Neden Kariyer Hedefleri?

NEDEN KARİYER HEDEFLERİ ?
Mesaj panolarında bir çok arkadaşımız, ülkemizde kariyer planlamasının yapılmasının çok zor olduğunu dile getiriyor… Bu durumda kariyer hedeflerimizi belirlemenin ne anlamı olacak?…
“Erişmek istedikleri bir hedefi olmayanlar çalışmaktan da zevk almazlar” ERaux
Literatürde kariyer planlaması bireyin “yaşamı boyunca yer alacağı işlerle ilgili görev ve pozisyonların, hedeflerin ve geleceğin planlanması” olarak tanımlanmaktadır Günümüzde yaşanan hızlı değişim ve belirsizlik ortamında gelecek ne kadar planlanabilir ? Hele ülkemizin içinde bulunduğu siyasi ve ekonomik belirsizlikler karşısında bireylerin sağlıklı kariyer planlaması yapmaları ne kadar olanaklıdır ?Ne yazık ki mesaj panolarına yazan arkadaşlarımızın da belirttiği gibi ülkemizde sağlıklı kariyer planlaması yapmak oldukça zordur Çalışanların ortalama işte kalış sürelerinin daha uzun ve iş güvenliğinin daha fazla olduğu kamu kesiminde kariyer planlaması yapmak bir dereceye kadar (çalışılan kuruma bağlı olarak) mümkünse de, özel sektörde bu tür bir planlama yapmak neredeyse imkansızdırHer ne kadar kariyer planlaması bireysel bir faaliyet gibi görünse de, çalışılan kurum veya firmanın kariyer yönetimi politikaları ve uygulamalarından bağımsız olarak düşünülemez Kamu kesiminde işe alma, atanma, terfi, eğitim gibi kariyer yönetimini ilgilendiren bir çok alanda önceden belirlenmiş kurallara göre hareket edildiğinden bireyin elinde kariyer planlamasını dayandırabileceği veriler bulunmaktadır Kuşkusuz kamu kesimindeki kayırmacılık ve objektif olmayan kararlar ile yazılı sistem büyük ölçüde dejenere edilmişse de, ortada iyi-kötü bir sistem vardır Buna karşılık özel sektörde büyük yabancı firmalar ile bir kaç büyük grup bir kenara bırakılacak olursa, bırakın bir kariyer yönetimi politikasını ve sistemini, kariyer yönetimine temel oluşturabilecek bir çok insan kaynakları fonksiyonuna ilişkin temel politikalar bile belirlenmemiştir Buna özel sektördeki iş güvenliğinin düşük olması da eklenince özel sektörde kariyer planlaması yapmanın olanaksızlığı da kendiliğinden anlaşılırKariyer planlaması, ancak çalışan kurum veya firmanın kariyer geliştirme politikası ve uygulamaları ile bir anlam kazanır Bunun için kurum veya firmada en azından, ·her bir pozisyonun görev kapsamı ve bu görevi yapacak kişilerde aranacak nitelikler ve yetkinlikler belirlenmiş, ·Her bir pozisyon için işe alma veya içeriden atama için politikalar ve prosedürler oluşturulmuş, ·Pozisyonlar arasındaki geçiş yolları belirlenmiş,
olmalıdır Ayrıca bireylerin performanslarının ve gelişimlerinin izlendiği bir performans yönetim sistemi ile bireylerin ilgileri, yetenekleri ve kurum/firma gereksinimleri doğrultusunda gelişmelerini sağlayacak bir eğitim yönetimi sisteminin de oluşturulmuş olması gerekecektir Bütün bunlara ek olarak tüm bu sistemler hakkında çalışanlara bilgi verecek, onlara yön gösterecek bir faaliyetin de yürütülmesi lazımdır Şimdi, çalışılan firmada tüm bu sistemler kurulmuş ise bireyin kariyerini planlaması mümkün olabilecek, yoksa sağlıklı bir kariyer planlamasından söz edilemeyecektir İşte bunun için ülkemiz koşullarında kariyer planlaması yapmak çok gerçekçi görülmemektedirÜlkemiz koşullarında sağlıklı bir kariyer planlaması yapamayacağımıza göre ne yapacağız ? Kendimizi suyun akışına bırakacakmıyız ? Kuşkusuz hayır… Literatürde gelişmiş ekonomilerin gelişmiş insan kaynakları uygulamalarından yola çıkarak oluşturulan “Kariyer Planlama” ilkeleri, ülkemiz koşullarında -en azından şimdilik- çok fazla bir uygulama alanı bulamamaktadır Bu yüzden bireylerin kariyer yaşamlarını yönlendirmelerine yardımcı olmak üzere hazırladığım kitabıma “Bireysel Kariyer Yönetimi” başlığını verdim ve bireylerin tüm çalışma yaşamları boyunca karşılaşabilecekleri bir çok konuyu kitabın kapsamına dahil ettim Çünkü bu konular çalışma yaşamımız boyunca bir veya birden fazla kez karşımıza çıkıyorlardı ve bu konular hakkında bilgi sahibi olursak çalışma yaşamımıza ilişkin daha sağlıklı kararlar alabilmek mümkün olabilecekti Bu konulardan biri de kariyer hedeflerinin belirlenmesidirŞimdi ilk bakışta bazılarınıza bu durum çelişkili gelebilir Öyle ya, sağlıklı bir kariyer planlamasının yapılamadığı bir ortamda kariyer hedeflerimizi ne denli sağlıklı bir biçimde belirleyebiliriz ?… Kuşkusuz bu şekilde düşünmekte haklısınız, ama kendimize kabaca da olsa bir yön çizmemiz gerekliliğini somut bir örnekle açıklayayım…Eylül ayındayız, yazın son günleri, tatile çıkmadınız ve kendinizi Akdeniz’in serin sularına bırakmayı düşünüyorsunuz Ne yaparsınız, öncelikle gideceğiniz yeri belirlersiniz, diyelim ki Antalya’ya gitmeyi düşündünüz, sonra gideceğiniz aracı ve yolu belirlersiniz Tatilde gereksinim duyacağınız eşyaları hazırlayıp yola çıkarsınız Diyelim ki özel aracınızla yola çıkacaksınız… Şimdi kendi kendinize diyebilirsiniz ki : “Sabah altıda yola çıkacağım, 7:30’da İzmit’te olacağım, 11:00’de Bilecik’i geçip 13:00 de Afyon’da bir saat yemek molası vereceğim, 14:00’de tekrar hareket edip, 17:30’da Burdur’u geçeceğim ve 19:00’da Antalya’da olacağım” İşte bu kariyer planlamasıdırŞimdi olacaklara bir bakalım :Plan çok güzeldir ama burası Türkiye’dir ve de biz de Türk insanıyızdır Yola çıkmadan önceki akşam bir arkadaşımız arar, bir partiye çağırır, ertesi gün yola çıkacağımızı söyleriz ama arkadaşımız ısrar eder, biz de “erken ayrılırım, ama!” deyip gideriz Orada birileriyle karşılaşırız, laf lafı açar, muhabbet sarar, “bak bu son duble olsun!” deyip sabaha karşı üçte eve döneriz Cep telefonumuz çaldığında saat dokuzu gösteriyordur ve müthiş bir başağrısı ile uyanmışızdır!… Neyseki eşyaların bir çoğunu bir gün öncesinden hazırlamışızdır, kalanını da aceleyle yerleştiririz… Kahvaltıyı müsait bir yerde yaparım deyip hemen yola çıkarız Yola çıktığımızda saat 10 olmuştur “Neyse, en azından bu saatte köprüde trafik olmaz” derken Mecidiyeköy üzerinde trafik tıkanmıştır Sonradan öğreniriz ki Boğaz köprüsü üzerinde 8 kişi toplu intihar eylemi yapmıştır, polis, medya derken yol trafiğe kapanmıştır En azından yol üzerindeki simitçiler sayesinde kahvaltımızı ederiz… Saat 13:00 civarında otobanda Gebze’ye yaklaşırken yol işaretçilerini görürüz : Otoyolda bakım vardır - ve bu özellikle vatandaşın işkence çekmesi için okulların açılmasından sonrasına rastgetirilmiştir- biz de mecburen E-5‘e döneriz İzmit’i geçtiğimizde saatler 15:00’i gösteriyordur Bilecik yolundaki kaza yüzünden yolun yeniden açılmasını bir saat daha bekleriz Artık saate bakmayı bırakmışızdır Kütahya yakınlarında inşaat molozları taşıyan bir kamyondan düşen çivili tahta lastiğimizi patlatır Şiddetli yağışın neden olduğu heyelan Köroğlu geçidinin kapanmasına yol açmış, trafik diğer yollara aktarılmıştır… Aklıma ülkemize özgü daha o kadar çok şey geliyor ki… İşte yollarda her an herşeyin olabileceği ülkemizde iş yaşamında kariyer planı yapmak da bunun gibi bir şey… Biraz bize özgü, biraz gerekli sistemlerin olmayışından veya olanlarının da kötü işleyişinden kaynaklanan nedenlerle sağlıklı bir kariyer planlaması yapamayız ama en azından gideceğimiz yönü belirleyebilirizÖrneğimize geri dönecek olursak, gideceğimiz yer belli olduğundan, zaman zaman duraklasak da, kısa süreli yolumuzu değiştirsek de, sonunda oraya ulaşabiliriz Diyelim ki otobüsle gidiyoruz, otobüsümüz arızalandı, o zaman araç değiştiririz Ama bir şekilde Antalya’ya ulaşırız Tabii yolda büyük bir kaza geçirip yaralanmamış veya ölmemişsek… Ama yeteri kadar paramız varsa paramızla, yada hatırı sayılır kişilerden tanıdığımız varsa onların kontenjanından tüm bu zahmetlere girmeden Uçakla da Antalya’ya gidebiliriz, hem de çok daha kısa sürede !… Hoş bu sefer de uçak rötar yapabilir, kaçırılabilir, hatta düşebilir… Yine de herşey planladığımız gibi yürümeyebilir…Şimdi bir de şu duruma bakalım: tatile çıkmayı düşünüyoruz ama nereye gideceğimizi bilmiyoruz… Arabaya bindik, Anadolu yakasına geçtik… Oradan nereye gideceğiz… Sonradan aklımıza geldi, “çok uzaklaşmayayım, Kumburgaz’a gideyim” dedik ve tekrar Avrupa yakasına geçtik… Bu sefer de aklımızdan “Karadeniz Turu daha iyi olacak…” diye geçirdik… Anadolu yakasına tekrar geçip Bartın’a ulaştık… “Acaba Kapadokya daha mı iyi olurdu” diye düşünüp oradan Ankara’ya yöneldik “ Yaa, şimdi deniz mevsimi bitiyor, bari Antalya’ya gideyim” deyip Afyon’a yöneldik… Radyoda duyduk ki Çeşme de festival var, bari ona yetişelim dedik… Ve bir süre sonra baktık ki tatilimiz bitmiş ve biz hiçbir yere ulaşamamışız!… İşte kariyer hedefinin belirlenmemesi de böyle bir şey… O sektörden bu sektöre, o firmadan bu firmaya koşturup durmuşuz ama geriye dönüp baktığımızda akranlarımızın bulunduğu noktaların çok gerisindeyiz…Sanırım neden kariyer hedeflerimizi belirlememiz gerektiği de bu örnekte açıkça görülüyor Eğer belirgin hedeflerimiz olmaz ise, çabalarımızı belirli bir yöne yoğunlaştıramayız Mesleki gelişim de ancak belirgin hedeflerin olması ile mümkündür Çünkü geçmiş deneyim ve bilgi birikimimizden yararlanabilmek, hedeflediğimiz doğrultuda ilerlemekle mümkün olabilirBireysel Vizyon ile Kariyer Hedeflerinin çok yakın bir ilişkisi var : Bireysel vizyonumuz kariyer hedeflerimizi belirlememize de yön gösterir Vizyonumuz, tüm yaşamımıza yön gösterdiğine, çalışma yaşamımız da tüm yaşamımızın bir parçası olduğuna göre başka bir sonuç da beklenemez zaten… Diğer bir deyişle kariyer hedeflerimiz, belirlediğimiz vizyona uygun olmalıdır Tatil örneğimize geri dönecek olursak, vizyonumuz “kendimizi Akdeniz’in serin sularına bırakmak” idi Burada vizyonunuzu belirleyen şey, tatilden ne beklediğiniz ile ilgili… Bunun için de en uygun yer olarak Antalya’yı seçmiştik Kuşkusuz bu vizyona uygun daha bir çok yer var… Ama tatil beklentilerimizi en çok karşılayacak yerin Antalya olduğunu düşünüyoruz… Diyelim ki Köroğlu geçidinin kapalı olması dolayısı ile yön değiştirdiniz, Fethiye de beklentilerinizin büyük bir bölümünü karşılayacak, oraya da gidebilirsiniz Ama Bartında , ya da Kapadokyada bu beklentilerinizi karşılayamazsınız Eğer vizyonumuz, tatilde “Anadolu medeniyetlerini, peri bacalarını ve doğal güzellikleri görmek” olsa idi gideceğimiz yer de Kapadokya olacaktı Görülüyor ki gideceğimiz yeri, o tatilden ne beklediğimiz, yani tatil vizyonumuz belirliyor Bunun gibi kariyer hedeflerimizi de yaşamdan ne beklediğimiz, yani bireysel vizyonumuz belirler, belirlemelidir Eğer kariyer hedeflerimiz ile bireysel vizyonumuz uyumlu olmazsa ne olur ? Çok açık : Ne yaşamdan zevk alırız, ne de yaptığımız işten… Bu durumda ya vizyonumuzu değiştireceğiz, ya da hedeflerimizi… Doğru olanı kariyer hedeflerini değiştirmektir Çünkü vizyonumuz tüm yaşamımıza ilişkindir, kariyer hedefleri ise onun sadece bir bölümüne, yani çalışma yaşamına ilişkindir Bu yüzdendir ki “Bireysel Gelişim” başlıklı bölümde önce bireysel vizyonumuzun belirlenmesi üzerinde durduk Peki kariyer hedeflerimizi nasıl belirleyeceğiz ? Onu da gelecek yazımıza bırakıyoruz…Mehmet Cemil Özden

KTÜ İŞLETME KULÜBÜ
”birlikteliğin anahtarı”
Kariyer Yönetimi ve Planlaması
Günümüz modern yönetim anlayışında işletmelerin insan kaynaklarından etkinlikle yararlanabilmeleri için kariyer geliştirme programlarına yer vermeleri, gerek organizasyonel etkinlik, gerekse çalışanın iş tatmininin sağlanması açısından oldukça büyük önem taşımaktadır Kariyer Geliştirme Sisteminin 2 alt basamağı mevcuttur; Kariyer Planlama ve Kariyer Yönetimi
Kariyer Planlama;
- Kişinin kendi bilgi, beceri, ilgi, değer yargısı, güçlü ve güçsüz yönlerinin değerlendirilmesi,
- Organizasyon içi-dışı kariyer olanaklarının tanımlanması,
- Kendisine kısa, orta , uzun dönemli hedefler saptaması,
- Kariyer planlarının hazırlanması,
- Ve planların uygulanması süreçlerini içerir
Kariyer Yönetimi ise;
- İnsan kaynakları planlari ile sistemin bütünleştirilmesini,
- Kariyer yollarının belirlenmesini,
- Kariyer bilgisinin artırılması için açık işlerin duyurulmasını,
- Çalışanların performanslarının değerlendirilmesini,
- Astlara kariyer danışmanlığı yapılmasını,
- İş deneyimlerinin artırılmasını,
- Eğitim programlarinin düzenlenmesini içerir

Kariyer yönetimi sistemi, içerdiği hedef belirleme, kendi kendini değerlendirme, astın üst tarafından değerlendirilmesi, astın eğitim programlarına tabi tutularak geliştirilmesi gibi faaliyetler nedeni ile performans yönetimi sistemi ile yakından ilgilidir Firma ortamında kişilerin yükselmeleri, yükseldikleri işler için gerekli eğitimleri almaları ve yatay yönde iş değişikliklerine tabi tutulmalarına ilişkin kararların alınmasında performans yönetimi sisteminin verileri, kariyer geliştirme sistemine duyulan bilgileri sağlayacaktır Bunun yanında, sistematik kariyer yönetimi sistemine sahip olmayan işletmelerde terfi, tayin, transfer ve rotasyon kararlarının alınmasında gene performans yönetimi sisteminin sonuçları yararlı bir veri kaynağı oluşturacaktır
Her çalışan işinde ilerlemek ve daha yüksek kademelere gelmek ister Ancak mesleki basamaklarda yukarıya doğru ilerlemek her zaman kolay değildir Kişinin iş hayatında ilerlemesinin sağlıklı olabilmesi kariyer yönetimi ile ilgilidir Kariyer Yönetimi en basit anlamı ile bireylerin iş hayatları ile ilgili planlar yapmalarıdır İnsan Kaynakları yönetimi bakımından kariyer yönetiminin ayrıca özelliği, çalışanların firma içindeki hareketliliklerinin sağlanması, böylece çalışanların motive olmalarıdır Kariyer yönetiminin yapıldığı firmalarda çalışanlar 5 yıl sonra nerede olacaklarını bilebilirler
Daha geniş bir tanım vermek gerekirse, kariyer yönetimi, bir çalışanın mevcut bulunduğu konumun farkında olması, kendisi için bir sonraki adımda neyin olduğunu bilmesi, iş geleceğini öngörmesi, gelişme seyrine uygun hazırlıkları yapabilmesi kısacası kendisini geleceğe hazırlamasıdır
Kariyer planlama modern yönetim yaklaşımları içinde giderek daha büyük önem kazanmaktadır Özellikle kariyer geliştirme konusundaki çabalar hareketliliği sağladığından İnsan Kaynakları uygulamaları bakımından da hiç istenmeyen rutin uygulamaların önüne geçilmiş olur
Kariyer geliştirme sistemi iki önemli adımdan oluşmaktadır Öncelikle çalışan kişinin kariyer planlaması yapılır, ardından firma bu konuda yapacağı çalışmalar ile kariyer yönetimini gerçekleştirmiş olur
Kariyer planlama sürecinde çalışanın yapması gereken bir takım faaliyetler bulunmaktadır:
Bireysel değerlendirme: Kişinin kendini bir bütün olarak gözden geçirmesi, eksik yönleri, yetenekleri, bilgi ve becerilerini değerlendirmesi sürecidir
Kariyer olanaklarının değerlendirilmesi: Çalışanın firma içinde ya da firma dışında ulaşabileceği kariyer olanaklarını değerlendirmesi sürecidir
Bireysel özellikler ile kariyer olanaklarının uyumlaştırılması: Kişinin sahip olduğu özellikler ile olası kariyer olanakları arasında bir bağ kurabilmesi sürecidir
Bireysel ihtiyaçlar ve hedeflerin belirlenmesi: Amaçlanan kariyer olanaklarına ulaşmak için hedeflerin belirlenmesi ve uygun planların oluşturulması sürecidir
Uygulama: Belirlenen hedefler doğrultusunda ve planlanan kariyer olanaklarının gerektirdiği hazırlıkların uygulamalı olarak gerçekleştirilmesidir
Kariyer planlama sürecinde firmanın yapması gereken faaliyetler ise şunlardır:
Kurumsal değerlendirme: Kurumun sahip olduğu insan kaynağının genel olarak gözden geçirilmesi sürecidir Bu yöntem aynı zamanda İnsan Kaynakları uygulamalarının da başlangıcını oluşturur
Kariyer olanaklarının belirlenmesi: Kişilerin yükselme, biçim ve şartlarının belirlenmesi sürecidir
Çalışanların izlenmesi ve performans değerlendirilmesi: İnsan Kaynakları yönetimindeki en önemli uygulamalardan bir tanesi de çalışanlara kariyer danışmanlığı yapmaktır Örneğin çalışan kendisi ile ilgili olarak terfi olanakları, iş genişletilme ve rotasyon şartlarını bilmelidir
Kariyer olanaklarına yönelik eğitimler: Performans değerlendirme sonuçları ve iş tatmini ölçmeye yönelik yapılan araştırmalar sonucunda çalışanların gelişimi için bireyler için eğitim programlarının oluşturulması sürecidir
Kariyer yönetimi ve planlaması hiyerarşik yapılarda nispeten daha kolaydır Kariyer planlaması sürecini etkileyen unsurlar kişinin yetenekleri, iş başarısı ve performans düzeyi olmalıdır
Performansın da mümkün olduğunca tarafsız ölçütlere dayanması sağlanmalıdır Kariyer planlamaları firma içinde geleceği planlamak olduğundan mümkün olduğunca standart formlar kullanılarak kariyer planlama sürecine bir disiplin haline getirilmelidir
İş hayatına yeni atılacaklar için kariyer planlama sürecinde bireylerin hayattan ne bekledikleri ve neler yapmak istedikleri büyük önem taşımaktadır Burada sorumluluk firmalardan çok bireylerin üzerinde toplanmaktadır Çünkü firmalar kariyerlerine yeni başlayanlardan gelen geribildirimler doğrultusunda kendileri için bir kariyer planı çizeceklerdir Yeni bir mezun ne yapmak istediğine doğru bir biçimde karar verebilmek için bir plan oluşturmalıdır Bu planda birey;
- Yeteneklerini,
- Kendisini motive eden unsurları,
- Kendine olan öz-güvenini,
- İhtiyaçlarını, isteklerini, arzularını, hırslarını, umutlarını, hayallerini, fikirlerini ve planlarını,
- İlgisini çeken kariyer fırsatlarını,
- Sahip olduğu potansiyeli ve seçenekleri hakkındaki kişisel tutumunu,
- Kendi yetkinliklerini ve sınırlı olduğu alanları
oldukça net bir biçimde belirlemeli ve buna göre bir hareket planı oluşturmalıdır
Yeni mezunlar için standart bir kariyer gelişimi planında beş basamak bulunmaktadır
- Öncelikle birey kendi kendini değerlerdirmeli,
- Olanaklarını araştırmalı,
- Bunlar doğrultusunda kendine bir plan oluşturmalı,
- Planı doğrultusunda harekete geçmeli,
- Ve çıktıları değerlendirmelidir
Yeni mezun bir genç kendini değerlendirirken yukarıda sayılan tüm istek ve arzularını tarafsız bir şekilde gözden geçirmelidir Bazı insanların yapmak istedikleri ile yapabilecekleri arasında farklılıklar bulunmaktadır Yanlış yapılan seçimler sonucunda insanlar günde ortalama 8 saatlerini sevmedikleri işleri yaparak geçirmek zorunda kalabilmektedirler Sonuç olarak bu performanslarına yansımakta, iş tatminlerini ve morallerini düşürmekte ve tüm bunların sonucunda sürekli iş değiştirerek farklı arayışlarını kariyerleri boyunca sürdürmektedirler Genel anlamda ülke ekonomilerine katkıları açısından hem de bireysel mutlulukları açısından yeni mezun gençlere doğru bir karar verebilmek için büyük sorumluluklar düşmektedir