İş Yerinde Psikolojik Taciz ( Mobbing)

**Prof. Dr. Sinsi** · 08-04-2012

TÜRKİYE’DE MOBBİNGE İLİŞKİN HUKUKİ GELİŞMELER

Ülkemizde de son yıllarda mobbinge ilişkin hukuki gelişmeler yaşanmaktadır

Anayasanın 17 maddesinin 1 ve 3 fıkrasına göre; ‘’Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir muameleye tâbi tutulamaz’’ Bunun yanında İş yasalarımız açıkça mobbingden söz etmese bile böylesi tacize uğrayan kişiye iş akdini "haklı fesih" olanağı sağlamıştır

Ancak, şu anda mobbing hakkında özel bir hüküm bulunmamaktadır

4857 sayılı İş Yasası’nın 5maddesinin “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz” hükmü, istihdamda kadın - erkek eşitliğini öngören temel mevzuat düzenlemesidir

4857 sayılı İş Yasasında istihdamda kadın -erkek eşitliği ile ilgili olarak bu düzenleme dışında bir düzenleme bulunmamaktadır

Çalışma hayatında kadın erkek eşitliğine aykırı tutumun yaptırımı, 4857 sayılı İş Yasası’nın 5/VImaddesinde: “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir” Şeklinde yer alan hükümle düzenlenmiştir

İşverenlerin, çalışanla yaptıkları iş sözleşmesi doğrultusunda uyuşmazlık ortaya çıktığında işçiler, bu haklarını resen işverene başvurarak değil, yargı kararı ile gerçekleştirmektedir

Türk Ceza Yasası’nın 122 maddesinde; “Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak;
a) Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hallerden birine bağlayan,
b) Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı reddeden,
c) Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen,
Kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir” Hükmü yer almaktadır

Bu maddeyle, sadece işe alım konusundaki ayrımcılık cezai yaptırıma bağlanmış, işçilerin ücreti, iş sözleşmesinin feshi, terfi olanakları konusundaki ayrımcılık yaptırıma bağlanmamıştır

Çalışma hayatında kadın erkek eşitliğine aykırı tutumu ispatlamak 4857 sayılı İş Yasası’nın 5/7 Maddesinde: “20 madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur” hükmünü içermektedir

Bu mevzuat düzenlemesinden dolayı ayrımcılık tutum veya davranışına maruz kaldığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispat külfeti bulunmaktadır

İşverenin işçilere ayrımcılık sayılacak biçimde tutum, davranış veya uygulamada bulunmadığını ispat külfeti bulunmamaktadır

Ancak 4857 sayılı İş Yasası’nın 20

maddesinde düzenlenen iş sözleşmesi feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat külfeti işverene ait olduğundan, ayrımcılık iddiasının “iş sözleşmesi feshinin ayrımcılığa dayandığı” yolunda olması durumunda ispat külfeti işçiden işverene geçmektedir

İŞYERİNDE MOBBİNGİ ÖNLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ GETİREN YASA TASARISI

TBMM Adalet Komisyonu, Türk Borçlar Kanunu Tasarısı’nda reform niteliğinde bir düzenleme getirmiş ve mobbing Türk hukukuna alınmıştır

İşverene ‘’işyerinde psikolojik tacizi engelleme yükümlülüğü’’ getiren Borçlar Kanunu Tasarısı böyle yasalaşırsa, iş yerinde psikolojik tacizde bulunan personelin sözleşmesi feshedilebilecek, dava açmak kolaylaşacak ve açılan tazminat davalarından kolay sonuç alınacaktır

Adalet Komisyonu’na verilen önergeye göre: ‘‘İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir ortamı sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olacak ve psikolojik taciz, kişilik değerlerine aykırı davranış sayılacaktır’’

Yeni düzenlemeyle; cinsel tacizle ilgili hüküm genişletilmiş ve madde: "İşveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu nevi tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" şeklini almıştır

Maddenin gerekçesinde, cinsel tacizin yanında diğer psikolojik taciz (mobbing) de kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmıştır

Türkiye’de doğrudan bir hukuka aykırılık ölçütü olarak ilk kez düzenlenen mobbingin, Borçlar Kanunu’nda yer alması da çalışan için güvence olacaktır

Artık şeref ve haysiyet değerlerine aykırılık da tazminat nedeni sayılacak ve delil serbestîsi ilkesine göre, herhangi bir tazminat nedeni nasıl belirleniyorsa, burada da aynı deliller sunulabilecektir

Doç Dr Kadriye Bakırcı, işyerinde cinsel tacizi, çalışanların uluslararası mevzuat, Anayasa, Medeni Kanun, Türk Ceza Kanunu ve İş Kanunu ile güvenceye alınmış olan kişilik haklarının ihlali olarak değerlendirmektedir

Borçlar Kanunu Tasarısı’nın; ‘’İşçinin kişiliğinin korunması’ başlıklı 416/1 Maddesi uyarınca; "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" ifadesindeki ‘ahlak’ teriminin yoruma açık olduğuna dikkat çeken Bakırcı, bunun çeşitli sorunlara yol açmaması için daha kapsamlı bir düzenlemeye gidilmesini önermektedir

Borçlar Kanunu Tasarısı’na cinsiyet ayrımcılığı ve benzeri nedenlere dayalı ayrımcılık yasağına dair bir düzenleme konulması, mobbingin iş görüşmelerinden başlayarak, işten çıkma veya çıkarma dâhil bütün aşamalarında söz konusu olması ve mobbing için sadece kadın ve erkeklere değil, eşcinsellere yönelik cinsel tacizin yasaklanması gerektiğinin de altını çizmektedir

Bazı yasal düzenlemeler; maalesef mobbingin beslenmesine hizmet etmektedir

Kamuda en geniş uygulama alanı bulunan 4483 sayılı yasanın psikolojik tacizde bulunan devlet memurlarının eylemlerinin kovuşturmasını izne tabi tutan düzenlemesiyle, amirin izni olmadan tacizde bulunan hakkında işlem yapılamamaktadır

Mobbing, Türkiye’de daha çok işverenin, işçinin kendiliğinden işten ayrılmasını sağlamak için başvurduğu bir yöntem olarak görülmektedir

Bu yargı kamuoyunda neredeyse işverenleri haklı çıkartacak bir anlayış olarak yerleşmiştir

Fakat karşıdaki insanların kişisel haklarına saygı ve empati unutulmaktadır

Bu düşünce bazen o kadar baskındır ki, mağdurun etrafındakiler, işvereni haklı görerek ve çalışanı ‘’demek ki işinde başarılı değilmiş’’ diye yargılayarak, bir anlamda mobbing sürecine katkıda bulunurlar

Bu nedenle mobbing kavramının yasal olarak düzenlenmesi ve kamuoyunun bilinçlendirilmesi, uygulanacak mobbing konusunda caydırıcı bir etkiye sahip olacaktır

08-04-2012	#5
Prof. Dr. Sinsi	İş Yerinde Psikolojik Taciz ( Mobbing) TÜRKİYE’DE MOBBİNGE İLİŞKİN HUKUKİ GELİŞMELER Ülkemizde de son yıllarda mobbinge ilişkin hukuki gelişmeler yaşanmaktadır Anayasanın 17 maddesinin 1 ve 3 fıkrasına göre; ‘’Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir muameleye tâbi tutulamaz’’ Bunun yanında İş yasalarımız açıkça mobbingden söz etmese bile böylesi tacize uğrayan kişiye iş akdini "haklı fesih" olanağı sağlamıştır Ancak, şu anda mobbing hakkında özel bir hüküm bulunmamaktadır 4857 sayılı İş Yasası’nın 5maddesinin “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz” hükmü, istihdamda kadın - erkek eşitliğini öngören temel mevzuat düzenlemesidir 4857 sayılı İş Yasasında istihdamda kadın -erkek eşitliği ile ilgili olarak bu düzenleme dışında bir düzenleme bulunmamaktadır Çalışma hayatında kadın erkek eşitliğine aykırı tutumun yaptırımı, 4857 sayılı İş Yasası’nın 5/VImaddesinde: “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir” Şeklinde yer alan hükümle düzenlenmiştir İşverenlerin, çalışanla yaptıkları iş sözleşmesi doğrultusunda uyuşmazlık ortaya çıktığında işçiler, bu haklarını resen işverene başvurarak değil, yargı kararı ile gerçekleştirmektedir Türk Ceza Yasası’nın 122 maddesinde; “Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak; a) Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hallerden birine bağlayan, b) Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı reddeden, c) Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen, Kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir” Hükmü yer almaktadır Bu maddeyle, sadece işe alım konusundaki ayrımcılık cezai yaptırıma bağlanmış, işçilerin ücreti, iş sözleşmesinin feshi, terfi olanakları konusundaki ayrımcılık yaptırıma bağlanmamıştır Çalışma hayatında kadın erkek eşitliğine aykırı tutumu ispatlamak 4857 sayılı İş Yasası’nın 5/7 Maddesinde: “20 madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur” hükmünü içermektedir Bu mevzuat düzenlemesinden dolayı ayrımcılık tutum veya davranışına maruz kaldığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispat külfeti bulunmaktadır İşverenin işçilere ayrımcılık sayılacak biçimde tutum, davranış veya uygulamada bulunmadığını ispat külfeti bulunmamaktadır Ancak 4857 sayılı İş Yasası’nın 20 maddesinde düzenlenen iş sözleşmesi feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat külfeti işverene ait olduğundan, ayrımcılık iddiasının “iş sözleşmesi feshinin ayrımcılığa dayandığı” yolunda olması durumunda ispat külfeti işçiden işverene geçmektedir İŞYERİNDE MOBBİNGİ ÖNLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ GETİREN YASA TASARISI TBMM Adalet Komisyonu, Türk Borçlar Kanunu Tasarısı’nda reform niteliğinde bir düzenleme getirmiş ve mobbing Türk hukukuna alınmıştır İşverene ‘’işyerinde psikolojik tacizi engelleme yükümlülüğü’’ getiren Borçlar Kanunu Tasarısı böyle yasalaşırsa, iş yerinde psikolojik tacizde bulunan personelin sözleşmesi feshedilebilecek, dava açmak kolaylaşacak ve açılan tazminat davalarından kolay sonuç alınacaktır Adalet Komisyonu’na verilen önergeye göre: ‘‘İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir ortamı sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olacak ve psikolojik taciz, kişilik değerlerine aykırı davranış sayılacaktır’’ Yeni düzenlemeyle; cinsel tacizle ilgili hüküm genişletilmiş ve madde: "İşveren, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu nevi tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" şeklini almıştır Maddenin gerekçesinde, cinsel tacizin yanında diğer psikolojik taciz (mobbing) de kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmıştır Türkiye’de doğrudan bir hukuka aykırılık ölçütü olarak ilk kez düzenlenen mobbingin, Borçlar Kanunu’nda yer alması da çalışan için güvence olacaktır Artık şeref ve haysiyet değerlerine aykırılık da tazminat nedeni sayılacak ve delil serbestîsi ilkesine göre, herhangi bir tazminat nedeni nasıl belirleniyorsa, burada da aynı deliller sunulabilecektir Doç Dr Kadriye Bakırcı, işyerinde cinsel tacizi, çalışanların uluslararası mevzuat, Anayasa, Medeni Kanun, Türk Ceza Kanunu ve İş Kanunu ile güvenceye alınmış olan kişilik haklarının ihlali olarak değerlendirmektedir Borçlar Kanunu Tasarısı’nın; ‘’İşçinin kişiliğinin korunması’ başlıklı 416/1 Maddesi uyarınca; "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlâka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" ifadesindeki ‘ahlak’ teriminin yoruma açık olduğuna dikkat çeken Bakırcı, bunun çeşitli sorunlara yol açmaması için daha kapsamlı bir düzenlemeye gidilmesini önermektedir Borçlar Kanunu Tasarısı’na cinsiyet ayrımcılığı ve benzeri nedenlere dayalı ayrımcılık yasağına dair bir düzenleme konulması, mobbingin iş görüşmelerinden başlayarak, işten çıkma veya çıkarma dâhil bütün aşamalarında söz konusu olması ve mobbing için sadece kadın ve erkeklere değil, eşcinsellere yönelik cinsel tacizin yasaklanması gerektiğinin de altını çizmektedir Bazı yasal düzenlemeler; maalesef mobbingin beslenmesine hizmet etmektedir Kamuda en geniş uygulama alanı bulunan 4483 sayılı yasanın psikolojik tacizde bulunan devlet memurlarının eylemlerinin kovuşturmasını izne tabi tutan düzenlemesiyle, amirin izni olmadan tacizde bulunan hakkında işlem yapılamamaktadır Mobbing, Türkiye’de daha çok işverenin, işçinin kendiliğinden işten ayrılmasını sağlamak için başvurduğu bir yöntem olarak görülmektedir Bu yargı kamuoyunda neredeyse işverenleri haklı çıkartacak bir anlayış olarak yerleşmiştir Fakat karşıdaki insanların kişisel haklarına saygı ve empati unutulmaktadır Bu düşünce bazen o kadar baskındır ki, mağdurun etrafındakiler, işvereni haklı görerek ve çalışanı ‘’demek ki işinde başarılı değilmiş’’ diye yargılayarak, bir anlamda mobbing sürecine katkıda bulunurlar Bu nedenle mobbing kavramının yasal olarak düzenlenmesi ve kamuoyunun bilinçlendirilmesi, uygulanacak mobbing konusunda caydırıcı bir etkiye sahip olacaktır