Sosyal Anlamda Çatışma Nedir

235 Taviz verme Yaklaşımı

Çatışma yönetiminde çok sık kullanılan bu yöntemin esası "farklılıkların paylaşılması"dır Çatışmaya taraf olanlar, kendi amaçlarından biraz fedakarlık yaparak ortada belirli bir yerde buluşacaklardır40 Bu yönteme uzlaşma yöntemi de denir Karşılıklı fedakarlık söz konusu olduğu için kazanan veya kaybeden bulunmamaktadır Çünkü bir pazarlık söz konusudur

236 Çoğunluk Oyu Yaklaşımı

Bazen yöneticiler çatışmaların halli için çoğunluk oyu yaklaşımını izleyebilirler Bunun esası belirli çatışmalarda çoğunluğun benimsediği yolun izlenmesidir41

237 Örgütsel ilişkileri değiştirme Yaklaşımı

Örgütsel ilişkilerin çatışmaları ve çatışma kaynaklarını azaltıcı yönde değiştirilmesi ile ilgilidir Bu değiştirme iş tanımları ile ilgili kaynakların ayrılması veya belirli birimlerin başka birimlerle bağlanması şeklinde olabilir 42

238 Yumuşatma Yaklaşımı

Kısa vadeli çıkar hesapları yerine uzun vadede işbirliği ihtiyacını ve bunun taraflara getireceği yararları vurgulamak ve durumun vahim ve acil bir nitelik taşımadığını belirterek vaziyeti olduğundan daha iyi gösterme çabalarına yumuşatma diyoruz Burada yönetici çatışmanın nedenlerine inmez, sadece parçalanmanın zararlı olacağını vurgular Çatışmanın etkisi belli bir süre için azaltılmış olur43

239 Çatışmada taraf olan kişilerin yer değişimi

Bu yöntemde ya çatışan tarafların görev,yetki ve sorumlulukları yeniden belirlenerek karşılıklı ilişkileri azaltılmakta yada çatışan tarafların görev yerleri değiştirilerek birbirlerini görme ve iş ilişkilerinde bulunma imkanları ellerinden alınmış olur44

2310 Ortak düşman yaratma

Bu yöntem sayesinde rekabet azaltılarak saptanan ortak düşmana karşı işbirliği geliştirilir Örneğin çatışma içindeki üretim ve satış bölümleri diğer bir örgütün aynı gruplarıyla çatışmaya neden olabilir45

2311 Hakeme başvurma yöntemi

Taraflar kendi aralarında anlaşmıyorlarsa veya yönetici onları bir konuda ikna edemiyorsa; bu takdirde nesnelliğine güvenilen üçüncü bir kişinin veya grubun hakemliğine başvurulabilir46 Ancak her iki taraf da hakemin kararı ne olursa olsun saygı ile karşılaması gereklidir47

24 ÇATIŞMANIN KAVRAMSAL MODELLER BOYUTUNDA İNCELENMESİ

Araştırmalara dayalı olarak örgütlerde çatışmanın üç kavramsal model boyutunda incelendiği görülür 48
• Pazarlık Modeli; kıt kaynaklar için rekabet eden menfaat gruplarının sorunlarına yönelmek için tasarımlanan bir modeldir Bu model, özellikle işçi-yönetim ilişkileri, bütçeleme süreçleri ve hat-kurmay çatışmalarında uygun bir model olarak gözükmektedir

Bürokratik Model; üst-ast ilişkilerindeki çatışmalara,genellikle hiyerarşinin diaaa boyutundaki çatışmaları ele almaktadır Davranışı denetlemeye yönelik kurumsal yaklaşımlarla örgütün söz konusu denetime olan tepkisinin oluşturduğu sorunlara yönelir Rensis Likert'in Liderlik Yaklaşımları'nda görülen Sistem1,2,3,4 örgütlerinden bürokratik modelde sadece Sistem 1 ve 4 örgütlerinde etkin sonuçlar alınmıştır
Sistem 1 örgütünde liderde inanç ve güven yoktur,iletişim kopuk ve hiyerarşiktir Yakından nezaret söz konusudur İşgörenlerde örgüte karşı bir bağlılık yoktur Karar süreci üst düzeyde oluşur Hatalar cezalandırılır Bireysel amaçlar örgüt amaçları ile bütünleşmemiştirAmaçlar üst düzey tarafından belirlenir
Sistem 4 örgütünde Liderde astlarına karşı bir inanç ve güven söz konusudur İşgörenlerin örgütle bütünleşmesi tamdır İletişim açıktır ve sağlamdır Karar süreci her düzeyde oluşur Gruplar sayesinde daha gerçekçi amaçlar belirlenir Otokontrol esasına dayalı tüm örgüte yayılmış bir denetim söz konusudur
• Sistem modeli; pazarlık modeli rekabet sorunlarına,bürokratik model denetim sorunlarına yönelirken eşgüdüm sorunlarına yönelmiştir
Eşgüdüm; ortak maçlara yönelmek için üst yöneticinin astları arasında düzenli grup çabası kalıplarını geliştirmek ve eylem birliğini sağlamak için oluşturduğu bir süreçtir
Rensis Likert'in liderlik yaklaşımları açısından incelendiğinde ;
Sistem 1 örgütünde; çatışan taraflar arasında çok gizli bir iletişim vardır Çatışan taraflar birbirlerini kandırmaya çalışırlar,yöneticiler de iletişimi engellemek için yoğun çaba harcarlar,çatışmayı çözmek için bastırmayı kullanırlar,birbileri üzerinde güç kazanmak için çok çaba harcarlar,çözümler kaybeden tarafın çok tepki göstermesi şeklinde olur
Sistem 2 örgütünde;iletişim önemli ölçüde gizlidir,taraflar çoğunlukla birbirlerini kandırmaya çalışırlar,iletişim sınırlandırılmaya çalışılır,az bastırma kazan-kaybet yaklaşımı ve uzlaşma söz konusudur Taraflardan biri güç kazanmaya çalışır
Kaybeden taraf az açık tepki gösterir
Sistem 3 örgütünde ; iletişim biraz gizli biraz samimidir Taraflar bazen birbirlerini kandırmaya çalışırlar,ama genelde bir bilgi aktarımı söz konusudur Kazan-kaybet yaklaşımı, pazarlık söz konusudur Uzlaşma söz konusudur ama taraflar yine de güç kazanmaya çalışırlar Kaybeden taraf durumu kabullenir,ama arasıra tepki gösterir
Sistem 4 örgütünde; açık,gizli olmayan,samimi bir iletişim vardır Doğru bilgi paylaşımı söz konusudur Fikir birliğine dayanan yaratıcı çözümler vardır Çatışmanın iki tarafı da ortak çaba içindedir Kaybeden taraf durumu kabullenir

25 ÇATIŞMADAN ÖĞRENDİKLERİMİZ 49

• Çatışmanın kaçınılmaz olduğunu unutmayın
• Çatışmanın hayatımızda var olduğuna sevinin
• Çatışmanın iyi çözümlenmesi ve yönetilmesi halinde statü ve özellikleri olumlu bir şekilde değiştirdiğini unutmayın
• Çatışmayı yönetmeyi öğrenmenin insan ilişkileri ve verimliliğe yapılan bir yatırım olduğunu unutmayın
• Becerilerinizi geliştirmek için çatışmayı kullanın
• Çatıştığınız insanlarla birlikte öğrenin
• Kendinizi ve başkalarını güçlendirmek için çatışmayı kullanın
• Ders almak için büyük çatışmaları beklemeyin, küçüklerinden de ders alın
• Yenilgilerden de zaferlerden öğrendiğiniz kadar çok şey öğrenin
• Değişimi yönetmekte çatışmayı kullanın
• Çatışma stratejilerinin ve yönetme tekniklerinin bir bütün olduğunu unutmayın

SONUÇ

Doğduğumuz andan itibaren hep başka insanlarla birlikte yaşamak zorunda kalırız Bazen bu insanları kendimiz seçebilme şansına sahip olurken, bazen de böyle bir şansımız olmaz Hiçbir insan, diğer insanlarla her zaman aynı fikirde olmadığından ve olamayacağından dolayı insanlar arasındaki çatışma da kaçınılmaz olacaktır Eğer insan ilişkide bulunacağı kişiyi seçme şansına sahipse, çatışmadan kaçma şansı da olacaktır Ama bu da biraz imkansız gözükmektedir Çünkü insan sosyal bir varlıktır Yaşamını devam ettirebilmesi, kendini yenileyebilmesi için devamlı örgütler içinde yer alması gerekir Örgütlerde de varlığın sürdürülebilmesi için sürekli bir değişim şarttır Değişime uygun cevap verebilme sayesinde gelişme sağlanabilir Ama her zaman değişime ayak uydurmak,uygun cevaplar vermek kolay olmaz Her insan; değişime, yeniliklere kolay ayak uyduramaz,tutucudur Ayak uydurma söz konusu olsa bile değişimin nasıl gerçekleşeceği,nasıl uygulanacağı konusunda hep fikir ayrılıkları söz konusu olacaktır Bütün bunlar çatışmaya neden olacaktır Aslında çatışmanın olmadığı örgütlerden, ortamlardan şüphelenmek gerekir Çünkü örgütler sınırlayıcı ve itici güçlerin karşı karşıya geldiği bir çarpışma alanıdır Çatışma; insan olmanın doğal bir sonucudur Çatışma, genelde olumsuz, negatif bir faktör olarak algılanır İyi yönetilmediği zaman yıkıcı özelliklerinin olduğu yadsınamaz bir gerçektir Ama çatışma örgütlerde pozitif ve yönetilebilir bir süreç olarak ele alındığında örgüt verimliliğine ve etkinliğine çok büyük katkılarının olduğu görülecektir İnsan, kendi içinde bile kendisiyle çoğu zaman çatışabilirken, duygu-düşünce-yaklaşım ve davranışları farklı olan insanlarla çatışmaması olağanüstü olacaktır