardan birisinin alınması gerekliyse, uygun adayların basvurmasını
saglamak için yapılması gerekenler, basvuru yöntemleri, ve seçim
yöntemleri belirlenir
Literatürde genellikle gazete reklamları, is ve isçi bulma kurumları gibi
resmi personel temini yöntemleri ile mevcut personelin tavsiyesi gibi kisisel
personel temini yöntemleri arasında bir ayrım yapmaktadır Tanıdıklar
vasıtasıyla personel temininin bazı avantajları oldugu gözlemlenmektedir
Harcanan zamanın ve maliyetinin düsük olmasının yanında bu yöntemle
bulunan personel genellikle isyeri hakkında bilgi sahibidir ve gerçekçi
beklentileri vardır (Watson, 1989) Bunun yanında mevcut çalısanlar yeni is
arkadaslarına isyerini tanıtmak ve uyumunu kolaylastırmak konusunda
daha isteklidirler Tanıdıklar vasıtasıyla personel bulmanın personel
degisim oranını düsürecegine inanan yazarlar bulunmaktadır Bonn ve
Forbringer (1992) ABD'nde konaklama sektöründe yüksek is gücü devri
oranlarını düsürebilmek için bazı büyük sirketlerin mevcut çalısanlarına
basarılı olacak yeni personel adayları getirmeleri durumunda çesitli ödüller
verdigini aktarmaktadır Ancak tanıdıklar vasıtasıyla personel bulma gibi
kisisel yöntemlerin bazı dezavantajları vardır Bunlardan bir tanesi çok
uygun olabilecek bazı adaylara hiç ulasmamak digeri de toplumdaki farklı
gruplara fırsat tanımamaktır
Atkinson ve Storey (1994) çalısanlar açısından çalısma hayatı kalitesinin
küçük isletmelerde büyük isletmelere göre daha kötü oldugunu sonucuna
varmıstır Ritchie (1993) küçük isletmelerinin personel adayları tarafından
genellikle tercih edilmeyen yerler oldugunu belirtmektedir Dolayısıyla küçük
isletmeler büyük isletmelere göre kaliteli personeli temin etmekte daha
fazla zorlanmaktadır Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti'nde isletme
yöneticilerinin bir çogu yetismis elemanların genellikle devlet memuru
olmak için sirketten ayrıldıklarını belirtmektedirler Türkiye'de küçük ve orta
ölçekli sanayi isletmelerini üniversite ve yüksekokul mezunu nitelikli eleman
istihdamına yönlendirmek ve bu faaliyetlerinin desteklenmesi ile
verimliliklerini arttırarak ulusal ve uluslararası ticarette güçlenerek rekabet
edebilmelerinin saglanması amacı ile nitelikli personelin maasının önemli
bir bölümünü geçici bir süre için devletin karsıladıgı bir istihdam destegi
yönetmeligi hazırlanmıstır (Tekmer,2001)

Genel olarak küçük isletmelerde kisisel yöntemlerle personel temininin
yaygın oldugu kabul edilir Ancak Scott (1989) küçük isletmelerin personel
temini yöntemlerinin sektörlere göre farklılık gösterdigini ortaya koymustur
Buna göre hizmet ve geleneksel imalat sektörlerinde kisisel yöntemler
tercih edilirken, yüksek teknoloji sektöründe resmi yöntemlerin kullanımı
çok daha yaygın oldugu ortaya çıkmaktadır Atkinson ve Meager (1994)
personel temini yöntemlerinin ise alınacak personelin niteligine göre de
degistigini belirtmektedir; yönetici ve düz isçi alırken kisisel yöntemler
kullanan küçük isletmeler teknik personel alırken daha fazla resmi
yöntemleri tercih etmektedirler isletme büyüklügü ve resmi yöntemlerin
kullanımı arasında bir pozitif bir iliski oldugunu tespit etmistir Isletme
büyüdükçe personel temini ihtiyacı arttıgından resmi yöntemlerin kullanımı
artmaktadır Ancak Atkinson ve Meager arastırmasında, mümkün olması
halinde isletmelerin kisisel yöntemleri resmi yöntemlere tercih ettigini
görmüstür

Arastırmanın Kapsamı

Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti (KKTC) Ekonomi Bakanlıgı ve Sosyal
Sigortalar Dairesi'nden alınan listelere göre arastırmanın yapıldıgı tarihte
KKTC'nde faaliyet gösteren 100'den fazla personel istihdam eden
isletmelerin tümüne anket formları gönderilmistir Ana kütleyi olusturan 80
isletmenin 68 tanesinden geçerli anket formları toplanabilmistir
Arastırmanın Yöntemi
Arastırmada Cranet Uluslararası Stratejik Insan Kaynakları Arastırması
anket formundan yararlanılmıstır
Arastırmanın Bulguları
Yönetici seçerken KKTC isletmelerinin önemli bir bölümü organizasyon
içerisinden yükseltme yoluna gitmektedir KKTC isletmelerinin %61'i orta
kademe yöneticilerini kendi bünyesinden temin etmektedir Bu tür
uygulamaların çalısanların sirket içerisinde yükselebilecekleri mesajını
vermesi açısından faydası vardır, ancak eger etkin egitim programları ile
desteklenmiyorsa kötü sonuçlara yol açması muhtemeldir Ankete katılan
KKTC isletmelerinin sadece %41'i egitim ihtiyaçlarını sistemli bir sekilde
analiz etmektedir


Personel seçimi konusunda KKTC isletmelerinin çogu bire bir mülakat
yöntemini kullanmaktadır KKTC isletmelerinde psikometrik testlerin veya
degerlendirme merkezlerinin (assesment centers) kullanımının çok ender
oldugu belirtilmistir
Toplumsal açıdan nüfusta temsil edilen ancak is hayatında yeterince temsil
edilmeyen grupların istihdamı önemlidir Ancak, bu kisilerin istihdamının
yanında gelisimi de desteklenmelidir KKTC isletmelerinin yarıdan fazlası
isyerlerinde özürlülerin istihdamını tesvik ettiklerini (KKTC yasalarına göre
100 kisiden fazla personel istihdam eden kuruluslar %1 oranında özürlü
istihdam etmek zorundadır) ancak egitim veya yükselme konularında özürlü
personeli takip etmediklerini belirtmistirler KKTC isletmelerinin %10'u
kadınların istihdamını belirli oranlar kullanarak tesvik ettigini belirtmis ancak
egitim ve yükselmelerde kadınların oranlarını takip eden isletme oranı
sadece %33'tür
Kuzey Kıbrıs'ta devletin istihdamda önemli bir rolü bulunmaktadır Nüfusun
önemli bir oranı devlet memuru olarak çalısmaktadır bunun yanında devlet
tarafından yönetilen Kamu Iktisadi Tesebbüsleri ve Evkaf Idaresine ait
isletmelerde de önemli oranda kisi istihdam edilmektedir Yapılan anketin
sonuçlarının degerlendirilmesi için insan kaynakları yöneticileri ile yapılan
mülakatlarda birçok özel sektör yöneticisi devlet kuruluslarının özel sektör
ile haksız bir rekabet içerisinde oldugunu ifade etmistir Yöneticiler özel
sektörün devletin verebilecegi maas ve özlük haklarını personeline
veremediginden dolayı nitelikli personelin özel sektörü tercih etmedigini
vurgulamıstırlar Bunun yanında anket sonuçları insan kaynakları
uygulamalarının özellikle KITler ve Evkaf Idaresine ait isletmelerde
bulundugunu göstermistir

Gelismis ülkelerde insan kaynakları yönetiminin gelisme asamalarına
baktıgımızda, ilk olarak personel bilgilerinin dosyalandıgı bir birim olarak
ortaya çıktıgını, daha sonra bu rolüne üst yönetim ve devlete istihdam edilen
personel ile ilgili raporlar hazırlamanın ve çalısanlar ve çalısan örgütleri ile
iletisimin eklendigini Daha sonra ise bir çok organizasyonda insan
kaynakları yönetimi biriminin stratejik bir rol üstlendigini görüyoruz Özçelik
(2000) personel temini, temin edilenlerin isletmede devamlılıgının
saglanması için yapılan çalısmaların ve karsılasılan güçlüklerin,


isletmelerin insan kaynakları departmanı ve yöneticisi olup olmamasına
göre farklı oldugunu tespit etmistir KKTC'nde yapılan ankete katılan
isletmelerin yarıdan fazlası personel konularından sorumlu özel bir birimi
olmadıgını belirtmistir KKTC'nde personel birimi olan isletmelerin büyük bir
bölümünün kamu isletmeleri (KIT veya Evkaf tarafından çalıstırılan
isletmeler) oldugu dikkat çekicidir