İş Ve Sosyal Güvenlik Ders Notu 2009-İş Ve Sosyal Güvenlik Ders 2009 Not Bilgileri
 

iş ve sosyal güvenlk ders notu 2009 - iş ve sosyal güvenlik ders 2009 not Bilgileri
iş ve sosyal güvenlik ders notu 2009-iş ve sosyal güvenlik ders 2009 not Bilgileri
(1. ÜNİTE)
İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUKUNA İLİŞKİN GENEL BİLGİLER
İş Hukuku:Statü hukuku hükümlerine bağlı olarak çalışanlar dışında (esnaflar, sanatkarlar, serbest meslek sahipleri ve devlet memurları) bir iş sözleşmesince belli bir ücret ve maaş karşılığında bir başkası adına ve ona bağlı olarak işçi statüsünde çalışan kişilerin arasındaki ilişkiyi düzenleyen hukuk dalıdır.

İşçinin İşverene Tabiat Bağlılığı;
1-Teknik Yönden:İşverene işin yapılması yürütüm biçimi ve koşullarını ifade eder.
2-Ekonomik Yönden:İş görmesi karşılığında işverenden düzenli ve sürekli gelir elde etmesini ifade eder.
3-Hukuki Yönden:İşverenin gözetimi ve yönetimi altında çalışmasını ifade eder.

İş Hukukunun Konuları;
a-Bireysel (Ferdi):İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkileri düzenler.
b-Toplu (Kollektif):İşçi ve işveren sendikası arasındaki ilişkiyi düzenler.
c-Sosyal Güvenlik Hukuku:Sosyal yardımlar Sosyal hizmetler ve Sosyal sigortaları düzenler.

İş Hukuku’nun Dünyadaki Tarihsel Gelişimi
Dünyada ilk olarak 18. yüzyılda sanayi devrimi ile birlikte İngiltere’de 1802 yılında dokuma sanayinde çalışan çocukların günlük iş süreleri 12 saat ile sınırlandırılmıştır.(Not:İş hukuku alanında atılan ilk adımdır.)1929 ekonomik bunalım devletin ekonomik ve toplumsal yaşamına katılmasının genişlemesidir.

Türkiye’deki Tarihsel Gelişimi
1-Cumhuriyet Öncesi
a)Tanzimat ve Meşrutiyet Dönemi:Sanayileşme harekatı ile teamülü hukuktan pozitif hukuka geçilmiştir.
b)1865 Dilaver Paşa Nizamnamesi:Maden işçilerinin haklarına yönelik düzenlemeler yapıl-mıştır.
c)1877’de ise medeni kanun Mecelle yürürlüğe girmiştir.(Sözleşmelere serbestliği getirmiştir.)
d)1909 Tatil-i Eşgal Kanunu:İş eylemlerini yasaklayan kanundur.

2-Cumhuriyet Sonrası
a)1921 Zonguldak Ereğli’de kömür madenlerinde çalışan işçilerin çalışma süreleri 8 saat yer altında çalışma yaşıda 18 yaş olarak belirlenmiştir.Ayrıca zorunlu kimse çalıştırılamaz ve asgari ücret üçlü komisyon tarafından hazırlanarak işçilerin konut sorunu ele alınarak, Sosyal Sigortaların hastalık, ihtiyarlık, meslek kazası gibi kolları yürürlüğe konulmuştur.
b)1926 Borçlar Kanunu;Ülkemizde ilk kez bireysel iş ilişkilerini düzenlemeye başlamıştır.
c)1929 yılında 18.Yüzyılın en büyük ekonomik bunalımı ve karma ekonomi politikasına geçiş
d)1930 Umumi Hıfsızsıhha Kanunu;Kadın ve çocuk işçilerine yönelik en geniş düzenleme getirilmiştir.
e)1937 de 3008 sayılı ilk iş kanunu yürürlüğe girmiştir.
f)1945 de Çalışma Bakanlığı kuruldu 1
g)1945 de İş kazaları meslek kazaları analık sigortası ilk sigorta kollarıdır.
h)2 de 4857 sayılı 4. iş kanunu şu an yürürlükte olan bireysel iş kanunudur.

İş Hukuku’nun Temel İlkeleri
1-İşçi Yararına Yorum İlkesi;Mevzuatta veya yönetmelikte açık olmayan hükümlerin işçi yararına yorumlanması olayıdır.
2-İşçinin Korunması İlkesi:İşçinin çalışma yaşamındaki hukuki düzenlemelerdir

(2.ÜNİTE)
İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI VE 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN
UYGULAMA ALANLARI

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kaynakları

Başka Hukuk Dallarıyla Kendine Özgü Uluslararası
Ortak Kaynaklar Kaynaklar Kaynaklar
Yazılı Yazısız Yardımcı İşyeri İç Yönet. İş Sözleşmesi Toplu İş sözl. İki Taraflı Çok Taraflı Uluslarası
Kanun Örf ve Adet Kazai İçtihatler İşveren Hazırlar İşçi İşçi Sendikası Örgüt
K.H.K Genel-Özel İlmi İçtihatler Ç.S.G.B. Böl.Müd. İşveren İşveren Sendikasu (Unesco)
Tüzük (FIFA)
Yönetmelik
Genelge
I-Başka Hukuk Dallarıyla Ortak Kaynaklar
a)Yazılı Kaynaklar;Kanun, Kanun Hükmünde Kararname, Yönetmelik, Tüzük, Genelgeler-den oluşur.
Genel Kanunlar;
Anayasa Borçlar Kanunu, Medeni Kanun, Umumi Hıfsızsıhha Kanunu, Belediyeler Kanunu, İcra İflas Kanunu, Ceza Kanunu, Genel Tatil Hakkında Kanun, Mesleki Eğitim Kanunu, Yabancıların Çalışmaları Hakkındaki Kanun, Ereğli Havza-i Fahmiye Amelesi Hukukuna İlişkin Kanun.
Özel Kanunlar;
Bireysel İş hukuku alanında; 4857 sayılı iş kanunu 854 sayılı deniz iş kanunu 5953 sayılı basın iş kanunu
Sosyal Güvenlik Alanında;506 sayılı Sosyal Sigortalar kanunu, Tarım işçileri Sosyal Sigorta kanunu ve 4457 sayılı kanun.
Çalışma Yaşamına İlişkin Kanunlar;2821 sayılı sendikalar kanunu 2822 sayılı Toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt kanunu 4688 sayılı kamu görevlileri sendikalar kanunu

II-İş Hukukunun Kendine Özgü Kaynakları
a)İşyeri iç yönetmeliği işveren tarafından hazırlanır.Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüklerince onaylanır.İşyerinde herkesin görebileceği bir yere asılır.
b)Toplu iş sözleşmesi işçi sendikası ile işveren sendikası arasında yapılan sözleşmedir.
c)İşçi sözleşmesi işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini düzenler.

III-İş Hukukunun Uluslar Arası Kaynakları
a)İki Taraflı;İki taraflı anlaşmalar çalışma yaşamı konusunda iki ülke arasındaki iş gücü gönderme anlaşmasını ifade eder.
2
b)Çok Taraflı;Bir ülke ile birden çok ülkeler arasındaki (Avrupa Birliği) çalışma yaşamına ilişkin yapılan anlaşmalardır.
c)Uluslar Arası Çalışma Örgütü Sözleşmeleri;Örgütle üye devletler arasında yapılan anlaşmalardır.Olağan durumlarda 1 yıl olağanüstü durumlarda 18 ay içersinde yasama organına sevk edilerek onaylanır.

4857 Sayılı İş Kanunu Uygulama Alanları
1-İşler ve İş İlişkileri Yönünden
a)Deniz taşımacılığı işleri;Denizde yapılan taşıma işlerine iş kanunu hükümleri uygulanmaz. Denizde gölde nehirde yük taşıyan bir geminin kaptanı iş kanunu kapsamı dışındadır.Karadan gemiye gemiden karaya taşıma işleri ile uğraşan kişiler veya su ürünleri üreticileri iş kanunu kapsamı içersindedirler.
b)Hava taşımacılığı işleri;Yolcu uçağının pilotu kabin görevlisi hostes ve telsizciler iş kanunu kapsamı dışındadır.Borçlar Kanunu’nun 312. Maddesinin hükümleri uygulanır.
c)50 ve daha az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işler iş kanunu kapsamı dışındadır.
d)Bir ailenin üyeleri ve 3. derece akrabalar-hısımlar arasında evlerde ve el sanatlarına ilişkin işler.
e)Ev hizmetler;Aşçı, bahçivan, kahya, şoför, seyis, çocuk bakıcısı iş kanunu kapsamı dışındadır.
f)Çıraklar iş kanunu kapsamı dışındadır.Çıraklık mesleki eğitim konusuna tabidir.
g)Profesyonel sporcular iş kanunu kapsamı dışındadır.
h)Rehabilite edilenler iş kanunu kapsamı dışındadır.
ı)507 sayılı esnaf ve sanatkarlar iş kanunu kapsamı dışındadır.

2-Kişiler Yönünden
a)İşçi,
b)İşveren,
c)İşveren vekili,
d)Alt işveren (Taşeron)

3-İş Yeri Yönünden
a)Asıl iş yeri,
b)Eklentileri,
c)Araç,
d)Bağlı bulunduğu başka işyerleri uygulama alanı içersindedir.

İşçi:İş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişilerdir.
İşveren:Bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek tüzel veya tüzel olmayan kurum ve kuruluşlardır.
İşveren Vekili:İşletmenin yönetiminde görev alan işveren yerine vekalet eden kişiye denir.(fabrika müdürü)(işveren vekilinin sınırı yokturdur.)
Alt işveren(Aracı, müteahhit, taşeron):İşletmelerde işin bir bölümünü veya tamamını yani işin gereği teknik yada teknolojik desteği sağlayan ve yine kendi bünyesinde işçi çalıştıran kişilerdir.
4857 Sayılı İş Kanununun İş Yeri Yönünden Uygulama Alanları
Asıl işyeri(Tekstil Fab.) Eklenti(Yemekhane) İşyerine Bağlı Yer (Paketleme Atölyesi)
Araç(Servis otobüsü) 3
(3.ÜNİTE)
İŞ İLİŞKİSİNİN KURULMASI

İş sözleşmesi:Bir tarafın yani işçinin bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafında ücret ödemeyi üstlenmesiyle oluşan sözleşmedir.

İş sözleşmesinin unsurları;
1-İş unsuru:Sözleşmeye bağlı olarak işçi o işi yapacaktır.
2-Ücret unsuru:Yapılan iş karşılığında işçiye ücret ödenecektir.
3-Bağımlılık unsuru:İşçi işi görürken işverenin talimatlarına uymak, işverenin sağladığı araç ve gereçlerle çalışmak zorundadır.

Geçici İş İlişkisi:İşverenin işçisini bir başka işverene geçici olarak; devretmesiyle kurulan ilişkidir.Asıl işveren işçinin ücretini ve sigorta primini ödemek zorundadır.Devredilen işçinin yazılı onayının alınması gerekir.Geçici işveren talimat verme hakkına sahiptir.Ödenmeyen ücret ve sigorta primi asıl işverenle sorumludur.En fazla iki defa yenilenebilir.Altı ayı geçmemelidir.Geçici iş yeri grev ve lokavt esnasında işçiyi çıkartamaz.

İş Sözleşmesinin Türleri;
1-Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmesi:En çok 30 iş günü süreksiz iş sözleşmesidir.30 iş gününü geçen ise sürekli iş sözleşmesidir.
2-Belirli ve Belirsiz İş Sözleşmesi:Belirli süreli iş sözleşmelerinde süre açıkça belirtilmiştir.Süresi açıkça belirli olmayan iş bitinceye kadar olan örneğin bahçeden kayısıların toplanması gibi.
3-Tam süreli ve Kısmi Süreli:Haftalık çalışma saati 45 saat ise tam sürelidir.45 saatten az ise kısmi süreli iş sözleşmesidir.
4-Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi:İşçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getireceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisidir.Taraflar süre belirlememişlerse haftalık çalışma süresi 20 saat olarak belirlenir.Ve 4 gün önceden çağrılır.
5-Deneme Süreli ve Deneme Süresiz İş Sözleşmesi:Taraflar deneme süresi belirlemişlerse deneme sürelidir.Deneme süresi belirlememişlerse deneme süresizdir.Deneme süresi en çok iki aydır.Taraflar toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar uzatılabilir.
6-Takım Sözleşmesi:Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenlerle yaptığı sözleşmedir.

İş Sözleşmesinin Kurulması İçin Gerekli Hususlar
İş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için tarafından ehliyetli ve kısıtlı olmaması gerekir.Şekil şartları ise sözleşmeye uygun yani yazılı şekilde yapılmalıdır.Yazılı olarak yapılması gereken sözleşmeler bir yıl ve daha uzun süreli sözleşmeler, takım sözleşmesi çağrı üzerine yapılan sözleşme ve çıraklık sözleşmesi yazılı yapılmak zorundadır.

İş Sözleşmesi Yapma Özgürlüğü ve Sınırları
1-İş sözleşmesi yapma zorunluluğu
a)Yeni işe alma zorunluluğu
b)Tekrar işe alma zorunluluğu

4

2-İş sözleşmesi yapma yasağı
a)Küçüklere ilişkin yasak
b)Kadınlara ilişkin yasak
c)Yabancılara ilişkin yasak

Not:Yeni işe alma zorunluluğunda 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinden %6 oranında eski hükümlü, özürlü ve terör mağduru, kamu işyerlerinde; %4 özürlü %2 eski hükümlü özel sektörde ise; %3 özürlü eski hükümlü %1 terör mağduru ise %2 dir.

Tekrar İşe Alma Zorunluluğu
1-Toplu işçi çıkarma nedeniyle işten çıkan kişiyi tekrar işe alma zorunluluğu
2-Sakatlanarak işten ayrılan işçinin tekrar işe alınması durumu.Almadığı takdirde 6 aylık ücret ödemek zorundadır.
3-Sendikal görevlerden dolayı işten ayrılmak zorunda kalan işçinin işe tekrar alınması.Sendi-ka veya konfederasyon yönetiminde ayrılması durumunda 3 ay içerisinde işyerine başvurmak zorundadır.Talep tercihinden itibaren bir ay içersinde tekrar işe almak zorundadır.
4-Kanuni bir görev nedeniyle ayrılan işçilerin tekrar işe alma zorunluluğu muvazzaf askerlik görevi dışında silah altına alınma durumu.Kıdem koşullarına göre örneğin kıdemi 1 yıl olanın sözleşmesi 2 ay askıda kalır.Askıda kalma süresi 90 günü aşamaz.Görevi sona eren işçinin 2 ay içinde başvurması halinde işveren işçiyi öncelikle işe almak zorundadır.Bu görevini yerine getirmeyen işveren 3 aylık ücret tutarında tazminat öder.
5-Hastalık nedeniyle ayrılan gazetecilerin tekrar işe alma zorunluluğu sözleşmeleri 6 ay süreyle fesh edilemez.Fesihten itibaren bir yıl içinde iyileşen ve tekrar talepte bulunanlar boş yer olması halinde işe tekrar alınır.

İş Sözleşmesinin Hükümsüz Olması
İş sözleşmesi nasıl geçersiz olur;
*İş sözleşmesi taraflar ile ilgili noksanlıklar ve şekil noksanlıkları (ehliyetsizlik)
*Hukuka ve ahlaka aykırılık durumları
*İş sözleşmesinin konusu olan işin imkansız olması
İş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur.

İş sözleşmesi nasıl iptal edilebilir?
İş sözleşmesinin yapıldığı sırada işçi veya işveren iradeleri,
*Hata,
*Hile,
*İkrah,
*Gabin
nedeniyle sakatlanmışsa taraflar sözleşmeyi iptal edebilirler.

Sözleşmenin geçersizliği her zaman ileri sürülebilir.Sözleşmenin iptali için ise zaman aşımı olayının meydana gelmesinden itibaren 1 yıl, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günüdür.

İş Sözleşmesinde Tarafların Borçları
İşçinin Borçları
1-Çalışma borcu 2-İşverene bağlı şekilde çalışma borcu
5
3-İşi bizzat yapma borcu 4-Sadakat borcu
5-Özenle Çalışma Borcu 6-Disiplin borcu

İş Ve Sosyal Güvenlik Ders Notu 2009-İş Ve Sosyal Güvenlik Ders 2009 Not Bilgileri
 

İşverenin Borçları
1-Ücret ödeme borcu 5-Avans verme borcu
2-İşçi sağlığı ve güvenliği borcu 6-İşçinin buluşlarından ötürü ödeme yapma borcu
3-Eşit davranma borcu 7-İş nedeniyle zarar gören işçiye ait alet taşıt ve
4-Uygun işe uygun işçi çalıştırma borcu hayvanları tanzim borcu

(4.ÜNİTE)
İŞ İLİŞKİSİNİN ÜCRET YÖNÜNDEN DÜZENLENMESİ

Ücret:Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır.Ücret işverenin iş sözleşmesinden doğan en temel borcudur.

Ücretin Unsurları;
1-Bir İş Karşılığında Ödenmesi;Ücret bir iş karşılığında ödenir.Bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödemesini gerektiren durumlar şunlardır; hafta tatili, ulusal bayram, genel tatiller, yıllık ücretli izin vb.
2-İşveren Yada Üçüncü Kişiler Tarafından Ödenmesi;Ücret genelde işveren tarafından ödenir.Yüzde usulü ücret sisteminde ücret üçüncü kişiler tarafından ödenir.
3-Para Olarak Ödenmesi;İşçinin yaptığı işin karşılığı olarak aldığı asıl ücret para olarak ödenmek zorundadır.Bunun dışında işçiye yapılan diğer ödemeler mal olarak da ödenebilir.

Ücret Sistemleri Nelerdir?
1-Zamana Göre Ücret:Belirli bir zaman için belirli bir miktar paranın belirlenerek ödeneceği sistemdir.En eski ve en çok uygulanan sistemdir.
2-Akort Ücret:Parça sayısı büyüklük uzunluk ağırlık gibi yapılan işin sonucunda hesaplanan ücrettir.En çok uygulama şekli parça başıdır.Tek başına veya başka sistemlerle kullanılabilir.
3-Yüzde Usulü Ücret:Hesap pusulasında yüzde olarak belirlenen özellikle otel lokanta ve hizmet sektöründe kullanılan sistemdir.Tek başına kullanılamaz.Asgari ücretin altında olamaz
4-Kardan Pay Alma:İşletmenin elde ettiği kardan işçiye pay verilmesi şeklindedir.İşçiyi işyerine bağlamak, işçinin verimi arttırmak ve işçiye aidiyet duygusunu hissettirmek için uygulanan ücret sistemidir.Ücretin en geç bir ayda ödenmesi gereğiyle bu ücret sistemi tek başına uygulanamaz.
5-Primli Ücret:Prim işçiye başarısından dolayı ödenen ek bir ücrettir.Bu ücret sistemi de tek başına kullanılamaz.
6-Komisyon Ücret:İşçin in yaptığı işin miktarına göre makdu veya yüzde olarak ödenen ücret sistemidir.Bu sistem tek başına uygulanması durumunda işçiye ödenen ücret asgari ücretin altında kalırsa arasındaki fark işveren tarafından ödenir.
7-Götürü Ücret:Yapılması gereken iş karşılığında belirlenen ücret götürü ücrettir.Yapılan işin sonucuna göre belirlenir.

6

Ücretin Ödenmesi;Ödenme şekli TL olarak ödenmek zorundadır.Yabancı para olarak ödenecekse ödeme gününde borsa rayicine göre yine TL olarak ödenir.
Ücret Ne Zaman Ödenir;En geç ayda bir ödenir.Toplu iş sözleşmesiyle haftalıkta ödenir.
Ücret Nerede Ödenir;İşyerinde veya özel olarak açılan banka hesabından ödenir.
Ücretin Belirlenmesi;Ücretin belirlenmesinde alt sınır asgari ücrettir.

Asgari Ücret Nasıl Belirlenir;Asgari ücret Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenir.Asgari ücret tespit komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edileceği üyelerden birinin başkanlığında toplanır.Komisyon en az 10 üyenin katılımıyla toplanır.Asgari ücret en geç 2 yılda bir belirlenir.Komisyon kararları kesindir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun Üyeleri Kimlerdir?
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı
İşçi Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı
Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Daire Başkanı veya yardımcısı
Hazine Müsteşarlığı Temsilcisi
Devlet Planlama Teşkilatından konu ile ilgili dairenin başkanı veya yetkili görevli
Bünyesinde en çok işçi bulunduran en üst işçi teşekkülünden değişik iş kolları için seçecekleri beş temsilcisi
Bünyesinde en çok işvereni bulunduran en üst işveren teşekkülünden değişik iş koları için seçecekleri beş temsilcisi

Ücret Hesap Pusulası Nedir?
İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösteren imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermelidir.Buna ücret hesap pusulası denir.
Not:Ücret alacaklıları için zaman aşımı süresi 5 yıldır.Gününde ödenmeyen ücretler için mevduatta en yüksek faiz uygulanır.

Ücretin Korunması
Ücretin Haczedilmemesi, Devir ve Temlik Edilememesi;İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik edilemez.
Ücretin İmtiyazlı Alacak Olması;İşveren için aciz vesikası alınması veya iflası gibi sebeplerle işyerinin ödeme gücünün düştüğü hallerde işçilerin ücret alacakları öncelikli alacaktır.Böyle bir durumda işçilerin son üç aylık ücret alacaklarına karşılık amacıyla işçilik ve sigorta fonu kapsamında ücret garanti fonu oluşturur.Ücret garanti fonu işverence ödenen işsizlik sigortası prim ödemelerinin yıllık toplamının %1’i dir.
İşçilerin Kanuni İpotek Hakkı;Medeni Kanun’a göre yapı işlerinde çalışan işçilerin ücret alacakları için inşa ettikleri gayrimenkuller üzerinde kanuni ipotek hakkı bulunmaktadır.
Ücretten İndirim Yapılamaması;İşçi ücretlerinden hiçbir suretle indirim yapılamaz.
Bazı Kamu İşlerinde Çalışanlarının Ücretlerinin Korunması;Genel katma bütçeli idarelerle,mahalli idareler kamu iktisadi teşebbüsleri, özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanarak kurulan banka ve kuruluşlar; müteahhit aracılığıyla yaptıkları her türlü bakım ve onarım işlerinde müteahhit ve taşeronlarca ücretlerinin ödenip ödenmediği kontrol edilir.Her hak ediş dönemi için işçilerin üç aylık ücret alacakları korunur.
Çalışmadığı Halde İşçiye Ücret Ödenmesi;1)İşverenin temerrüdü 2)İşçinin işi yapmasının imkansız hala gelmesi 3)Zorlayıcı sebepler
Not:Ücrette sözleşmede gösterilen sebeplerden dolayı bir ayda en fazla 2 günlük ücret kesilebilir.Kesinti Ç.S.G.Bakanlığı’na bildirilir.Banka hesabına 1 ay içersinde yatırılır.
7
(5. ÜNİTE)
İŞ İLİŞKİSİNİN ZAMAN BAKIMINDAN DÜZENLENMESİ

Haftalık ve Günlük Çalışma Süreleri:İş kanunumuza göre haftalık çalışma süresi 45 saattir.Bu süre işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.Haftada 5 gün çalışanların günlük çalışma süresi; 45:5=9 saat 6 gün çalışanların ise; 45:6=7,5 saat olacaktır.

Denkleştirme Modeli:Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık çalışma süresi işyerinde çalışılan günlere günde 11 saati aşmamak üzere farklı şekillerde dağıtılabilir.Buna denkleştirme denir.Denkleştirme süresi 2 aydır.Toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar artırılabilir.

Dönemsel Çalışma Süresi:Kara, deniz ve demiryollarında hareket halinde olan taşıtlarda yapılan işlerde denkleştirme altı aya kadar yapılabilir.Günlük çalışma süresi 11 saat gece çalışma süresi 7,5 saat profesyonel ve ağır vasıtalı ehliyet sahiplerinin araç kullanmaları ise günlük 9 saati geçemez.

Telafi Çalışma Süresi:İşyerinde işin zorunlu nedenlerle durması ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer sebeplerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi yada işçiye kendi isteğiyle izin verilmesi halinde telafi çalışması yaptırılabilir.İşveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.Bu çalışmalar fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma sayılmaz.Telafi çalışması günde 3 saatten fazla olamaz.Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Kısa Çalışma Süresi:Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerinde haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte biri oranında azalması yada işyerinde faaliyetin tamamen yada kısmen durdurulmasıdır.İşveren bu durumu gerçekleri ile birlikte Türk İş Kurumu’na varsa taraf sendikaya yazı ile bildirilir.Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na aittir.Kısa çalışma süresi zorlayıcı sebeplerin devamını ve 3 ayı aşamaz.Kısa çalışma süresince işçilere çalışmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği verilir.

Çalışma Süresinden Sayılan Durumlar
*Madenlerde, taş ocaklarında yada her ne şekilde olursa olsun yer altında veya su altında çalışacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için geçen süreler.
*İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler
*İşçinin işinde her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla birlikte çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
*İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işverenin evinde, bürosunda, işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
*Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilen süreler.(Günde 1,5 saat emzirme izni verilmiştir.)
8
*Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması veya onarım ve tadilatı gibi işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri sırasında yolda geçen süreler.(sosyal amaçlı servisler dahil değildir)

Ara Dinlenme:4 saat ve daha az çalışılan işlerde 15 dakika, 4 saatten fazla ise 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) 30 dakika, 7,5 saatten fazla ise 1 saat ara dinlenme süresi vardır.Ara dinlenmeler günlük çalışma süresinden sayılmaz.

Gece Çalışması:Çalışma hayatında “en geç saat 20:00 da başlayarak en erken sabah saat 06:00 a kadar geçen ve en fazla 11 saat süren dönem” gece dönemidir.Gece çalışması 7,5 saati geçemez.İşveren tarafından işçiler 2 yılda bir sağlık kontrolünden geçirilir.Posta değişmelerinde işçi 11 saat dinlenmek zorundadır.Sağlık raporunun 1 nüshasını işveren bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.Sanayiye ait işlerde çocuk ve genç işçilerin gece çalışması yasaktır.

Hazırlama, Tamamlama ve Temizleme İşleri:İşyerinde yapılan işin işçinin çalışma koşullarına uygun olarak devam ettirilebilmesi için çalışma süresinden önce veya sonra bazı hazırlıkların ve temizlik işleminin yapılması gerekir.Bu işlerde işyerinde çalışan işçiler çalıştırılabileceği gibi dışarıdan işçi alınarak da bu işler yaptırılabilir.
Not:Hazırlama tamamlama ve temizleme işyeri yönetmeliğine göre en çok 2 saat daha çalıştırılabilir.Yarım saate kadar dinlenme süresi vermek zorundadır.Ödenecek ücret ise normal saat ücretinin %50 fazlasıdır.

Fazla Çalışma:Kanunda belirtilen nedenlere ve şartlara bağlı olarak yapılan ve haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.
Fazla Çalışma Süresi:Haftalık çalışma süresi 45 saatten az olan işçinin 45 saate kadar çalışma süresidir.

Fazla Çalışma Sebepleri
Genel Sebeplerle Fazla Çalışma:Ülkenin genel yararı veya işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi sebeplerle yapılan fazla çalışmadır.Genel sebeplerle fazla çalışma yapmak işçinin yazılı onayına bağlıdır.1 yılda 270 saatten fazla olamaz.

Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma:Bir arıza sırasında ya da bir arızanın mümkün görüldüğü hallerde yahut makineler veya araç gereç için hemen yapılması gereken acil işlerde zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde yapılan fazla çalışmadır.Üretim amacı yoktur, arızanın giderilmesi için yapılır.Süre sınırı yoktur, arıza giderilene dek çalışma sürer ancak 24 saatte 8 saat dinlenme süresi verilmelidir.

Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma:Seferberlik gibi olağanüstü hallerde bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini sağlayan işyerlerinde yapılan fazla çalışmadır.Fazla çalışma kararını Bakanlar Kurulu verir.Süre sınırı yoktur, ancak 24 saatte 8 saat dinlenme süresi verilmelidir.
Genel, Zorunlu, Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma İçin Verilecek Ücret
Fazla çalışma için  normal saat ücreti + %50’si
Fazla süreli çalışma için  normal saat ücreti + %25’i
9
Fazla Çalışma Yasakları;
Fazla Çalışma Yapılmayacak İşler:Günde en çok 7,5 saat veya daha az çalışmayı gerektiren işler, gece sayılan dönemde yapılan işler, yer altında ve su altında yapılan işlerdir.

Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler:18 yaşını doldurmamış işçiler, hamile, yeni doğum yapmış, çocuk emziren kadın işçiler kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçiler ve fazla çalışma yapmaya sağlığının elverişli olmadığını sağlık kurulu raporuyla belgeleyen işçiler.

İşçiye Verilen Tatil ve İzinler
1-Hafta Tatili;1924 yılında çıkarılan Hafta Tatili Kanunu’na göre “On bin veya daha fazla nüfusu bulunan şehirlerdeki fabrika, imalathane, tezgah, dükkan, mağaza, sınai ve ticari bilumum müesseselerin haftada bir gün tatil edilmeleri mecburidir.”
Hafta Tatili Ücretine Hak Kazanmak İçin Ne Gerekir?
a)İş kanunu kapsamı içinde olmak.
b)Hafta tatilinden önceki iş günlerinde çalışmış olmak.
Hafta Tatili Ücreti Ne Kadardır?
İşçinin tatil günü ücreti, çalıştığı günlerde hak ettiği gibi bir günlük ücrettir.Ücretin hesabında yalnızca çıplak ücret esas alınır, prim sosyal yardımlar vb. dikkate alınmaz.Zorlayıcı sebeplerden dolayı çalışılamayan günler için işçilere bir hafta süreyle ödenen yarım ücret hafta tatili içinde ödenecektir.Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işveren tarafından ödenir.

2-Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri;Ulusal Bayram;29 Ekim Cumhuriyet Bayramı
Genel Tatiller;23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Ramazan Bayramı (3,5 gün), Kurban Bayramı (4,5 gün), Yılbaşı Günü (1 Ocak)
*Resmi ve özel bütün işyerlerinin 29 Ekim’de kapatılması zorunludur.
*Diğer genel tatil günlerinde sadece resmi daire ve kuruluşlar tatil edilirler.
*Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle tespit edilir.Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde çalışılması için işçinin onayı gerekir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri İçin İşçiye Ne Kadar Ücret Ödenir?
Bir iş karşılığında olmaksızın o güne ait ücret tam olarak ödenir.İşçi tatil yapmayarak çalışırsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenecektir.
-Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde ücret işveren tarafından ödenir.
-Ücret hesabında yalnızca çıplak ücret esas alınır.
-Ulusal bayram veya genel tatillerle hafta tatilinin üst üste gelmesi halinde yalnızca bir tatil ücreti ödenir.

3-Yıllık Ücretli İzin;İşçinin yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmesi için işyerinde deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış olması gerekir.Süreksiz işlerde, mevsimlik ve kampanya işlerinde yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz.
Çalışma Süreleri;
*1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 gün,
*5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 gün,
*15 yıl ve daha fazla olanlara 26 gündür.
18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere 20 günden az yıllık ücretli izin verilemez.
10
(6. ÜNİTE)
İŞ İLİŞKİSİNİN KİŞİLER BAKIMINDAN DÜZENLENMESİ

İş İlişkisi Özel Olarak Düzenlenenler;Çocuklar gençler, kadınlar, özürlüler terör mağdurları ve eski hükümlüler çalışma yaşamında özel olarak korunmaktadırlar.Bu alanda, Umumi Hıfzıssıhha Kanunu, Borçlar Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu’nda düzenlemeler yer almakta fakat en geniş kapsamlı düzenlemeler İş Kanunu’nda bulunmaktadır.
Not:Çocuklara yönelik zorunlu eğitim uygulamaları 19. yy da İngiltere’de başlamıştır.

İş İlişkisinin Çocuk ve Genç İşçiler Yönünden Düzenlenmesi;
Çocuk İşçi;15 yaşını doldurmamış işçilerdir.(14 yaşını doldurmuş 15 yaşını doldurmamış)
Genç İşçi;15 yaşını doldurmuş 18 yaşını doldurmamış işçilerdir.
Not:İş Kanunu’na göre; en az çalıştırma yaşı 15’tir.Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’na göre en az çalıştırma yaşı 12’dir.

Çocuk ve Genç İşçilerin Hangi İşlerde Çalıştırılmaları Yasakları
1-Yer ve su altında çalıştırma yasağı
2-Sanayiye ait işlerde gece çalıştırma yasağı
3-Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırma yasağı

Not:Çocuk ve genç işçiler için 18 yaşını doldurana kadar her 6 ayda bir doktor kontrolünden geçirilerek sağlık raporu alınması gerekir.

Not:18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi hizmet sürelerine bakılmaksızın 20 günden az olamaz.Çocuklara karşı işlenmiş suçlardan ya da yüz kızartıcı suçlardan hüküm giymiş olan işveren ya da işveren vekilleri çocuk ve genç işçi çalıştıramaz.

Çocuk İşçilere Yönelik Düzenlemeler;İş Kanunu’na göre okula devam eden çocukların eğitim döneminde çalışma saatleri günde en çok 2 saat haftada 10 saat.Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma süresi günde 7 saat haftada 35 saatten fazla olamaz.

Genç İşçilere Yönelik Düzenlemeler;15 yaşını tamamlamış olan genç işçilerin çalışma süreleri günde 8 saat haftada 40 saate kadar çalıştırılabilir.

İş İlişkisi Kadınlar Yönünden Nasıl Düzenlenir?
1-Ücret Yönünden:Eşitlik prensibi geçerlidir.Eğer bu prensibe aykırılık oluşturulursa 4 ay tutarında tazminat alır.
2-İşin Düzenlenmesi Yönünden Korunma:Yer altında ve su altında, gece postalarında, ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar.
3-İş Sözleşmesinin Feshi:1475 sayılı İş Kanunu’na göre kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Analık Durumu Olan Kadın İşçilere Yönelik Özel Düzenlemeler
Gebe Kadın İşçilerin Korunması;Düzenli olarak doktor kontrolü için ücretli izin verilir.Bu izinler çalışılmış gün gibi sayılır.
11
Doktor raporu ile gerekli görülürse gebe kadın işçi sağlığına uygun hafif işlerde çalıştırılabilir
Doğumun muhtemel görüldüğü tarihten önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre çalıştırılmamaları esastır.Eğer sağlık durumu uygun ise ve kadın işçi isterse doğumdan önce 3 haftaya kadar işyerinde çalıştırılabilir.Artan süre doğumdan sonraki süreye eklenir.Çocuğun ölü doğması ya da doğumdan sonra hemen ölmesi bu süreleri kısaltmaz.

Emzikli Kadın İşçilerin Korunması;Doğum yapan kadın işçi eğer isterse kendisine 16 haftalık sürenin tamamlanmasından sonra 6 aya ücretsiz izin verilir.Bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir.Bu süre çalışma süresinden sayılır.Bu hükümlere uymayan işverene veya işveren vekiline 500 TL para cezası verilir.

İş İlişkisinin Özürlüler Eski Hükümlüler Yönünden Düzenlenmesi
İşyerinde 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler özürlü, eski hükümlü işçi çalıştırmakla yükümlüdür.Kamu işyerlerinde eski hükümlü %2 özürlü %4 özel sektörde ise %3 eski hükümlü %1 terör mağduru %2 dir.Yer altında ve su altında sürdürülen işlerde özürlü işçi çalıştırılamaz.

İş Ve Sosyal Güvenlik Ders Notu 2009-İş Ve Sosyal Güvenlik Ders 2009 Not Bilgileri
 

(7. ÜNİTE)
İŞ İLİŞKİSİNİN SON BULMAASI VE SONUÇLARI

İş Sözleşmesinin Sona Erme Sebepleri
a)Genel Sebepler
1-Sözleşmenin Hükümsüzlüğü;İş sözleşmesinde taraflardan birinin ehliyetsiz olması sözleşmede şekil eksikliği, kanuna, ahlaka, kamu düzenine aykırı olması, kişilik haklarına tecavüz eder mahiyette veya imkansız olması, sözleşmenin mutlak butlan ile batıl olması (geçersizlik) sonucunu doğurur.Sözleşmenin tümünün değil bir kısmının geçersiz olması kısmi butlan olarak adlandırılır.Başka bir hükümsüzlük çeşidi ise iptal edilebilirliktir.Hata hile, ikrah veya gabin hallerinde sözleşme 1 yıl içinde iptal edilebilir.
2-Ölüm;İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi sona erer.İşverenin ölümü halinde ise sözleşme sona ermez haklar ve borçlar mirasçılara geçer, ancak sözleşme işverenin şahsı göz önüne alınarak yapıldıysa işverenin ölümüyle sözleşme sona erer.
3-Tarafların Anlaşması;İşçi ile işveren aralarında anlaşmaları halinde sözleşmeyi istedikleri zaman feshedebilirler.
4-Belirli Bir Sürenin Bitimi;Belirli süreli iş sözleşmelerinde belirli sürenin bitimiyle sözleşme sona erer.Belirli süre dolduğu halde işveren işçiyi çalıştırıyor işçide çalışmaya devam ediyorsa sözleşme sükut (susma) ile uzatılmış olur.Belirli süresi 1 yıl ve daha fazla olan sözleşmeler sükut ile en fazla 1 yıl, belirli süresi yıldan az olan sözleşmeler sözleşmenin süresi kadar uzatılabilir.Belirli süreli iş sözleşmelerinin ardı ardına yapılması halinde ortaya çıkan sözleşmeye zincirleme iş sözleşmesi denir.İlk yapıldığı tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesinin sonuçlarını doğurur.Esaslı bir neden olmadıkça zincirleme iş sözleşmesi yapılmayacağı hükme bağlanmıştır.

b)Süreli (Bildirimli) Fesih
Bildirimli fesih karşı tarafı zor duruma düşürmemek için önceden haber verilerek yapılan ve işçilerin iş yerindeki çalışma süreleri ile orantılı olarak iş sözleşmesi feshedildikten sonra belirli bir süre daha çalışmalarını öngören sona erme şeklidir.
12
Bildirimli Fesih İçin Geçerli Sebepler;
İşveren İçin;
*İşçinin yeterliliği
*İşçinin davranışları
*İşletmenin, işin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle,
İşçi İçin; ise daha iyi bir iş bulmak gibi sebeplerle iş sözleşmesi tek taraflı olarak bildirimli fesih yoluyla feshedilebilir.

İşverenin Bildirimli Fesih Yoluyla Sözleşmeyi Feshedebilmesi İçin;
-İşyerinde çalışan içi sayısı 30 ve daha fazla olmalıdır.
-Sözleşmesi feshedilecek işçinin işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır.

Not:İşçinin davranışları ve yetersizliği sebebiyle sözleşme feshedilecekse öncelikle işçinin savunması alınmalıdır.

İş Kanununa Göre Süreli (Bildirimli) Fesih İçin Geçerli Olmayan Sebepler
-Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
-İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
-Kanundan veya sözleşmeden doğan haklarını talep için işveren aleyhine dava açmak ya da bu konuda başlatılmış sürece katılmak,
-Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri sebepler
-Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmamaları gereken sürelerde işe gelmemeleri
-Hastalık veya kaza sebebiyle işçinin İ.K. madde 25’de düzenlenmiş olan bildirim süresini 6 hafta geçinceye kadar olan süre içinde işe geçici olarak devam etmesidir.

Toplu İşçi Çıkarma
İ.K’ya göre işyerinde çalışan işçi sayısı
*20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,
*101 ve 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin,
*301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih ile ve bir aylık süre içinde son verilmesine toplu işçi çıkarma denir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur.

Süreli Fesihte Bildirim Süreleri
Bildirim Süresi;İş sözleşmesi feshedildikten sonra işçilerin çalışmaları ve işvereninde işçileri çalıştırması gereken süredir.Bildirim süreleri işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenir.

İş Kanunu 17. Maddesine Göre Bildirim Süreleri
*İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından itibaren 2 hafta
*İşi 6 aydan -1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta
*İşi 1,5 yıldan -3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta
*İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için, 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.Bu süreler sözleşmelerle arttırılabilir.
13
Süreli (Bildirimli) Fesih İle İlgili Diğer Düzenlemeler
Bildirim süreleri işçilerin kıdemlerine dahildir.
İşveren bildirim süreleri içinde işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde en az 2 saat olmak üzere yeni iş arama izni vermek zorundadır.İşveren bu süre içinde işçi çalıştırırsa alacağı ücrete ilave olarak çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı olarak ödemek zorundadır.
İş sözleşmesi feshedilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesine dava açabilir.Dava seri muhakeme usulü ile 2 ay içinde sonuçlandırılır.Kararın temyiz edilmesi halinde Yargıtay 1 ay içinde kesin karar verir.
Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçi geçersizlik kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için başvurmalıdır.Başvurmaz ise işveren tarafından yapılan fesih geçerli bir fesih haline gelir.

Not:İşçinin başvurusuna rağmen işveren işçiyi işe başlatmaz ise işçiye en az 4 ay en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.Tutarı mahkeme veya özel hakem belirler.İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da kendisine ödenir.

Usulsüz Süreli Fesih;Bildirim şartlarına uymadan yapılan fesih usulsüz bildirimli fesihtir.Usulsüz süreli fesih yapan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödeyecektir.

İhbar Tazminatı;Bildirim süresi tutarındaki ücret ihbar tazminatıdır.
Formül  Bildirim Süresi x İşçinin Ücreti = İhbar Tazminatı
Örnek;Haftalık ücreti 80 TL olan kıdemi 6 yıl olan işçiye ödenecek ihbar tazminatı ne kadardır?Bildirim Süresi x İşçinin Ücreti = İhbar Tazminatı  80 x 8 = 640

Kötü Niyetli Süreli Fesih;Bildirim sürelerine ait ücretin 3 katıdır.Örneğin; işçi sendikaya üye olmasından dolayı işveren tarafından bildirimli süreli fesihte bulunması durumuna denir.
Formül  Bildirim Süresi x 3 x İşçinin Ücreti
Örnek;Haftalık ücreti 40 TL olan kıdemi 6 aydan az olan işçiye ödenecek kötü niyet tazminatı ne kadardır?Bildirim Süresi x 3 x İşçinin Ücreti  40 x 3 x 2 = 240

Derhal Bildirimsiz Fesih
İş sözleşmesini taraflardan birinin derhal feshetmesi durumudur Sebepleri;
İşçi Yönünden Haklı Sebepler (md. 24) İşveren Yönünden Haklı Sebepler (md. 25)
24/1 – Sağlık Sebepleri
24/2–Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
24/3 – Zorlayıcı Sebepler 25/1 – Sağlık Sebepleri
25/2–Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
25/3 – Zorlayıcı Sebepler
25/4 – Gözaltına alınma veya Tutuklanma Halinde Devamsızlık

İşçi Yönünden Haklı Sebepler;İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenen sebeplerdir.
24-1 Sağlık Sebepleri;İşçinin sağlığı tehlike içinde olursa, sürekli olarak doğrudan ve yakından buluşup görüştüğü işveren yada başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir.

14
24-2 Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri;İş sözleşmesi sırasında sözleşmenin esaslı unsurlarının yanlış vasıflarla gerçeğe uygun olmayan beyanlarla gerçekleşen durumlardır.İşçinin şahsına veya yakınlarına yapılan sözlü veya fiziksel şiddet ve taciz olayları durumunda sözleşme derhal fesh edilebilir.İşveren tarafından ödenmesi gereken ücretin 50.günü geçmesi halinde halen ödenmemiş olması durumunda da sözleşme derhal fesh edilir.

24-3 Zorlayıcı Sebepler;Deprem sel yangın gibi durumlarda işçi sözleşmesi derhal fesh edilebilir.Böyle bir durumda işçiye 1 haftalık süre için yarım günlük ücret ödenir.

25-1 Sağlık Sebepleri;İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından içkiye düşkünlüğünden doğacak hastalık ve sakatlıklardan 3 gün üst üste gelmese veya 1 at içinde 5 iş gününden fazla devamsızlığı durumunda derhal İş Kanunu’nu 17. Maddesinde (doğum gebelik) 6 haftayı aşması durumunda veya hastalın tedavi edilemeyecek duruma gelmesi işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca belirlenmesi halinde işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Not:Bu sebeplerden dolayı her işçiye kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.

25-2 Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri;İşverenin şahsına veya yakınlarına yönelik yapılan tehdit taciz korkutma gibi durumlardan dolayı iş sözleşmesini derhal feshedebilir.İşyerinde yapılan hırsızlık meslek sırlarını ortaya çıkarma başka işçilere sataşma uyuşturucu madde kullanma gibi durumlarda yine sözleşme derhal feshedilebilir.İşçinin işyerinde 7 günden fazla cezalandırılan ve bu hapis cezası ertelenemeyen suç durumlarında derhal fesh edilebilir.İzin almaksızın ve haklı bir sebebi olmaksızın ardı ardına 2 iş günü 1 ay içersinde herhangi bir tatil gününden sonraki iç günü yahut 1 ayda 3 iş günü devam etmemesi durumunda sözleşme derhal feshedilebilir.

Not:İşyerinde iş makamlarına verilen zarardan dolayı 30 günlük ücret ile ödenemeyecek durumlarda işveren işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

25-3 Zorlayıcı Sebepler;İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işveren işçinin sözleşmesini derhal feshede-bilir.Şiddetli kar nedeniyle işe gelmemesi gibi.Bir haftalık süre içinde işçiye yarım günlük ücret ödenir.

25-4 İşçinin Gözaltına Alınması ve Tutuklanması;İşçinin göz altına alınması veya tutuklan-ması halinde devamsızlığının bildirim sürelerini aşmasından sonra işveren işçinin iş sözleşme-sini derhal feshedebilir.

Derhal Bildirimsiz Fesih Hakkını Kullanma Süresi;İ.K madde 24/2 ve 25/2’ye dayanarak sözleşmenin feshedilebilmesi için taraflar; iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü ve her halde fiilin olmasından itibaren 1 yıl geçtikten sonra bu hakkı kullanamayacaklardır.Burada hak düşürücü süre söz konusudur.

İş Sözleşmesinin Son Bulma Sonuçları
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenir ve çalışma belgesi verilir.
15
Kıdem Tazminatı;İşçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak ücret tutarına göre işveren tarafından ödenen paraya kıdem tazminatı denir.
Kıdem Tazminatının Koşulları;
1-İş Kanunlarının Kapsamında Olmak;İşçinin kıdem tazminatından hak kazanabilmesi için İş Kanunlarının kapsamı içinde olması gerekir.Süresiz işlerde çalışanlar kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.
2-İş Sözleşmesinin Belirli Şekillerde Sona Ermesi;İşveren tarafından sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebeplere dayanılarak (m.25/1 ve m.25/3) işçinin iş sözleşmesi feshedilirse, İşçi tarafından m.24/1, m.24/2, m.24/3 dayanarak sözleşme feshedilirse, İşveren tarafından m. 17’ye dayanılarak bildirimli fesih yoluyla sözleşme feshedilirse, Erken işçiler muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesini feshederse, İşçinin ölmesi halinde, İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık emeklilik malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi halleri 1475 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme şekilleridir.
3-Belirli Bir Süre Çalışmış Olmak;İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.Bu bir yıllık sürenin hesabında fiili çalışma süresi değil takvim yılı dikkate alınacaktır.
Not:Erkek işçilerin askerde geçirdiği süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Değişik kamu kuruluşlarında çalışmış olan işçilerin kıdem tazminatı son çalıştığı kamu kuruluşu işverenince ödenir.

(*)Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Ödenmez
*İşçinin iş sözleşmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshedilmiş ise,
*İşçi bildirimli fesih ile sözleşmeyi sona erdirir ise,
*İşçi kanun dışı greve katıldığı için iş sözleşmesi feshedilmiş ise,
*Belirli bir süre iş sözleşmesi süre bittiği için sona ermiş ise, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İşçiye her yıllık çalışması için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılır.30 günlük süre toplu iş sözleşmeleri yada iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.
Formül  Kıdem Tazminatı = Çalışma Süresi (yıl olarak) x Günlük Ücret x 30
Günlük ücretin hesabında; çıplak ücret + sosyal yardımlar (sürekli olarak yapılan yardımlar) dikkate alınır.
Örnek;İşçi 3 yıl çalışmış askere gitmiş ve askerde 1. yılın sonunda terhis olmuştur.İşçi eski işine çalışmaya başlamış ve 2 yıl daha çalışmıştır.Daha sonra sözleşmesi İ.K’nın 24-2 ye dayanarak sona ermiştir.Sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren günlük ücreti 10 TL dir.Bu işçiye kaç TL kıdem tazminatı ödenecektir.
Kıdem Tazminatı = Çalışma Süresi (yıl olarak) x Günlük Ücret x 30
5 x 10 x 30 = 1500

Kıdem Tazminatı Tavanı;Kıdem tazminatının yıllık miktarı Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna (başbakanlık müsteşarı) Emekli Sandığınca bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.Kıdem tazminatından doğan sorumlu-luğu işveren şahıslara ve sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
16
Çalışma Belgesinin Verilmesi;İşçinin işinin çeşidini ve süresini gösteren belgedir.İşveren işten ayrılan işçiye bu belgeyi vermek zorundadır.Alacağının kalmadığını gösteren belge ise ibra belgesidir.Alacağının kaldığını düşünüyorsa bu belgeye itiraz hakkı söz konusudur.

(8. ÜNİTE)
SENDİKALARIN KURULMASI VE YÖNETİLMESİ

Sendikaların Kurulması;İşçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik, sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara sendika adı verilir.
Sendikaları Türleri;
1-İşçi Sendikaları;İşçi sendikaları iş kolu esasına göre işyerinde çalışan işçiler tarafından ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulurlar.Bir iş kolunda birden çok sendika kurulabilir.
2-İşveren Sendikası;İşverenler tarafından iş kolu esasına göre Türkiye çapında faaliyette bulunmak üzere kurulurlar.Bir iş kolunda birden çok sendika kurulabilir.
3-Kamu Görevlileri Sendikaları;2001 tarihli Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu hukuki dayanağına göre kamu görevlilerine hizmet koluna göre sendikalaşma hakkı verilmiştir.Kamu görevlileri sendikalarına grev hakkı tanınmamıştır.
Not;İş kolunun saptanması Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır.Tespit ile ilgili karar Resmi Gazete’de yayınlanır.15 gün içinde taraflarca iş mahkemesine itiraz edilebilir.
Not;Değişik iş kollarından en az 5 sendikanın bir araya gelerek oluşturduğu üst kuruluşa konfederasyon denir.

Sendika Kurucularında Aranılan Nitelikler;
1-İşçi sendikaları kurucularının işçi, işveren sendikası kurucularının işveren niteliğine sahip olmaları,
2-Türk vatandaşı olmak,
3-Medeni hakları kullanmaya ehil olmak,
4-Sendikaların kurulacağı iş kolunda fiilen çalışır olmak,
5-Kamu hizmetlerinden mahrum edilmemiş bulunmak,
6-Türkçe okur-yazar olmak
7-18 yaşını doldurmuş olmak
8-Yüz kızartıcı dolandırıcılık, hırsızlık gibi suçlardan hüküm giymemiş kilerden oluşmak zorundadır.En az 7 kişinin bir araya gelmesiyle kurulurlar.

Sendikaların Kuruluşu;Sendikaların ve konfederasyonların kurulması isteğe bağlıdır.Her hangi bir makamdan izin veya onay alınmaz.Tüzel kişiliği kazanabilmesi için tüzük sendika merkezinin bulunduğu ilin valiliğine kuruculardan istenilecek belgelerin verilmesiyle gerçekleşir.
Valiliğe Verilecek Belgeler;
*Kurucuların nüfus cüzdan suretleri
*İkametgah belgeleri, sabıka kayıtları
*Meslek ve sanat özgeçmişleri
*Sendikaların iş kolunda fiilen çalışır olduğunu kanıtlayan belge
*İlk genel kurula kadar kuruluşu sevk ve idare edecek olan ile bunların eşleri ve çocuklarına ait noter tasdikli mal beyanı.
17