Türk İş Hukukunda Çalışma Süreleri - 1

Türk İş Hukukunda Çalışma Süreleri - 1

TÜRK İŞ HUKUKUNDA

ÇALIŞMA SÜRELERİ, HAFTALIK VE GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRELERİ,

YOĞUNLAŞTIRILMIŞ İŞ HAFTASI - BÖLÜM 1*

I ”ÇALIŞMA SÜRESİ” KAVRAMI
A Genel Olarak
İş sözleşmesi gereğince, işçi belirli bir süreyi işverenin emrine bırakmaktadır Her ne kadar bu süreyi düzenleme ve yönetme konusunda işveren belirli bir serbestiye sahipse de kanun koyucu işçinin korunması için “çalışma süresi” adı verilen bu sürenin düzenlenmesinde işvereni tümüyle serbest bırakmamış, bu süreyi bir takım kurallara bağlamıştır Çünkü çalışma süresi işçinin yaşamından, işletmenin ihtiyaç duyduğu işgücünü karşılamak için, işverene ayırdığı zamandır İşletmenin işgücü ihtiyacı bu şekilde karşılanırken işçinin maddi, manevi kayıplara uğraması olasıdır Bu nedenle bir yandan işgücü ihtiyacını karşılayacak, diğer yandan işçinin maddi manevi haklarını koruyacak düzenlemelere ihtiyaç vardır[1]


B Fiili Çalışma Süresi
Çalışma süreleri 4857 İş Yasası m 63 vd maddelerinde düzenlenmiş ancak çalışma süresi kavram olarak tanımlanmamıştır[2] “İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği” m 3 ise çalışma süresini; “çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre” olarak tanımlamıştır[3] Bu anlamda çalışma süresi; soyunma, giyinme ve ara dinlenmeler hesaba katılmaksızın, işin başlangıcından sona ermesine kadarki zaman parçasını ifade eder Buna ”fiili çalışma süresi” de denir[4]

C Farazi Çalışma Süresi
İşçinin, işyerinde çalışmaya hazır bulunduğu halde fiilen çalışmadan geçirdiği bazı süreler ortaya çıkabilir İşte işçinin çalışmaya hazır durumda olmasına rağmen fiilen çalışmadan geçirildiği halde çalışma süresinden sayılan bu haller “farazi çalışma süresi” olarak adlandırılır ve günlük çalışma süresinden sayılır İş Y m 66 ve “İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği” m 3 gereğince işçinin işinde fiilen çalışarak geçirdiği süreler dışında kalan bir takım süreler de çalışma süresinden sayılmıştır Ancak İş Y m 68/son hükmüne göre ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmamaktadır

D Çalışma Süresi Kavramında Değişim - Esnekleştirme Kavramı
Batıda yaşanan teknolojik, ekonomik ve sosyal gelişmeler sonucu çalışma sürelerinin uygulanmasında bazı esnekliklerin tanınması zorunlu hale gelmiş, bunun sonucunda Batı ülkelerinde yoğunlaştırılmış iş haftası, çalışılmayan zamanların telafisi, kısa süreli çalışma, fazla çalışma karşılığının zamlı ücret yerine serbest zaman olarak verilmesi gibi uygulama biçimleri ortaya çıkmıştır[5] Günümüzde işçinin korunma ihtiyacı ve gerekleri geçmişe oranla farklı bulunmaktadır İşçilerin korunması sadece kendisinin değil aynı zamanda işletmenin faaliyet yeteneği, dünya pazarındaki rekabet gücünün korunmasını da gerekli hale getirmektedir Bu durum çağdaş iş hukukunda uzlaşma gereksinimini daha fazla ortaya çıkarmaktadır Bu uzlaşma gereksinimi iş hukukunun katı kurallarının esnekleştirilmesini gündeme getirmektedir Gelişen teknoloji ve ekonomik kriz ortamları farklı çalışma modellerinin uygulanmasını gerekli hale getirmektedir[6] Farklı çalışma süresi modellerini ve bu konudaki gelişmeleri açıklamak için esnek süreli çalışma kavramı kullanılmaktadır[7] 1475 sayılı İş Yasası çalışma sürelerini katı bir şekilde düzenlediği gerekçesiyle eleştirilmiştir[8] Bu nedenle 4857 sayılı İş Yasasında çalışma süreleri konusunda bir takım önemli esnekleştirmelere gidilmiştir 4857 sayılı İş Y m 63 düzenlemesi ile çalışma süreleri, İş Y m 41 düzenlemesi ile fazla çalışmalar yeniden düzenlenmiş; İş Y m 41/4-5 düzenlemeleri ile zamlı ücret yerine serbest zaman uygulaması kurala bağlanmış; İş Y m 63/2 düzenlemesi ile denkleştirme yapılmak suretiyle yoğunlaştırılmış iş haftası getirilmiş, İş Y m 64 düzenlemesi ile telafi çalışması ve İş Y m 65 düzenlemesi ile kısa çalışma konularında yeni hükümler öngörülmüştür[9]

II HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ ve GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ
Haftalık çalışma süresi ve bunun dağıtılmasında uyulması gereken esaslar 4857 sayılı İş Y m 63 ile düzenlenmiştir Buna göre;
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir”

A Haftalık Çalışma Süresi
4857 sayılı İş Y m 63/1, çalışma süresinin haftada 45 saat olduğunu hükme bağlamıştır Buna göre haftalık normal çalışma süresi 45 saattir[10]
İş Y m 71; temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların haftalık çalışma süresinin 35 saat olduğunu hükme bağlamıştır Ancak m 71/IV, bu sürenin 15 yaşını tamamlamış çocuklar için haftada 40 saate kadar artırılabileceğini düzenlemiştir Okula devam eden öğrencilerin eğitim dönemindeki haftalık çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere haftada en fazla 10 saat olabilecektir Maddenin son fıkrasına göre ise okulun kapalı olduğu dönemlerde haftalık çalışma süresi 35 saatten fazla olamayacaktır


İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m 11 hükmüne göre çalışma sürelerine getirilen sınırlamalar, işyerine ya da yürütülen işlere değil işçilerin şahıslarına ilişkin sınırlamalardır Çalışma sürelerine getirilen üst sınırlamalar birey olarak işçiyi korumayı amaçlamaktadır O halde bu düzenlemeler işyerinde yürütülen işlere sınırlama getirmemektedir Bunun sonucu olarak, bir iş yerinde 24 saat kesintisiz faaliyet gösterilebilir Ancak işçiler yasada öngörülen sınırlardan fazla çalıştırılamayacağı için işçilerin vardiyalar halinde çalıştırılması gerekir[11]

B Günlük Çalışma Süresi
1 Haftalık Çalışma Süresinin Haftanın Çalışılan Günlerine Eşit Bölünmesi
4587 sayılı İş Y m 63/1 hükmüne göre haftalık çalışma süresi 45 saattir ve bu süre aksi kararlaştırılmadıkça haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır O halde Günlük çalışma süresi hesaplanırken haftalık çalışma süresinin çalışılan günlere bölünmesi esasından hareket edilir Kanun hükmüne göre, kural olarak bu bölünme eşit olarak yapılır Ancak tarafların aksini kararlaştırma imkânları vardır Bu, tarafların haftalık normal çalışma süresini (45 saat) aşmamak koşuluyla, bu süreyi haftanın çalışılan günlerine eşit olmayan bir şekilde dağıtmasını ya da yoğunlaştırılmış iş haftası uygulanmasını kararlaştırmaları ile olur

2 Haftalık Çalışma Süresinin Haftanın Çalışılan Günlerine Farklı Bölünebilmesi ve Denkleştirme Süresinin (Yoğunlaştırılmış İş Haftası) Kararlaştırılabilmesi
4857 Sayılı İş Kanunu m 63/1 ve İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m 4 hükmü ile haftalık çalışma süresinin haftanın diğer iş günlerine eşit ölçüde bölünmesi kuralına esneklik getirilmiş ve taraflara 45 saatlik bu sürenin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilmesi olanağı tanınmıştır Kanun ve Yönetmelik sürenin kural olarak eşit olarak dağıtılacağını belirtmiştir Ancak düzenlemelerde yer alan “aksi kararlaştırılmamışsa” ifadesiyle tarafların anlaşması halinde eşit olarak bölünme kuralının uygulanmayacağı hükme bağlanmıştır

Bu düzenleme ile 1475 sayılı Kanun’daki 45 saatlik düzenleme korunmakla birlikte ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmeler sonucu ortaya çıkan çalışma süresinin esnekleştirilmesi ihtiyacı da karşılanmaya çalışılmıştır İşverenlerin çağımızın gerektirdiği rekabet gücüne kavuşmalarına da yardımcı olma düşüncesiyle bu esnekleştirme sağlanmıştır[12] Yasa bu esnekleştirmeye iki sınır getirmiştir Birincisi günlük azami çalışma süresinin hiçbir şekilde 11 saati aşamaması, ikincisi ise iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin haftalık çalışma süresini aşmamasıdır Bu durumda esneklik iki şekilde uygulanabilecektir;

3 Çalışma Süresinin (45 saat) Süre Aşılmadan Haftanın Çalışılan Günlerine Eşit Olmayan (Farklı) Şekilde Dağıtılması


4857 sayılı İş Y m 63/2 ve Yönetmelik m 4 uyarınca tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir[13]

Buna göre haftalık çalışma süresi eşit olmayan şekilde iş günlerine bölünebilir ancak günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamaz Buradaki 11 saat mutlak azami süre olarak algılanmalıdır[14] Günlük çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması konusunda doktrinde değişik görüşler ileri sürülmüştür

Bir görüşe göre; normal haftalık çalışma süresi, tarafların anlaşmasıyla haftanın çalışılan günlerine eşit olmayan bir biçimde dağıtılabilir Bu durumda haftanın her çalışılan gününde farklı uzunlukta çalışılmasına karşın, normal haftalık çalışma süresi olan 45 saat, haftalık olarak korunur, aşılmaz Bu görüşe göre burada günlük 11 saatten fazla çalışılamaması kuralı da uygulanmayacaktır Taraflar dilerlerse 45 saatlik çalışma süresini günde on beş saat çalışılacak 3 gün ile tamamlayabilirler[15] İş Y m 63/II birinci cümleye açık bir şekilde aykırı olan bu yorum tarzına katılmıyoruz Çünkü Kanun çalışma süresinin farklı şekilde dağıtılması durumunda günlük çalışma süresinin 11 saati geçemeyeceğini yoruma imkân bırakmayacak şekilde düzenlemiştir

Diğer bir görüşe göre ise; İş Y m 63/II ikinci cümlenin başında geçen “bu halde”“bu halde” ifadesi bu yoruma izin vermektedir Buna göre haftalık normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması halinde de ortada bir denkleştirme olduğu kabul edildiğinde denkleştirme süresi kanunda 2 ay ile sınırlandırıldığından, tarafların 2 aydan fazla bir süre için bunu kararlaştırmalarının mümkün olmadığı


sonucuna varılmasına imkân vermektedir Kanun hükmünün lafzına mutlak bir şekilde bağlı kalınarak yapılan ve esnekleşmenin sınırlarını daraltan bu yoruma katılmıyoruz Çünkü İş Y m 63/II birinci cümle açık bir şekilde, taraflara çalışma süresini haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtma imkânı tanımıştır Diğer yandan getirilen bu düzenleme ile fazla çalışmanın belirlenmesinde haftalık çalışma süresinin esas alınması kabul edilmiştir[17] ibaresinin düzenlemeyi sadece yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme kuralının uygulanabildiği hallerle sınırlı tuttuğunu, bu nedenle dekleştirme kuralı uygulanmadığı takdirde, haftalık çalışma süresinin hiçbir zaman eşit olmayan şekilde iş günlerine dağıtılamayacağı savunulmaktadır[16] Gerçekten de sözü edilen


Bu durumda bizim de katıldığımız üçüncü görüşe göre, denkleştirmenin sadece haftalık çalışma sürelerinin denkleştirilmesini ifade ettiğini kabul etmek daha isabetli bir yorumdur Günlük çalışma süresi tespit edilirken haftalık normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine değişik şekilde dağıtılması durumunda tarafların anlaşması yeterli olup başkaca bir koşul aranmaz ve burada denkleştirme kuralı uygulanmaz


Denkleştirme kuralı ancak yoğunlaştırılmış iş haftası uygulandığında gündeme gelecektir[18] Buna karşın haftalık normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlere eşit olmayan şekilde dağıtılması “denkleştirme” olarak yorumlanmamalıdır Haftalık normal çalışma süresinin belirlenmesinde taraf iradelerini belirli oranda ön plana çıkaran bu yorum şekli esnekleştirme ile güdülen amaca da daha uygundur Bunun sonucu olarak taraflarca günlük 11 saati geçmemek koşuluyla, normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine eşit olmayan şekilde dağıtılması mümkündür Bu uygulama denkleştirme olarak kabul edilemeyeceğinden azami bir süreyle (iki ay ya da dört ay) de sınırlı olmayacaktır

4 Denkleştirme (Yoğunlaştırılmış İş Haftası) Uygulanması
a Genel Olarak
Esnekliğin ikinci görünümü 4857 sayılı İş Y m 63/II hükmüne ve İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m 5/I-II hükümlerine göre tarafların yazılı anlaşması ile denkleştirme (yoğunlaştırılmış iş haftası) kararlaştırılması durumudur Buna göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, iki aylık süre içerisinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini (45 saat) aşmayacak şekilde ve günde 11 saati aşmamak koşuluyla ayarlanabilir Bu süre toplu iş sözleşmesi ile dört ay olarak belirlenebilir Diğer bir anlatımla, günde en fazla 11 saat çalışılması kaydıyla haftalık çalışma süresi (45 saat) aşılsa da, aşılan saatler izleyen haftalarda daha az çalışılmak suretiyle denkleştirilebilir Ancak denkleştirmeye bireysel anlaşma halinde en fazla 2 ay süreyle, toplu iş sözleşmesi uygulanması durumunda ise 4 ay süreyle gidilebilir Bu şekilde kararlaştırılan süre içerisindeki ortalama çalışma süresi haftalık 45 saati aşamayacak şekilde denkleştirme yapılır İşte çalışma süreleri konusunda getirilen esnekliğin bu şekilde kullanılmasına yoğunlaştırılmış iş haftası denmektedir

b Taraflarca Kararlaştırılmış Olma
Yoğunlaştırılmış çalışma haftası uygulanabilmesi için tarafların bu konuda anlaşmış olması gerekir Bu koşul İş Y m 63/II de açıkça ifade edilmiştir Buna göre yoğunlaştırılmış çalışma haftasını işveren tek yanlı olarak uygulayamaz Bu konuda tarafların anlaşması, işçinin onayı şarttır
Denkleştirmede mutlaka işçinin onayı gerekmektedir Bu onay işe alma sırasında iş sözleşmesine konulacak bir hükümle alınabileceği gibi daha sonra da alınabilir Tarafların denkleştirme konusundaki bu anlaşması işverence hazırlanan iç yönetmelik veya personel yönetmeliği gibi düzenlemelerin işçiler tarafından kabul edilmesi şeklinde de olabilir Ayrıca toplu iş sözleşmesinin yapıldığı işyerlerinde toplu iş sözleşmesine konulacak bir hükümle de denkleştirme uygulaması kabul edilmiş olabilir[19] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu önüne gelen bir uyuşmazlıkta Yargıtay 9 Hukuk Dairesi “örtülü denkleştirme” kavramından bahsetmiştir[20] Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin vermiş olduğu bu kararda denkleştirme kavramı tartışılmıştır Davcı işçi davalı işyerinde ayda on gün günde 24 saat çalışmış, 20 günü boş geçirmiştir Uyuşmazlıkta, davacı işçinin hizmet süresinin bir kısmı 1475 sayılı Yasa dönemine diğer kısmı ise 4857 Sayılı Yasa dönemine rastlamaktadır Özel daire kararında 4857 sayılı Yasa dönemine rastlayan dönem için işçinin fazla çalışmalarının işçinin çalışmadan geçirdiği 20 günlük süre dikkate alınarak örtülü bir şekilde denkleştirildiğin kabul edilmesi gerektiğini vurgulamıştır İşçinin denkleştirme yönünde açık bir iradesi olmamasına rağmen özel dairece denkleştirme uygulamasının yapıldığı kabul edilerek işçinin denkleştirme yönündeki iradesinin açık olmak zorunda olmadığı, kabulün zımni olabileceği kabul edilmiştir Yukarıda da açıklandığı gibi denkleştirme konusunda taraflar arasında ya yazılı sözleşme olmalı ya bir toplu iş sözleşmesi olmalı ya da işveren tarafından hazırlanan bir düzenleyici işlem ile bu konu işçiye bildirilmiş, bu düzenleyici işlem işçi tarafından da kabul edilmiş olmalıdır İş sözleşmesi yapıldıktan sonra olağan çalışma düzeninden denkleştirme esasına geçilmesi durumunda da işçinin onayı alınmalıdır İşçinin onayı alınmadan sonradan yapılacak tek taraflı bir değişiklikle denkleştirme uygulanması mümkün değildir Bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik olacaktır[21] Onayın nasıl alınacağı konusunda bir düzenleme yasada yer almamaktadır Yargıtay çalışma koşullarının esaslı olarak değiştirilmesi konusunda vermiş olduğu daha önceki kararlarında da işçinin örtülü onayının (zımni kabulünün) geçerli olacağına hükmetmiştir[22] Yargıtay’ın “örtülü denkleştirme” kabulünün ardındaki gerekçe de bu olmalıdır Ancak çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını düzenleyen İş Y m 22 uyarınca işçinin onayı olmadan örtülü bir şekilde denkleştirme yapıldığının kabul edilmesi olanaklı görünmemektedir Buna göre, tarafların başlangıçta yaptıkları bir anlaşma, toplu iş sözleşmesi ya da işçilerce kabul edilmiş bir işyeri düzenlemesi yok ise işverence denkleştirme uygulamasına geçilmesi için bunun iç yönetmelikle yazılı olarak işçilere duyurulması gerekir Bu dahi yapılmamış ise sırf işçinin çalışmaya devam ettiği gerekçesi ile denkleştirme uygulamasına gidilmesini kabul ettiği sonucuna varılamaz

ATIFLAR
[1] Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 2 Bası, Ankara, 2005, s 667
[2] 4857 Sayılı İş Kanunu,22 Mayıs 2003, Resmi Gazete Neşir ve İlanı, 10 Haziran 2003 - Sayı: 25134
[3] İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, Dayandığı Kanun Numarası ve Tarihi 4857 - 2252003, Resmi Gazete ile Neşir ve İlânı: 6 Nisan 2004 - Sayı: 25425
[4] Kenan Tunçomağ - Tankut Centel, İş Hukukunun Esasları, 4 Bası, İstanbul, 2005, s 143
[5] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 19 Bası, İstanbul, Ağustos 2006, s 307
[6] Cevdet İlhan Günay, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uygulaması, Ankara 2007, s 350
[7] Sabahattin Şen, Esnek Üretim-Esnek Çalışma ve Endüsti İlişkilerine Etkileri, Ankara 2004, s 144
[8] Öner Eyrenci - Savaş Taşkent - Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2004, s 162
[9] Sarper Süzek, İş Hukuku, 2 Bası, İstanbul 2005, s 604
[10] Bu konuda 4857 sayılı İş Y ile 1475 sayılı eski İş Y m 61 arasında bir farklılık bulunmamaktadır
[11] Eyrenci-Taşkent-Ulucan, s 161
[12] Çelik, s 309
[13] Bu noktada 1475 sayılı eski İş Y ile 4857 sayılı İş Y arasında önemli bir fark sözkonusudur 1475 sayılı Yasa’nın haftalık çalışma süresini düzenleyen 61 maddesi haftalık çalışma süresini haftada en çok 45 saat olarak belirledikten sonra, haftada 6 gün çalışılan işlerde günde 7,5 saati geçmemek üzere ve Cumartesi günleri kısmen veya tamamen tatil edilen işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek günlük çalışma süresinin belirleneceği düzenlenmekte idi Bu düzenlemeyle haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak dağıtılmasının emredici bir biçimde hükme bağlanmış olması, günlük çalışma süresinin tarafların anlaşmasına dayalı olarak farklı düzenlenmesine imkan verilmemesi nedeni ile katı bulunmuş ve bu yönüyle eleştirilmiştir
[14] Eyrenci-Taşkent-Ulucan, s 163
[15] Tunçomağ - Centel, s 144
[16] Çelik, s309′dan, Münir Ekonomi, Fazla Çalışma Kavramı, s 165-166, Mustafa Kılıçoğlu, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, 2005, s 397
[17] Cevdet İlhan Günay, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Yetkin Yayınları, Ankara, 2004, s187
[18] Ali Güzel, Yeni İş Yasası ve Uygulama Esasları, s 66; Çelik, s 309; Mollamahmutoğlu, s 678
[19] Eyrenci - Taşkent - Ulucan, s 162
[20] TC Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 05042006 Tarih ve 2006/9-107 E, 2006/144 K nolu Kararı:
“DAVA : Taraflar arasındaki “Alacak” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 9 İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 8122004 gün ve 2004/994-939 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin 1662005 gün ve 2005/10088-22571 sayılı ilamı ile;
( … 1 Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici

sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir
2 Dava fazla mesai ve vardiya primi alacağına ilişkindir İstekler hüküm altına alınmış karar davalı vekiline temyiz edilmiştir
Davacının ayda on gün, günde 24 saat süre ile davalı İdare bünyesinde radyoling istasyonunda güvenlik görevlisi olarak çalışmak üzere görevlendirildiği” konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır
İstek konusu dönem 1522002 -182004 tarihleri arasıdır
Söz konusu sürenin bir kısmı 1475 sayılı İş Kanunu diğer kısmı halen yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu dönemine rastlamaktadır


1475 sayılı İş Kanunun 61 maddesine göre genel bakımından iş süresi haftada en çok 45 saattir Bu süre üst sınırdır 45 saatin üstünde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılır
4857 sayılı İş Kanunun 63 maddesince ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiş devamında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılar günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir


Aynı Kanunun 41 maddesine göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır 63 madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz




Davacı işçi yanında diğer bir işçi ile nöbet tutmaktadır Normal olarak günlük 24 saat çalışmanın 12 saatinde bir işçi kalan sürede diğer işçinin çalıştığı varsayılır Çalışılan bu süre içerisinde bir saatin zorunlu yemek ve diğer ihtiyaçlar için harcandığı gözönüne alındığında davacı işçinin günlük çalışma süresi 11 saati aşmaz Haftada çalışılan süre 77 saat eder İkinci haftaya sarkan günler için günlük 11 saatten haftalık 33 saat çalışma mevcuttur Gerek 1475 sayılı gerek 4857 sayılı Kanun döneminde haftalık çalışma süresi 45 saat kabul edildiğinden davacı işçinin 1475 sayılı Kanun döneminde birinci haftanın fazla çalışması 32 saatten hesaplama gerekir 10 günlük sürenin ikinci haftaya sarkan üç gün için haftalık 45 saati aşan bir çalışması bulunmadığından anılan günler için fazla çalışma ücreti ödenmez


Davacı işçinin 4857 sayılı Kanun dönemindeki çalışması için örtülü bir denkleştirme söz konu olur Çünkü anılan dönemde davacı işçi günde 11 saati aşan bir çalışması bulunmamaktadır Her ay 10 gün çalıştığından kalan 20 gün için 4857 sayılı Kanunun 63maddesi gereğince denkleştirmenin varlığı kabul edilir Mahkemece aksine düşünce ile yazılı şekilde hesaplama yapılması bozmayı gerektirmiştir


3 Davacının, Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinin 12 maddesinde belirtilen vardiyalı çalışmalara ilişkin koşullara uygun bir çalışması bulunmadığından vardiya primi isteği reddolunması gerekirken kabulü de ayrı bir bozma nedeni sayılmalıdır…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir


Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:




KARAR:

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre ve özellikle davalı vekilinin bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde de belirttiği üzere, davacının radyolink istasyonlarında ikili ekipler halinde uyku ve zorunlu ihtiyaçlar için gerekli olan süre nazara alındığında, günde 14 saat çalışıldığının kabulü ile Yüksek Dairenin bozma kararında belirtilen ilkeler gözetilerek, fazla mesai ücreti yönünden alacak hesabının yapılması gerekmesine karşın, temyiz edenin sıfatı ile bu hususun “kanun yoluna başvurma, kanun yoluna başvuranların durumunu ağırlaştıramaz” şeklinde özetlenen kuralın ve “aleyhe bozma yasağının” kapsamında bulunması karşısında, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK’un 429 Maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine 05042006 gününde oyçokluğuyla karar verildi” (Kaynak, Kazancı Hukuk Otomasyon, Bilişim, İçtihat Bankası, Son güncelleme 30042007)
[21] Murat Engin, Denkleştirme Esası Uygulamasında Çalışma ve Dinlenme Sürelerine İlişkin Emredici Hükümler, MESS Sicil İş Hukuku Dergisi, Mart 2007, S 5, s72
[22] Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 23101997 tarih ve 1997/13904 E, 1997/18043 K nolu kararı


* Av M Feridun İzgi tarafından yollanmıştır