Başarısız Yöneticiler....Bazı Yöneticiler Görevlerini Yanlış Anlar...

**Prof. Dr. Sinsi** · 08-16-2012

BÖLÜM 3

“Memnun Olmaları Gerekir -Ben Olsam Memnun Olurdum”

“Arkamdan iyi adam denmesini istiyorum” sendromunun bir örneği de, Altın kural`ı harfi harfine uygulayan yöneticilerin başlarını altından çıkmaktadır

Yani, kendilerine yapılmasını istedikleri şeyleri

başkalarına da yaparlar

Kadın olsun erkek olsun, yöneticilerin çoğu aslında iyi insanlardır

Ama kendileri eleman olsalardı nelerden hoşlanacaklarsa, elemanlarının da mutlaka aynı şeylerden hoşlanacağını düşünürler

Bunun aksinin de olabileceğini bir türlü anlayamazlar

Bu tur yönetici kusuru konusunda ne yapabilir?

(1) “Bir birinden farklı her bireye, kendi istediğini yapın !” Hareketlerimizi onların ölçülerine göre belirlemeliyiz, kendi ölçülerimize göre değil

(2) Eğer başkalarının ne istediğini bildiğimizi sanmaktan vazgeçersek, bu yönetici hatası ortadan kalkabilir

“Önceden ilgili kimselerin fikrini alın”

“Eh, ben onları uyum sağlama kursuna gönderdim”

Yönetici, elmanı birlikte çalışacağı kimselere tanıştırmalıdır

Yönetici yeni elemana ayrıca, bu elemanın geçmiş tecrübeleriyle ilgili bir şeyler de söylemeli, onun etkilenmesini sağlamalıdır

Çalışanların her birinin ne yaptığını, o işin yeni elemanın yapacağı işle ne ilişkisi olduğunu anlatmalı, anladığından emin olmalıdır

Elemanı sormak isteyebileceği soruları sorması için teşvik etmeli, yada daha sonra çıkabilecek soruları cevaplayabilecek birinin adını vermelidir

Bu kişi, yöneticinin güvendiği biri olmalıdir?

Yanlış Standartlar Koymak

Her elemanın yeteneğinden en iyi şekilde yararlanın

İnsanlara kendilerini ilgilendirecek değişiklikleri önceden haber verin

Sezar`ın hakkını Sezar`a teslim edin, yani gerektiğinde takdir edin

Her elemana, durumunun nasıl olduğunu söyleyin

Yöneticiler bazen de kesin bir verimlilik standardı koyamazlar çünkü bunu yapamayacaklarını anlarlar

Bu yüzden, elemanın “elinden gelenin en iyisini” yapmasıyla yetinirler

Eğer standartların konmasında bir hata yapılacaksa, yüksek tutmak her zaman için düşük tutmaktan iyidir

Eğer standartlar baştan düşük tutulup sonradan yükseltilirse, elemanların tepkisi yeni sorunlar doğurabilir

Ne olursa olsun, standartlar işin yapısının izin verdiği kadar kesin ve ölçülebilir olmalıdır

Onlara Asla Aferin Deme

Dışa dönüğe iltifat ettiğinizde, etkisi pek kısa sureli olur

İltifatın içe dönük kişilerdeki etkisinin daha kalıcı olduğunu psikologlarda onaylayacaklardır

elemanların ihtiyaçları konusunda ne zaman bir tesbit yapılsa, çıkan sonuçta “para”,önem sırasına göre ancak üçüncülüğü almaktadır

elemanların birinci sıraya en çok yazdığı beklenti hakkaniyet`tir

08-16-2012	#3
Prof. Dr. Sinsi	Başarısız Yöneticiler....Bazı Yöneticiler Görevlerini Yanlış Anlar... BÖLÜM 3 “Memnun Olmaları Gerekir -Ben Olsam Memnun Olurdum” “Arkamdan iyi adam denmesini istiyorum” sendromunun bir örneği de, Altın kural`ı harfi harfine uygulayan yöneticilerin başlarını altından çıkmaktadır Yani, kendilerine yapılmasını istedikleri şeyleri başkalarına da yaparlar Kadın olsun erkek olsun, yöneticilerin çoğu aslında iyi insanlardır Ama kendileri eleman olsalardı nelerden hoşlanacaklarsa, elemanlarının da mutlaka aynı şeylerden hoşlanacağını düşünürler Bunun aksinin de olabileceğini bir türlü anlayamazlar Bu tur yönetici kusuru konusunda ne yapabilir? (1) “Bir birinden farklı her bireye, kendi istediğini yapın !” Hareketlerimizi onların ölçülerine göre belirlemeliyiz, kendi ölçülerimize göre değil (2) Eğer başkalarının ne istediğini bildiğimizi sanmaktan vazgeçersek, bu yönetici hatası ortadan kalkabilir “Önceden ilgili kimselerin fikrini alın” “Eh, ben onları uyum sağlama kursuna gönderdim” Yönetici, elmanı birlikte çalışacağı kimselere tanıştırmalıdır Yönetici yeni elemana ayrıca, bu elemanın geçmiş tecrübeleriyle ilgili bir şeyler de söylemeli, onun etkilenmesini sağlamalıdır Çalışanların her birinin ne yaptığını, o işin yeni elemanın yapacağı işle ne ilişkisi olduğunu anlatmalı, anladığından emin olmalıdır Elemanı sormak isteyebileceği soruları sorması için teşvik etmeli, yada daha sonra çıkabilecek soruları cevaplayabilecek birinin adını vermelidir Bu kişi, yöneticinin güvendiği biri olmalıdir? Yanlış Standartlar Koymak Her elemanın yeteneğinden en iyi şekilde yararlanın İnsanlara kendilerini ilgilendirecek değişiklikleri önceden haber verin Sezar`ın hakkını Sezar`a teslim edin, yani gerektiğinde takdir edin Her elemana, durumunun nasıl olduğunu söyleyin Yöneticiler bazen de kesin bir verimlilik standardı koyamazlar çünkü bunu yapamayacaklarını anlarlar Bu yüzden, elemanın “elinden gelenin en iyisini” yapmasıyla yetinirler Eğer standartların konmasında bir hata yapılacaksa, yüksek tutmak her zaman için düşük tutmaktan iyidir Eğer standartlar baştan düşük tutulup sonradan yükseltilirse, elemanların tepkisi yeni sorunlar doğurabilir Ne olursa olsun, standartlar işin yapısının izin verdiği kadar kesin ve ölçülebilir olmalıdır Onlara Asla Aferin Deme Dışa dönüğe iltifat ettiğinizde, etkisi pek kısa sureli olur İltifatın içe dönük kişilerdeki etkisinin daha kalıcı olduğunu psikologlarda onaylayacaklardır elemanların ihtiyaçları konusunda ne zaman bir tesbit yapılsa, çıkan sonuçta “para”,önem sırasına göre ancak üçüncülüğü almaktadır elemanların birinci sıraya en çok yazdığı beklenti hakkaniyet`tir