Denetim Ve Yönetim
 

Denetim evrenseldir. Türüne, amacına, kuruluşuna bakılmaksızın tüm örgütler denetimsiz çalışamaz. İnsan da kendini denetlemeden işlerini yapıp gerçekleştiremez. Denetim, planlanan örgütsel amaçlardan sapmayı önlemek için, örgütün işlemesini izleme ve düzeltme sürecidir. (Başaran, 2000, S.137).

Yönetmenler, kötüden iyiye doğru kinli, cezalandırıcı, sağaltıcı, caydırıcı ve özdenetimi yerleştirici tutumda olabilirler. Bir yönetmen işgöreni ve işini değerlendirirken, bu tutumlardan birini takındığında elindeki verilerin değerleri de değişebilir. Eğitim yönetmenleri, insanlarla uğraştığından, değerlendirme yaparken olumlu tutumlar takınmak zorundadırlar (Başaran, 2000, S.139).

Türkiye Eğitim Sistemi’nde denetim üç düzeyde yapılır. Birinci düzeyde denetim, okul yönetmeninin denetimidir. Okul yönetmelikleri okul yönetmenine, eğitim işgörenlerini ve eğitim sürecini denetleme yetkisi verir. Eğitim örgütünde ikini düzey denetim, aracı üst sistemlerin yönetmenlerincemüfettişlerince yapılır. İlköğretim müfettişlerinin büyük bir kesimi teftiş alanında yetiştirilerek atanmışlardır. Eğitim örgütünde üçüncü düzey denetim üst sistem müfettişlerince yapılır. Bakanlık müfettişlerinin yada Yükseköğretim Denetleme Kurulu üyelerinin yapacağı denetimleri de düzenleyen yönetmelikler vardır (Başaran, 2000, S.137).

Bu araştırmada asıl amaç; okul yönetmeninin, denetici davranışlarını açıklamaktır. Çalışmanın ilk bölümünde denetleme ve değerlendirme kavramlarından bahsedilmiş ve denetleme-değerlendirme kavramlarının; amaç, ilke, süreç, aşama ve türleri üzerinde durulmuştur.

Çalışmanın ikinci bölümünde ise okul müdürü’nün denetici rollerinden bahsedilmiş ve
Okulun; programının, öğretme-öğrenme sürecinin, kadro performansının nasıl değerlendirileceği açıklanmış ve sorunlara değinilmiştir.

Çalışmanın üçüncü ve son bölümünde ise denetimde karşılaşılan sorunlara yer verilmiştir.
ve bu sistemlerin

DENETİMİN AMACI

Eğitim sisteminde denetimin amacı, okulun etkililiğini sağlamak ve sürdürmektir. Denetim ister okul yönetmenince yapılsın isterse üst düzey yönetmen ve müfettişlerce yapılsın , denetimde tek amaç okulun etkililiğidir. Okulun etkili olabilmesi örgütsel, yönetsel ve eğitsel amaçlarının planlanan düzeyde gerçekleşebilmesine bağlıdır.

İşgörene serbestlik vermeyle görevinden saptırmama bir biriyle çelişen iki durumdur. Bu iki durumun dengelenmesi gerekir. Ne aşırı serbestlikle işgörenin görevinden sapmasına, ne de katı denetimle işgörenin yaratıcılığının engellenmesine izin verilmelidir. İki durum da işgöreni ve okulu zarara uğratır (Başaran, 2000, S.137).



DENETİMDE UYULACAK İLKELER

Eğitim Yönetiminde ,denetimin amaçlarını gerçekleştirebilmesi için bazı temel ilkeler şunlardır (Başaran, 2000, S.137).

1-Eğitim işgörenleri değerlidir. Onları küstürmemeli ve engellememelidir.
2-Denetim bir takım çalışmasıdır. Denetleyen ve denetlenen, yapılan işin değerini saptamaya çalışan aynı takımın üyeleridir.
3-Denetimde örgütsel önderlik asıldır. Denetleyenler önder olmalıdır.
4-Denetim eğitim işgörenince kendini geliştirme ve kanıtlama, işinde başarılı olanağı sağlamalıdır.
5-Denetim planlı ve sürekli süreçtir.

Denetleme süreçleri aşağıda kısaca açıklanmıştır.

1- Ölçünleme : Bir işin ulaşacağı nicel ve nitel durumu ölçülerle önceden saptamaya ölçünleme (standardization) denir. Ölçünler, okulun amaçlarını gerçekleştirmek için yapılan planların başarıya ulaşması için konulur. Okul yönetmeni, uygulayacağı öğretim planında; ulaşacağı hedefin nicel ve nitel düzeyinin ne olacağını açıkça bilmelidir.

2- Ölçme : Bir ölçme aracı kullanarak, ölçülecek nesnenin sayısal değerini ortaya çıkarmaya ölçme denir. Okul yönetmeni, gerçekleştireceği yönetim hedeflerinin ölçülmesi için, konusuna göre değişik ölçme araçları geliştirebilir. Sözgelimi, bir okulun temiz olup olmadığı, onarımının yapılıp yapılmadığı değişik yöntem ve araçlarla ölçülebilir.

3- Karşılaştırma : Yapılan işin ölçünüyle ölçme sonucunun birbiriyle karşılaştırılıp farkın ortaya çıkarılmasıdır. Okul yönetmeni, öğretmenin yaptığı işi denetlerken, daha önceden geliştirilmiş ölçünler ve bu ölçünlere göre hazırlanmış araçları yoksa, ancak kendi deneyimlerine dayanarak kestirimlerde bulunabilir. Bu kestirimler de yönetmenden yönetmene değişir. Bu türlü denetim güvenilemeyen, geçerli olmayan bir denetimdir, yönetmeni yanıltır.

4- Düzeltme : Ölçünle ölçme sonucunun karşılaştırılması, okulun amaçlardan ne denli saptığını ortaya koyar. Amaçlardan geride kalmanın ve sapmanın düzeltilmesi gereklidir. Böylece denetimde düzeltme, amaçlardan geri kalma ve sapmaları ortadan kaldırmaktır. Amaçlardan geride kalma ve sapmaya etkisi olan tüm engeller, ortaya çıkarılmalıdır. Okulun amaçlarından geride kalmada, işi yapan kişinin ne kadar etkisinin olduğu bilinmeden, görülen başarısızlık hemen ona yüklenmemelidir.

5- Değerlendirme :Denetim sonucunda elde edilen bilgilerin (verilerin) birbiriyle karşılaştırılmasıyla varılan bir yargılama sürecidir. Değerlendirme denetim sürecinin son aşamasıdır. Yargılamanın sağlam olabilmesi için elde edilen bilgiler de güvenilir, nesnel ve geçerli olmalıdır. Değerlendirmede en önemli değişken, değerlendirmeyi yapan yönetmendir.


DEĞERLENDİRME

Yönetim süreçlerini sonuncusu kontrol ve değerlendirmedir. Kontrol konulmuş ölçütlere göre başarının ölçülmesi, değerlendirme amaçlara ulaşma derecesinin tarafsız olarak belirlenmesidir (Bursalıoğlu, 1998, S. 125).

TANIM

• Önceden saptanmış ulaşma derecesi hakkında bir yargıya varma sürecidir.

• Yapılan etkinlikler sonunda sağlanan başarının saptanmasıdır.

• Çeşitli kararlar almak için gerekli verilerin sağlanması, işlenmesi, kıyaslanması, yorumlanması ve bir hükme varılmasıdır.

AŞAMALARI

Bir örgütte planlı olarak yapılan çalışmaların değerlendirilmesi iki aşamada yapılır
(Taymaz, 2000, S.49).

1-Veri Sağlama : Çeşitli teknik ve araçlar kullanılarak, ölçme yoluyla veriler
elde etme.
2-Yargıya Varma : Sağlanan verileri işleme, analiz etme, kıyaslama, karşılaştırma, yorumlama ve karar verme.

KIYASLAMA ESASLARI

Değerlendirme, etkinlikler sonunda elde edilen sonuçların amaçlarla karşılaştırılması ve kıyaslanması sonunda varılan yargıdır. Kıyaslama iki esasa göre yapılır (Taymaz, 2000, S.50).

1-Norma Dayalı : Nitelikleri belirleyen ölçütlerdir. Kantitatif değerlendirmede kullanılır.
2-Değere Dayalı : Davranışı belirleyen değer ve hedeflerdir. Kalitatif ve yargısal değerlendirmelerde kullanılır.

DENETLEME VE TÜRLERİ

Bir örgütte denetim amaçlara uygun olarak hazırlanan plan ile uygulamaları yerinde karşılaştırma, plandan ayrılma, hata ve eksiklikleri saptama, nedenlerini bulma, giderme, başarı sağlanması için yardımda bulunmadır(Taymaz, 2000, S.50).

Değerlendirmenin birinci aşamasında gerekli verileri sağlamak üzere planlı gözlem yapılır. Yapılan gözlemde aşağıdaki iki unsur denetlenir.

1-Süreç Denetimi
2-Ürün Denetimi

DENETLEMEYE TEPKİ VE SONUÇLARI

Örgütte çalışan insanlar genelde denetlenmekten hoşlanmazlar ve denetime karşı olumsuz bir imaj vardır. Denetlenen insanlar aşağıda sıralanan tepkilerde bulunurlar (Başaran, 1989, S. 312).

1-Veri saklama
2-Yanıltıcı bilgi üretme
3-Kaygı geliştirme
4-Arka arama
5-Tepki değiştirme
6-İşbirliğinden kaçma
7-Problem yaratma
8-Denetimden kaçma

DENETLEME AŞAMALARI

Denetlemenin ve sonunda değerlendirmenin başarıya ulaşması, amaçlı, planlı ve ilkelere uygun olarak yapılmasına bağlıdır. Denetleme ve değerlendirme aşağıda sıralanan işlemlerle yapılır (Taymaz, 2000, S.50).

01-Denetleme amaçlarının saptanması
02-Denetlemenin planlanması
03-Gözlenecek hususların belirlenmesi
04-Ölçütlerin saptanması
05-Gözlem- Kontrol formlarının hazırlanması
06-Kontrol araçlarının hazırlanması
07-Gözlem-Kontrol yapılması
08-Sonuçların kaydedilmesi
09-İstatistik işlemlerin yapılması
10-Sonuçların kıyaslanması, yorumlanması
11-Bulguların sunulması
12-Sonuçların ortaya konulması

Değerlendirme yönetim sürecinin önemli ve ayrılmaz bir öğesidir. Değerlendirme süreciyle örgütün bir bütün olarak ve her parçasının etkililik derecesi saptanabilir. Yapılan değerlendirmede amacın gerçekleşmesine katkıda bulunan bütün öğeler ayrı ayrı değerlendirilerek her birinin hata ve eksiklikleri ortaya konulabilir. Böylece yönetim sürecinin öğeleri hakkında toplanan bilgilere dönüt, besleme, geribesleme, aydınlatıcı yankı, feedback denir. Dönüt aslında olumsuzluk, kusur, hata veya eksiklikleri bildiren bilgilerdir (Başaran, 1989, S. 118) Dönüt yoluyla belirlenen eksiklikler giderilerek yönetimin başarısı ve örgütün gelişimi sağlanır.

DÖNÜT - Karar
- Planlama
BESLEME - Örgütleme
- İletişim Sağlama
GERİ BESLEME - Etkileme
- Koordinasyon
FEEDBACK - Değerlendirme
ÖZDENETİM

Özdenetim, insanın kendi davranışlarını , geliştirdiği değer ve düzgülere göre değerlendirmesi ve kusurlarını düzeltmesidir

Okulda, özdenetim yetkinliğine ulaşan bir işgören, yönetmenin denetimine gerek kalmadan işine güdülenir, yeterliğinin sınırı içinde işini en üst düzeyde yapar. Bu niteliğe ulaşan işgörenin, işine dıştan güdülenmesi gerekmez. Ama özdenetimli işgörenin de zaman zaman yönetmenin, uzmanların kılavuzluğuna gereksinmesi olabilir. Özdenetimli bir işgören için ödülün en büyüğü işinde gösterdiği başarıdır. Okul yöneticisinin amacı, bu niteliğe ulaşmış işgörenlerin sayısını yükseltmek için okulda gereken ortamın yaratılması, yetişme olanaklarının hazırlanması olmalıdır (Başaran, 2000, S.140).

DENETİM TÜRLERİ

Eğitim Denetiminde bir sınıflama için alan açısından birey ve kurum denetimi, yöntem açısından klasik, modern, klinik denetim ayrımları verilebilir.

Klasik denetimin, klasik yönetim kuramları etkisinde kontrol ve raporlamaya dayalı, durum saptamayla sınırlı denetim türü olarak bugün de bazı yerlerde uygulandığını görebiliriz. Bu denetim şekli; kötü rapor ve ceza vermeye hazır bir denetçi ve karşısında sürekli olarak savunma durumunda bir öğretmenle sembolize edilebilir. Bu denetim türünde; denetimin amacı olan düzeltme-geliştirme değil, aracı olan kontrol söz konusudur (Başar, 2000, S.18). Klasik denetim modelleri, çalışanların özgüvenlerini yitirmelerine, ilişkilerinin ve motivasyonlarının bozulmasına sebep olduğundan örgüt üzerinde olumsuz etkiler yapmaktadır.
Modern denetim ise tanılama, değerlendirme, düzetme-geliştirme kavramlarını kapsamına alarak gurup çalışmasına, mesleksel yardıma, olumlu insan ilişkilere yer vererek klasik denetimden farklılık gösterir.

Klinik denetim, denetim eylemlerini etkinliğini artırmak amacıyla, özellikle öğretimde, planlı, işbirlikçi, gözlem, inceleme ve davranış değiştirmeye yönelik etkinlikler bütünüdür. Öğretmenin herhangi bir eksik veya yanlışına yönelik, karşılıklı çabalarla, birlikte planlama ve öğretmenin uygulamasını, sonra da birlikte değerlendirip düzeltmeyi içerir. Klinik denetimin yapılabilmesi için, önce bir denetim yapılması ve iyileştirilecek eksik veya yanlışın belirlenmesi gerekir. Yönetimi ve süreçleriyle yönetimdeki operasyonel araştırmaya benzer. Öğretmenin neleri, nasıl, hangi sonuçlara ulaşmak için yapacağını iyi bilmesini sağlamak, etkili bir planlama yapmak ve öğretmenle ilişkiyi geliştirmek için gözlem öncesi ön görüşme yapmak, etkili ve planlı bir gözlemle öğrenme durumunu ve süreçlerini gözlemek, gözlem sonrası görüşmeyle, elde edilen sonuçları çözümleyip değerlendirmek, önerileri ve uygulamaları görüşmek, klinik denetimdeki basamaklar olarak verilebilir (akt. Başar, 2000, S.18,19).


KLİNİK DENETİMİN AMAÇLARI

Değerlendirmenin amacının ne olduğuna inanıyorsunuz ? Değerlendirme birçok amaca hizmet eder, geribesleme, egzersiz, sorumluluk, yükselme, ödüller, kalite kontrol, öğretim geliştirme, belgeleme, yansıma, özeleştiri, doğrulama, hedef saptama, liderlik, akıl verme, yetkilendirme ve bitirme…. bunlardan birkaçıdır. Aynı zamanda, her çocuğun sınıfında özellikli bir öğretmen olması sağlanır (Keith Acheson and Meredith Gall, Clinical Supervision).

Klinik Denetlemenin Amaçları
- Öğretmenlerin kişisel analizci olmalarını sağlar
- Öğretmenlere objektif geribesleme sağlar
- Öğretim problemlerini teşhis eder ve çözer
- Öğretmenlerin çeşitli eğitimsel stratejiler kullanmalarını sağlar
- Öğretmenleri, hatırlama, yükselme, iş ahlakı, v.b.g. konularda değerlendirir
- Hayat boyu öğrenme için olumlu bir ortam oluşturur
Okul yönetiminin temel işlevi, okulu amaçlarına uygun olarak yaşatmaktır. Yöneticinin oynadığı rol, sosyal bir sistem olan okulda, belirlenen müdürlük pozisyonu ile ilgili davranış biçimidir. Müdürün rolü , yürütülmesi gerekli olan çalışmalarla ilgili olarak nasıl yapılacağı hakkında karar vermesini etkiler. Okul müdürünün yönetim görevi yanı sıra denetim sorumluluğunu da üzerine alan bir yöneticidir. Yönetimde kontrol ve işlemlerin etkinliğini artırmak üzere birçok prensipler geliştirilmiştir. Genel bir ilke olarak okul müdürlüğü konumunda en üst kademe olan yönetim düzeyidir (akt. Taymaz, 2000, S.79).

Bir okul yöneticisi, okulu iyi veya yetersiz yönetse yine okul öğretime devam eder. Oukl bir kamu ve sosyal kuruluş olduğuna göre kazanç sağlaması, kar elde etmesi söz konusu değildir. Bu nedenle iyi bir program ve tüm kaynaklar sağlanmış olmasına karşın, öğrencilerin iyi yetişmemiş olmasından dolayı görevinden alınan müdür sayısı azdır. Okul müdürleri daha çok çevrede başarısız görünmesinden çekinerek, gayret sarfeder. Okul müdürünün öğretici ve diğer personeli yöneteceğine, başarısının bir bakıma onların çalışmalarına da bağlı olduğuna göre önderlik yapması beklenir. Bir yönetici için liderlik ve üstün yetenek eşanlamlı değildir. Ancak bir gurup içinde önder olabilmenin ilk gereklerinden biri diğerlerine kıyasla üstün yetenekli olmaktır (akt. Taymaz, 2000, S.79).

Bir okulda yönetim süreçleri amaçlarına uygun olarak uygulandığına göre, değerlendirmede yine aynı amaçlar esas alınır. Böylece amaçlara göre yönetim ve yine amaçlara göre değerlendirme yöntemi uygulanır (akt. Taymaz, 2000, S.79).

Bir okulda yöneticiyi değerlendiren birey ve gurupların başlıcaları üst kademe yöneticileri, müfettişler, çevredeki birey ve guruplar, veliler, öğretmenler ve öğrencilerdir. Bu guruplar okulda öğrenimi geliştirmek üzere başlıca dört tür değerlendirme yaparlar (akt. Taymaz, 2000, S.80).



1-Kapsam Değerlendirmesi : Bu değerlendirme, amaçların belirlenmesini sağlar, ilgiyi, çevreyi, ihtiyaçları, insan ve madde kaynaklarını, sorunları ve çözüm için alternatifleri içerir.
2-Girdi Değerlendirmesi : Sistem kaynaklarını karşılama amacına yöneliktir. Varolan kaynaklar, amaçlara ulaşma stratejisi, seçilen stratejiyi gerçekleştirme tasarımları hakkında veri sağlanmasını gerektirir.
3-Süreç Değerlendirmesi : Örgüt amaçlarına uygun olarak verilen kararlar hakkında veri sağlanması ve yapılan işlemler hakkında kayıtlar elde edilerek değerlendirmeyi öngörür.
4-Ürünün Değerlendirilmesi : Sisteme girenler işlenerek ürün elde edilir. Ürünün daha önceden belirlenen niteliklere uygun olması beklenir. Ürün değerlendirmesi, çıktıların nitelikleri aranılan niteliklerle karşılaştırılarak yapılır.

OKULU DEĞERLENDİRME

Başarılı bir okulun yöneticisi, okul yaşamı için değerlendirilebilir ve sayısal verilerle açıklanabilir bir model geliştirir. Bu model sayesinde öğrenci başarısı, çalışma guruplarında verimlilik ve öğretmen performansı ve davranışı ölçülebilir. Başarılı okulun yöneticisi, öğretmenleri denetler. Yüksek öğretmen morali, etkili okullarda ölçülmeye çalışılan önemli bir faktördür.

Etkili okulun işgöreni, öğrenciyi ne ölçüde geliştirdiği noktasında sürekli olarak denetlenir. Bu okullarda yüksek öğrenci başarısını yakalamak için, okul yöneticisi ölçme ve değerlendirmeye büyük ilgi gösterir. Okul yöneticisinin sahip olduğu yüksek beklentiler, öğrenci başarısı için geliştirilen ölçütler, etkili okul konusunda önemli bir geri bildirim sağlar. Etkili okullarda öğrencinin akademik benlik tasarımı ve kendine güveni oldukça yüksektir (Çelik, 2000, S.40).

OKUL PROGRAMININ DEĞERLENDİRİLMESİ VE GELİŞTİRİLMESİ

Öğrenci gelişim ve öğrenmelerinin temelini oluşturan okul programının sürekli değerlendirilmesi, öğretimin iyileştirilmesini sağlayacak programların geliştirilmesi gereklidir. Okul yöneticisi, okulun öğretim kadrosu ve öğrencilerin çabalarını, okulun amaçlarını gerçekleştirme yönünde birleştirebilecek bir okul programının oluşturulmasına olduğu kadar sözkonusu programın sürekli olarak gözden geçirilip değerlendirilerek geliştirilmesine de öncülük etmelidir. Dolayısıyla okul müdürünün, söz konusu süreçler ve bunların içinde yer alan diğer alt süreçler hakkında bazı yeterliklere sahip olması gerekmektedir. Etkili okullarda yöneticiler, program değerlendirme, geliştirme ve öğretimi iyileştirme çabalarına bizzat katılmakta, beklentilerini ifade etmekte, herkesin program değerlendirme ve geliştirme sürecine katılımını teşvik etmektedir (Şişman, 2002, S.88).


ÖĞRETME – ÖĞRENME SÜRECİNİN
DENETLENMESİ & DEĞERLENDİRİLMESİ

Öğretme ve öğrenme, okullardaki iki temel süreçtir. Okul müdürü, sınıf ziyaretler, sınıf ve okul toplantıları yaparak okulun her yerinde sık görünerek, öğretme – öğrenme sürecinin işleyişini izleyebilir.

Müdürün öncelikli görevlerinden biri, okul amaçlarının, okul ve sınıf içindeki uygulamalara yansıtılmasını sağlamak ve okulu amaçlarına uygun olarak yaşatmaktır. Denetimsiz bir sistem olmaz. Ancak denetimin yöntemi, biçimi ve içeriği farklılaşabilir. Denetim denince, mutlaka birilerinin diğerlerini dıştan kontrol etmesi anlaşılmamalıdır. İnsanlar kendi kendilerini de denetleyebilirler. Okullarda gerek çalışanlar, gerekse öğrenciler açısından, özellikle içsel denetim mekanizmalarının güçlendirilmesine dönük uygulamalara yer verilmelidir. Çalışanlar, yaptıkları işlerin görülmesi, bilinmesi ve takdir edilmesi için denetimi kendileri isteyebilir hale gelmelidir. Bunun için de okulun vizyon ve misyonunun belirlenmesinden başlayarak okul süreçlerinde üst düzeyde bir katılıma yer verilmesi, karşılıklı bir güven ortamının oluşturulması önemlidir. Okul müdürü, formal ya da informal olarak sınıfları ziyaret edebilir, eğitim – öğretim sürecini izleyebilir. Ancak bu ziyaretlerin de öğrenmeyi kesintiye uğratmayacak bir biçimde yapılması önemlidir (Şişman, 2002, S.91,92).

OKUL KADROSUNUN PERFORMANSINI DEĞERLENDİRME

Okul müdürü, öğretmenlerin sahip oldukları potansiyeli ve becerileri tam olarak ortaya koyabilmelerini ve üst düzeyde performans gösterebilmelerini teşvik etmelidir. Öğretmenlerin performansını adil bir biçimde değerlendirerek gerektiğinde performans geliştirici etkinliklere yer verilmelidir (Şişman, 2002, S.88).

Öğretmen performansının değerlendirilmesinde cevaplandırılması gereken iki soru, öncelikle öğretmenlerin etkili bir öğretim için gerekli bilgi ve becerilere sahip olup olmadıklarının belirlenmesidir. İkinci olarak da öğretmenlerin sahip oldukları bu bilgi ve becerileri, etkili bir öğretim için ne ölçüde kullanıp kullanmadıklarının belirlenmesidir. Eğer bunlardan birinci soruya verilecek cevap olumsuz ise, bu durumda sözkonusu bilgi ve becerilerin öğretmenlere nasıl kazandırılabileceğinin belirlenmesi gerekecektir. İkinci soruya ilişkin olarak da eğer değerlendirmeler sonucunda öğretmenlerin sahip oldukları potansiyeli tam olarak kullanamadıkları ve ortaya koyamadıkları sonucuna varılırsa, bu durumda da öğretmenlerin niçin potansiyellerini kullanamadıklarının araştırılması gerekecektir.

Bunun yanında okulda etkili öğrenmeyi engelleyen okuldaki çalışma koşullarının ve öğrencilere sağlanan öğrenme fırsatlarının değerlendirilmesi gerekmektedir. Örneğin, yetersiz öğretim materyali, sınıfların kalabalık oluşu, öğrencilerdeki motivasyon eksikliği, öğretmenin iş yükünün fazlalığı gibi faktörler bunlar arasında sayılabilir (Şişman, 2002, S.97,98).


LİDER MÜDÜR VE DENETİM

Aynı zamanda okul deneticisi olan müdürlerin liderlik davranışları, liderlik konusundaki bilgilere dayalı olmak durumdadır. Demokratik bir lider olması beklenen okul müdürü kararlarda katılmayı sağlamalı. Öğretmenler, görüşlerini çekinmeden müdüre aktarabilmeli, müdür bu görüşleri ne olursa olsun benimseyebilmeli. Lider müdür, kendi yetkisinde olan ödül ve ceza sistemini de etkin biçimde işletmelidir. Ödül-ceza kullanımında ağırlık derecesi, fırsat düştükçe ödül, zorunlu kılındıkça ceza şeklinde kurulmalıdır. Beğendiğini belli eden bir hareket, bir bakış da ödüldür. Lider müdür, öğretmeni denetlerken yalnızca aksayan yönleri belirtmekten özenle kaçmalı.

Türkiye’de eğitimi denetleyenlerin liderlik davranışlarını sergileyebilme olanakları sınırlıdır. Merkezden yönetilen örgütlerde yapıyı kurma kararları da daha çok merkezden verilir. Denetçi merkezce belirlenen kalıp, kanal ve prosedürlere uymak zorundadır. Bu boyutta bir eylem olarak denetçiye yalnızca takdir hakkını kullanmak kalır. Ama liderlik davranışlarının ikinci boyutu olan anlayış göstermede denetçinin çok geniş bir eylem alanı vardır. İnsan ilişkilerini içeren bu boyutta öncelik insana değer vermektir.

Okul müdürü, okul çalışanlarının bir insan olduklarını unutmamalı, onları değer biçilecek bir eşya olarak görmemelidir. Karşısındakine içtenlik, güleryüz, sevgi, saygı göstermeyenin bunları beklemeye hakkı olamaz. Karşılıklı insan ilişkilerinin geliştirilmesiyle, anlama ve anlaşma ortamı daha kolay kurulabilir. Olayların gerçek nedenlerine ulaşılabilir. Böylece yetersiz bilgi ve yüzeysel etkenlere göre verilecek kararların yanlışlığından kaçınma durumu gerçekleşebilir. Müdür, her tür ediminin, düzeltme ve geliştirme amacı gütmesi gerektiğini unutmamalıdır.. bunun en geçerli yolu, gerçek durumun ne olduğuna bireyi inandırmaktır. Bu da etkili insan ilişkileri ile gerçekleştirilebilir (Başar, 2000, S.48,49,50).

Değerlendirmede nesnelliği engelleyebilecek bazı durumlar vardır. Okul müdürü bu konuda dikkatli olmalıdır. Değerlendirilecek özelliklerden birinin; diğerleri karşısında gereksiz ağırlık taşıması yanlıştır. Örneğin; nöbet işlerine aşırı önem veren bir yöneticinin öğretmeni değerlendirmede kullanılacak diğer değişkenlere pek bakmaksızın, çok iyi nöbet tutan bir öğretmeni “çok iyi” olarak değerlendirmesi yanlış bir uygulamadır. Bu durumda tek yönlü ve etkenli bir değerlendirme yapılmış olur.

Edimi değil kişiyi değerlendirmek, değerlendirmede nesnelliği engelleyici ikinci bir durumdur. Aranan kişisel özelliklere sahip birey her zaman istenen edimi gerçekleştiren olmayabilir. Ayrıca gözlenen derslerde çok iyi edim gösteren bir öğretmenden, gözlem durumu öncesinde ve sonrasında aynı edimi beklemek yanıltıcı olabilir.

Kısa bir süredeki edimle, uzun bir dönem için gerekli olacak değerlendirme yapmak da değerlendirmenin sakıncalarındandır. Kısa süredeki edimin sonuçları, ona etki eden değişkenlerin o süredeki etkilerine bağlıdır. Bu etkilerin uzun dönemde değişme olasılığı yüksektir. Bu nedenle değerlendirme sonuçlarının geçerli olacağı süre kısa tutulmalıdır. Müdür, bir-iki derse girmekle, bir öğretmen hakkında uzun dönem geçerli olabilecek değerlendirme yapmanın yanlış sonuçlar doğuracağını hesaplamalıdır.

Önemli bir değerlendirme yanlışı da değerlendirmede, yalnızca sonucu gösteren rakamlar değil, kişilerin gizli güçleri, yetişme şansları ve olanakları gibi edimin diğer etkenleri de gözetilmelidir. Bireylerin yalnızca neleri nasıl yaptıkları değil, bunları hangi koşullarda gerçekleştirdikleri de önemlidir.

Değerlendiricinin yetişme noksanlığı , değerlendirmeyi yanlış sonuçlara ulaştıran etkenlerden birisidir. Değerlendiricinin, değerlendirme yöntem ve tekniklerini bilip uygulamaması yanında, bunları bilse bile, değerlendirici yetkilerine sahip olmaması, durumsallık ve bütünlük ölçütlerini bilip değerlendirme durumuna uygulayamaması hallerinde kişinin yanlış değerlendirme yapması kaçınılmaz olur.

Edim ölçütlerinin yokluğu veya yetersizliği de değerlendirmenin nesnelliğini etkiler. Noksan veya iyi düzenlenmemiş ölçütlere göre yapılan değerlendirmenin gerçek durumu göstermesi beklenemez. Benzer şekilde, değerlendirmeye kanıt olacak belge ve verilerin yokluğunda nesnel değerlendirme yapılacağı savunulamaz (Başar, 2000, S.68,69).

Üzerinde durulması gereken sorunlardan biri de öğretmenlerin, asıl öğretim çalışmaları üzerinde; müdürlerin çok az etkilerinin olduğunu veya hiç etkilerinin olmadıklarını düşündüklerini gösteriyor. Genelde öğretmenler hedeflenen değerlendirme çıktısına karşıt fikirdedirler (akt.Ellemeyer, 1992) Öğretmenlerin; kendilerine rehberlik amacıyla mı yoksa teftiş notu verme amacıyla mı değerlendirildiklerinden emin olamadıkları belirtiliyor.

Mevcut değerlendirme işleminin zayıf tarafı olarak niteleyebileceğimiz öğretmenlerle ilgili başka bir husus ise çoğunlukla müdürün içerik olarak öğretmenin alanında genellikle ikinci kademede yetersiz kalmasıdır (akt.Ellemeyer, 1992) . Çoğu müdürün öğretmenleri değerlendirmeleri beklenen her öğretim alanında özellikli, gerekli bilgiye sahip olmadıkları için (akt.Ellemeyer, 1992) çoğunlukla öğretmenlerin ders sunumlarını tam olarak değerlendiremezler.

Özet olarak mevcut denetleme ve değerlendirme metotları öğretimin gelişmesi için gerektiğinden az etkili gözüküyor. Araştırma; var olan çalışmaların öğretmen gelişimini engellemekte veya yavaşlattığını, müdürlerin de ne yeterli denetleyici özelliklerine sahip olduğunu ne de değerlendirme kriterlerine uygun yetiştirildiklerini göstermektedir. Öğretmeni denetleme ve değerlendirme çoğu müdürün bütün öğretmenlere yetemediği zaman isteyen maşakatli bir iştir. Müdürler genellikle gözlemledikleri alanlarda yeterli uzmanlık bilgisine sahip değildirler. Öğretmenler; genellikle müdürleri öğretimi geliştirmek için çok az paya sahip olan muhalifler olarak görürler. Geri beslemede, meslektaşlarını daha yardımcı bir kaynak olarak görürler, çünkü öğretmenler kendi davranışlarını kontrol etmekte ve yönetmekte asıl sorumluluğa sahiptirler (akt.Ellemeyer, 1992) Bu yüzden öğretmenlerin denetleme ve değerlendirme işleminin her safhasına katılmaları destekleniyor. Bu katılma; değerlendirme kriterinin oluşturulduğu noktadan resmi yazılı gözlem değerlendirme raporuna kadar devam eder. 1985 araştırma çalışması öğretmenin katılmasının ve sorumluluğunun gerçekte öğretimin değerlendirilmesinin kalitesini artırdığından bahseder (akt.Ellemeyer, 1992).

Muhtemelen öğretmenlerin değerlendirme işlemine katılmalarının en kuvvetli avantajı öğretmenlerin kendi alanlarındaki uzmanlık bilgileridir. Bir müdürün bir öğretmeni bütün özellikli uzmanlık gerektiren konularda özelliklede ikinci kademede değerlendirmeye yeterli uzmanlık bilgisine sahip olmadığı yüksek ihtimaldir. Bu yüzden bu tip uzmanlık bilgisi gerektiren bir durumda öğretmeni gerektiği gibi denetleyemezler. Öğretmeni kendi branşındaki öğretmenlerin değerlendirmesi en pratik ve mantıklı çözümdür. Eşit değerlendirme sistemi geribeslemeli öğretimsel gelişim için hesaplamada çok daha biçimlendirici olmayı sağlar. (akt.Ellemeyer, 1992) Müdürlerin; gelişimi ve devamlılığı destekleyen kararlar almak için hesaplanan değerlendirmeleri gözlemlerken, öğretmenlerin birbirlerine yapıcı değerlendirmeler yapmaları gerektiğini savunmuş (Ellemeyer, 1992, S.161)


Sonuç olarak, öğretimsel denetimin amacı öğretme ve öğrenme sürecini geliştirmek ve etkili kılmaktır. Bu görev, sınıf içi etkinlikler üzerinde odaklaşan palanlı ve programlı eylemlerin tümünden oluşur.

Yöneticinin, denetim yapmadan etkinliklerin başarılı olan ve olmayan yönlerini belirlemesi olanaksızdır. Okulun etkili okullar arsında yer almasını isteyen müdürler günün büyük bir bölümünü doğrudan program ve öğretim işlerine ayırmak zorundadır. Gün boyunca gereksiz evrakla uğraşmak, telefonla, veli ve ziyaretçilerle görüşmek yerine, koridorlar, okul bahçesi, atölye, labaratuar, sınıflar, spor salonu, tuvaletler, gibi okula ait tüm birimlerden haberdar olmalı ve denetimini eksik etmemeli. Böylece daha etkili bir lider olacaktır.

Eğitim ve öğretimi denetlemeyi görev kabul eden bir öğretim lideri her bir sınıf için 5 ila 15 dakika arasında bir zaman ayırarak günde 5 ya da 7 sınıfı izlemesi mümkündür. Sınıf denetimi sonucunda elde edeceği bilgiler bir yandan öğretmeni desteklemek diğer yandan da öğrencileri çeşitli yönleri ile tanımak için öğretim liderine önemli yararlar sağlar (Gümüşeli, 1996, S.49).

Etkili müdürler her sınıfı her gün ziyaret etmeseler de bu sınıflarda ne yapıldığını tahmin edebilirler. Müdürün bu algılarını biçimlendirmeye büyük ölçüde öğrenci ve aile görüşleri yardımcı olur. Fakat başkalarından elde edilen bu bilgiler aracısız olarak elde edilen bilgilerini yerini tutmaz. Bunun için etkili okul müdürlerinden Gary Catalani’nin de belirttiği gibi “sorunun özünü öğrenmenin tekbir yolu ortama girmektir. Sınıf özdür ve onun nabzını tutmak için mutlaka sınıfta bulunmak gerekir” (akt.Gümüşeli, 1996,S.49,50)